領(lǐng)導越包容, 團隊越高效？包容性領(lǐng)導對團隊績效的影響機制研究

馬躍如 段偉

（中南大學商學院, 長沙 410083）

1 引言

領(lǐng)導行為是影響團隊績效的關(guān)鍵因素, 領(lǐng)導者在團隊運行過程中表現(xiàn)出的領(lǐng)導行為對團隊產(chǎn)出有重要影響（Burke et al., 2006）。伴隨著工作場所員工多樣性程度的提高, 如何管理和利用工作場所中的員工多樣性成為組織管理的重要議題。多樣性管理對團隊領(lǐng)導提出了新的要求,如尊重和包容員工的差異化和多樣化需求, 注重團隊公平和員工參與等。隨著多樣性研究的不斷深入, 強調(diào)管理組織多樣性和構(gòu)建包容性組織環(huán)境的包容性領(lǐng)導（Inclusive Leadership）逐漸成為多樣性研究的重要內(nèi)容。包容性領(lǐng)導強調(diào)與下屬建立尊重、認可、回應和責任的雙向關(guān)系,在多樣性管理方面有其獨特的優(yōu)勢。首先, 與魅力型、變革型領(lǐng)導相比包容性領(lǐng)導注重平衡領(lǐng)導情境中的不同因素, 應用空間更為廣泛。其次, 包容性領(lǐng)導強調(diào)領(lǐng)導與下屬雙方的相互影響, 較之于片面強調(diào)領(lǐng)導者自身行為的誠信領(lǐng)導也有其進步（李燕萍, 楊婷, 潘亞娟, 徐嘉, 2012）。最后, 與同樣強調(diào)雙向付出和回報的交易型領(lǐng)導相比, 包容性領(lǐng)導通過營造包容氛圍, 促進“每個人的付出和回報”, 是互利雙贏的結(jié)果, 是優(yōu)化后的交易。以包容為導向的包容性領(lǐng)導在組織管理實踐和研究領(lǐng)域內(nèi)廣泛存在（Hollander, 2012）, 是管理組織多樣性和構(gòu)建包容性組織環(huán)境的重要方式之一。

在員工多樣性的領(lǐng)導情境下, 包容性領(lǐng)導行為可以通過承認他人、開放性的處理沖突和差異、傾聽每個人的聲音并給予反饋（Ferdman, Avigdor, Braun, Konkin,& Kuzmycz, 2010）、改善決策過程（Nishii, 2013）以及尊重所有員工（包括當前和潛在的員工）的貢獻和天賦, 從而推動包容性氛圍的形成, 加強員工的包容性感知, 并最終促進員工績效和組織績效的提高（Nembhard& Edmondson, 2006; Avery, Mckay, Wilson, & Tonidandel,2007）?，F(xiàn)有關(guān)于包容性領(lǐng)導的研究主要集中在包容性領(lǐng)導行為對個體層面員工心理態(tài)度和行為的影響上, 如包容性領(lǐng)導會影響員工的心理安全、情感承諾、內(nèi)在動機等, 并進而影響到員工的具體行為, 如員工參與、建言行為、員工主動行為、創(chuàng)新問題解決能力等（Bienefeld &Grote, 2014; Carmeli, Reiter-Palmon, & Ziv, 2010; Choi, Tran,& Park, 2015; 劉泱, 朱偉, 趙曙明, 2016）, 而關(guān)于包容性領(lǐng)導對團隊層次績效的影響研究則相對較少。已有研究表明包容性領(lǐng)導與團隊績效之間存在直接或間接的關(guān)系（Ferdman et al., 2010; Hirak, Peng, Carmeli, & Schaubroeck,2012; 方陽春, 2014）, 但研究并不充分。

圖1 理論模型

團隊研究中, McGrath（1964）提出的團隊輸入-過程-輸出（Input–Process-Output, I-P-O）模型被廣泛采用, 根據(jù)I-P-O模型, 團隊的輸入因素（領(lǐng)導行為）可以通過影響團隊互動過程來影響團隊績效。團隊沖突作為一個重要的過程變量在領(lǐng)導行為（輸入）對團隊績效（輸出）的影響研究中得到學者們的關(guān)注（陳馳茵, 唐寧玉, 2017）。團隊成員內(nèi)部構(gòu)成的多樣性是團隊沖突的重要來源, 團隊沖突的存在可能會削弱彼此的合作意愿, 有效的沖突管理是團隊運行的重要保證。團隊領(lǐng)導作為影響團隊沖突的重要因素,可以通過促進團隊成員之間的良性互動, 使團隊保持任務導向、減少情緒沖突的發(fā)生, 進而提升團隊績效。包容性領(lǐng)導通過在團隊中營造包容氛圍解決團隊內(nèi)部溝通不暢、復雜的多樣性管理、團隊內(nèi)部人際關(guān)系復雜等問題。因此本研究引入團隊沖突作為中介變量進行“包容性領(lǐng)導—團隊沖突—團隊績效”關(guān)系模型的驗證, 探討包容性領(lǐng)導這種新興的領(lǐng)導行為與團隊層次績效之間的關(guān)系。此外, 任務互依性是團隊的一個重要任務情景變量, 在團隊運行過程中扮演重要角色。任務互依性會增強成員對其他人的責任感, 激發(fā)團隊成員的合作行為（Campion, Medsker, &Higgs, 1993）。鑒于任務互依性在團隊運行過程中的重要作用, 學者們對任務互依性做了大量的研究探討, 且研究大多集中在對任務互依性的調(diào)節(jié)作用研討上。例如, 研究表明任務互依性在團隊領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力效能關(guān)系之間起調(diào)節(jié)作用（Hon & Chan, 2013）, 同時任務互依性可以調(diào)節(jié)領(lǐng)導者情緒感知與員工績效之間的關(guān)系（Vidyarthi, Anand,& Liden, 2014）。在高任務互依性的團隊中, 團隊成員之間的合作需求越高, 人際互動也更為頻繁。為了促進團隊成員之間良好的溝通和協(xié)作, 減少因為多樣性以及團隊成員互動所產(chǎn)生的團隊沖突的負面效應, 這就促使團隊領(lǐng)導者具備更高的包容性。在高任務互依性的團隊中, 包容性領(lǐng)導可以通過改善團隊氛圍維持團隊成員間積極的人際互動, 增加成員心理安全感, 有效發(fā)揮團隊多樣性的潛在價值, 促進團隊任務沖突, 減少團隊關(guān)系沖突, 并進而提高團隊績效?；诖? 引入任務互依性作為調(diào)節(jié)變量探討包容性領(lǐng)導對團隊績效產(chǎn)生影響的邊界條件。

綜上, 本研究將以團隊沖突作為中介變量構(gòu)建包容性領(lǐng)導與團隊績效的關(guān)系模型, 更進一步地, 鑒于任務互依性在團隊運行過程中的重要作用, 以任務互依性為調(diào)節(jié)變量, 探索包容性領(lǐng)導對團隊績效產(chǎn)生影響的邊界條件。以期加深對包容性領(lǐng)導作用機制的了解。具體的研究模型如圖1所示。通過在團隊層次上研究包容性領(lǐng)導與團隊績效的關(guān)系有利于豐富包容性領(lǐng)導的作用機制研究, 對于探索包容性領(lǐng)導的影響過程有重要理論意義。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設

2.1 包容性領(lǐng)導

包容性領(lǐng)導是管理組織多樣性的重要方式, 包容性領(lǐng)導關(guān)心下屬的行為, 愿意傾聽和關(guān)注下屬的多樣化需求,包括開放性、有效性和可接近性三個維度（Carmeli et al.,2010）。包容性領(lǐng)導的研究起源于西方教育學領(lǐng)域, 后逐漸擴展到組織管理領(lǐng)域。學界對于包容性領(lǐng)導在組織管理領(lǐng)域的作用進行了大量的實證研究, 并得到了不少有價值的成果。整體上來說, 包容性領(lǐng)導可以改善領(lǐng)導與下屬之間的社會交換關(guān)系（Hollander, 2012）。注重“互為”的包容性領(lǐng)導可以通過提高員工心理安全等方式促使員工產(chǎn)生積極的心理態(tài)度和行為, 進而提高組織績效（Nembhard& Edmondson, 2006; Carmeli et al., 2010; Hollander, 2012 ）。于此同時, 國內(nèi)學者也開始關(guān)注包容性領(lǐng)導在組織管理領(lǐng)域中的作用, 研究表明, 包容性領(lǐng)導對員工心理安全感、員工主動行為、員工創(chuàng)新性行為等都有顯著影響（管春英,2016; 劉泱等 , 2016）。

隨著包容性領(lǐng)導在教育學領(lǐng)域以及組織管理領(lǐng)域取得豐富的研究成果, 一些學者也將包容性領(lǐng)導拓展到醫(yī)療領(lǐng)域, 考慮到醫(yī)院情境的特殊性, 部分學者研究了包容性領(lǐng)導行為對醫(yī)療質(zhì)量的影響, 結(jié)果表明包容性領(lǐng)導行為可以通過加強正確團隊投入、改善決策過程、提升員工心理安全等方式, 提高醫(yī)療質(zhì)量（Howard, Shaw, Felsen, &Crabtree, 2012; Hirak et al., 2012）。包容性領(lǐng)導在醫(yī)療領(lǐng)域的研究成果大多基于西方醫(yī)院情境, 國內(nèi)鮮有研究將包容性領(lǐng)導擴展到醫(yī)療領(lǐng)域。

此外, 在現(xiàn)有對包容性領(lǐng)導作用機制的研究方面, 一是集中于個體層面研究包容性領(lǐng)導對員工行為和心理態(tài)度的影響, 如心理安全、偏離行為和包容性感知, 組織與團隊層面研究較少。二是缺乏對特殊組織情境因素的考慮,未能系統(tǒng)性的探索包容性領(lǐng)導的作用機制?；诖? 本研究將包容性領(lǐng)導引入到醫(yī)療團隊管理領(lǐng)域, 在考慮中國醫(yī)院具體情境的基礎(chǔ)上引入相應的變量在團隊層面上對包容性領(lǐng)導進行實證性的研究。

2.2 包容性領(lǐng)導與團隊績效

包容性領(lǐng)導是關(guān)系型領(lǐng)導的一個具體形式（Komives,Lucas, & McMahon, 2013）。社會交換理論認為人們的社會交換過程以互惠原則為基礎(chǔ)（Blau, 1964）。包容性領(lǐng)導強調(diào)領(lǐng)導與下屬雙方的“互為”, 注重與下屬建立尊重、認可、回應和責任的雙向關(guān)系。基于互惠原則, 下屬會在工作中表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為。據(jù)此, 包容性領(lǐng)導對團隊績效的影響主要體現(xiàn)在兩方面。

一方面, 包容性領(lǐng)導尊重和包容團隊成員的差異性和多樣性, 鼓勵成員參與到討論與決策過程中, 同時認可他人的觀點和貢獻（Nembhard & Edmondson, 2006）。當團隊成員感受到領(lǐng)導的鼓勵和支持時, 其心理安全感會提高,進而會更加積極地在任務討論和決策過程中建言獻策, 實現(xiàn)信息的溝通和集聚, 有效發(fā)揮團隊多樣性在任務討論和決策方面的潛在價值, 改善決策進程, 提高團隊績效。另一方面, 包容性領(lǐng)導注重營造寬松的團隊氛圍, 關(guān)注成員的需求, 與團隊成員保持緊密聯(lián)系。這會讓團隊成員感受到被尊重, 促使成員產(chǎn)生團隊歸屬。同時包容性領(lǐng)導的可接近性行為會增強領(lǐng)導與成員之間的溝通與理解, 減少相互之間的猜忌和隔閡, 進而抑制團隊破壞性負面情感的產(chǎn)生。當團隊領(lǐng)導和團隊成員之間形成一種積極的社會交換關(guān)系時, 高水平的團隊績效會由此產(chǎn)生。由此, 本研究提出如下假設:

H1: 包容性領(lǐng)導對團隊績效有顯著正向影響。

2.3 團隊沖突的中介作用

團隊中不同主體價值觀、行為方式、建議等的多樣性和差異性是團隊沖突的重要來源, 可以說沖突是無法避免的。在眾多研究中, Jehn（1995）的團隊沖突二維結(jié)構(gòu)模型最具代表性, 將團隊沖突劃分為任務沖突和關(guān)系沖突。

任務沖突指在分析和解決團隊任務時, 團隊成員在方法、建議等方面存在不同意見所引起的沖突（Jehn, 1995）。任務沖突能促進團隊成員對于任務相關(guān)問題的深入研究,開拓問題解決思路, 增加對于替代方案的全面思考（Dreu de, 2006）。根據(jù)社會交換理論, 個體會對社會交換中的風險進行評估, 風險評估的結(jié)果會影響其對交換關(guān)系的態(tài)度和行為（Molm, Takahashi, & Peterson, 2000）。若任務過程中團隊成員能感知到足夠的心理安全, 其會表現(xiàn)出更多的積極性和主動性。包容性領(lǐng)導能通過其開放性、有效性和可接近性領(lǐng)導行為提高成員的心理安全感（Carmeli et al.,2010）, 有效降低成員的風險感知, 提高其在任務過程中的積極性。首先, 包容性領(lǐng)導通過發(fā)揮其開放性, 關(guān)注成員參與, 鼓勵成員在決策過程中提出建議, 這能極大地激發(fā)團隊成員在決策過程中的思想碰撞, 促進團隊任務沖突的產(chǎn)生。其次, 包容性領(lǐng)導通過發(fā)揮其有效性, 包容成員的錯誤并利用扎實的專業(yè)技能、豐富的經(jīng)驗給予成員指導和幫助。當團隊成員感受到包容性領(lǐng)導的容錯和支持時,其會對團隊產(chǎn)生更多的團隊認同, 進而積極主動針對錯誤不斷交換新的想法和解決方法, 促進團隊學習、創(chuàng)新團隊在決策過程中的問題解決能力的同時成員自身也會得到成長。

關(guān)系沖突指團隊成員感受到彼此之間個性的不一致、人際關(guān)系上的不和諧, 進而在情感上相互敵對、厭煩（Jehn,1995）。關(guān)系沖突容易導致團隊成員產(chǎn)生消極的工作態(tài)度（Amason, 1996）。團隊成員因為人口特征、價值觀、知識背景的差異以及任務協(xié)作過程中頻繁的人際交互等原因加大了關(guān)系沖突產(chǎn)生的可能, 而包容性領(lǐng)導行為會讓員工感知到尊重和歸屬, 從而自覺調(diào)整自身行為來維持社會交換關(guān)系的平衡。當團隊成員自覺維護團隊和諧時, 這會抑制團隊不良情緒的產(chǎn)生, 降低團隊關(guān)系沖突, 促使團隊成員之間形成積極協(xié)作的互動關(guān)系。

綜上所述, 包容性領(lǐng)導能對團隊沖突產(chǎn)生重要影響。一方面, 包容性領(lǐng)導通過鼓勵團隊成員在決策過程中的思想碰撞、包容成員錯誤, 幫助成員從錯誤中學習以及有效發(fā)揮團隊多樣性在決策過程中的積極作用從而正向影響團隊內(nèi)任務沖突。另一方面, 包容性領(lǐng)導能通過讓員工感知到尊重和歸屬有效降低團隊內(nèi)部之間的關(guān)系沖突。據(jù)此,本研究提出如下假設:

H2a: 包容性領(lǐng)導對團隊內(nèi)任務沖突有顯著正向影響。

H2b: 包容性領(lǐng)導對團隊內(nèi)關(guān)系沖突有顯著負向影響。

根據(jù) I-P-O 模型, 團隊輸入通過影響團隊過程, 進而影響團隊產(chǎn)出。目前有關(guān)團隊過程的研究, 主要是從社會情感行為、任務行為等行為層面探討。與人際沖突相關(guān)的團隊關(guān)系沖突以及與任務目標的完成相關(guān)的團隊任務沖突就分別包含于社會情感行為和任務行為中。由此可見, 團隊沖突在團隊互動過程中扮演著不可或缺的角色。根據(jù)I-P-O 模型, 如果包容性領(lǐng)導對團隊沖突有顯著影響, 而團隊沖突又顯著影響團隊績效, 那么包容性領(lǐng)導對團隊績效的影響很有可能是通過團隊沖突來傳遞的。

一方面, 團隊中的任務沖突會促進成員知識背景多樣性潛在價值的發(fā)揮, 提高團隊績效。當任務沖突出現(xiàn)時,不同知識背景的團隊成員會針對任務目標積極貢獻自己的看法和意見, 這有利于提高團隊的學習水平和創(chuàng)新性, 改善團隊決策效率, 進而提高團隊績效（Dreu de, 2006）。此外, 團隊任務沖突會促進成員間的溝通和交流, 增強成員間的相互了解的同時加深對任務的理解, 減少因為任務模糊性帶來的團隊損失。包容性領(lǐng)導通過發(fā)揮其開放性、有效性和可接近性的領(lǐng)導行為對團隊任務沖突產(chǎn)生積極的影響, 使團隊保持任務導向, 提高團隊績效。

另一方面, 關(guān)系沖突對團隊績效有負向影響。團隊中的關(guān)系沖突會降低團隊內(nèi)部的人際吸引、團隊成員對團隊的滿意度以及對其他成員的接受度, 增加團隊摩擦, 使成員產(chǎn)生消極的工作態(tài)度（Jehn, 1995）。團隊運作的有效性既包括個體任務績效和目標的完成, 又依賴于團隊成員之間的相互協(xié)作來避免任務過程中的損失。當團隊內(nèi)部出現(xiàn)與任務不相關(guān)的關(guān)系沖突時, 會阻礙成員之間的溝通和合作, 造成工作重心的偏移。包容性領(lǐng)導注重營造包容的團隊氛圍。當團隊內(nèi)形成包容的團隊氛圍時, 這有利于團隊凝聚力的提升, 使團隊成員保持積極的情感, 形成互助和諧的團隊關(guān)系（許梅枝, 張向前, 2018）, 減少團隊關(guān)系沖突, 進而提高團隊績效。

綜上所述, 包容性領(lǐng)導通過與成員建立積極的社會交換激發(fā)團隊任務沖突的同時減少關(guān)系沖突對團隊績效的負面效應, 促進高水平團隊績效的產(chǎn)生。基于以上分析, 本研究提出如下假設:

H3a: 團隊內(nèi)任務沖突在包容性領(lǐng)導與團隊績效之間起中介作用。

H3b: 團隊內(nèi)關(guān)系沖突在包容性領(lǐng)導與團隊績效之間起中介作用。

2.4 任務互依性的調(diào)節(jié)作用

任務互依性指的是團隊成員在完成團隊任務的過程中相互依賴、互動和合作的程度, 是團隊的一個重要任務情景變量（Campion et al., 1993）。任務互依性在團隊運行過程中扮演著重要角色, 任務互依性的存在使得團隊運行過程更具有互動性和合作性。

本研究認為任務互依性能夠調(diào)節(jié)包容性領(lǐng)導與團隊任務沖突之間的關(guān)系。任務互依性反映了團隊成員為達成任務目標對信息、材料或其他成員支持的需求程度（Vegt,Vliert, & Oosterhof, 2003）。在任務互依性的團隊中，個體在完成任務時需要依賴其他成員提供的信息、材料和支持, 這增加了團隊成員在任務完成過程中的相互依賴, 有利于提高團隊任務承諾, 促進團隊內(nèi)部多樣化觀點、知識和技能的有效整合。根據(jù)社會交換理論, 自我利益和相互依賴是交換的核心（Lawler & Thye, 1999）。高任務互依性的團隊對團隊成員之間合作和支持行為提出較高要求, 為了更好地完成自己的工作, 成員的團隊參與以及合作意愿會更加強烈。此時,包容性領(lǐng)導通過尊重員工需求、鼓勵員工參與、認可員工貢獻促進團隊內(nèi)部形成積極的社會交換關(guān)系, 激發(fā)團隊任務沖突, 促進團隊合作。然而當團隊任務互依性水平較低時,成員在任務過程中彼此獨立, 互動和合作需求較小, 此時包容性領(lǐng)導對團隊任務沖突的作用極為有限。

同時, 任務互依性能夠調(diào)節(jié)包容性領(lǐng)導與團隊關(guān)系沖突之間的關(guān)系。任務互依性刺激了團隊內(nèi)部成員頻繁的人際互動（Wageman & Gordon, 2005）。高任務互依性的團隊會增加成員間互動的數(shù)量和強度, 頻繁的人際互動在發(fā)生人際關(guān)系不兼容時, 團隊成員之間的關(guān)系沖突由此產(chǎn)生。關(guān)系沖突會傷害團隊成員間的感情, 降低成員間相互理解的程度以及團隊成員的滿意度和認可度。在高任務互依性的團隊中, 包容性領(lǐng)導通過營造良好的團隊氛圍以及增加團隊成員之間的信任感來減少團隊內(nèi)部的關(guān)系沖突, 進而抑制關(guān)系沖突的負面效應。在任務互依性低的團隊中, 團隊成員具有獨立自主性, 成員間的人際互動少, 產(chǎn)生關(guān)系沖突的可能性會降低, 包容性領(lǐng)導對于關(guān)系沖突的作用會被削弱。基于以上論述, 本研究提出如下假設:

H4a: 任務互依性調(diào)節(jié)了包容性領(lǐng)導與團隊任務沖突之間的關(guān)系, 任務互依性越高, 包容性領(lǐng)導對團隊任務沖突的作用越強; 反之越弱。

H4b: 任務互依性調(diào)節(jié)了包容性領(lǐng)導與團隊關(guān)系沖突之間的關(guān)系, 任務互依性越高, 包容性領(lǐng)導對團隊關(guān)系沖突的作用越強; 反之越弱。

鑒于團隊任務沖突中介了包容性領(lǐng)導與團隊績效之間的關(guān)系, 進一步地我們認為任務互依性對該中介效應也有調(diào)節(jié)效應, 即被調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言, 團隊任務沖突中介了包容性領(lǐng)導對團隊績效的影響, 但是該中介效應的強弱取決于團隊任務互依性的程度。在任務互依性高的團隊中, 任務的完成依賴于團隊成員之間的相互合作, 成員的合作需求會引發(fā)其工作責任感從而自發(fā)調(diào)整自身行為達到社會交換關(guān)系的平衡。這有利于包容性領(lǐng)導通過激發(fā)團隊任務沖突, 發(fā)揮團隊內(nèi)部多樣化的觀點、知識和技能的潛在作用, 提高團隊績效。在任務互依性低的團隊中,成員間的獨立性使得任務沖突失去了其產(chǎn)生的條件, 包容性領(lǐng)導對任務沖突的影響較小, 因此包容性領(lǐng)導對團隊績效的作用也就較少地通過團隊任務沖突來傳導。

同時, 團隊關(guān)系沖突中介了包容性領(lǐng)導對團隊績效的影響, 但是該中介效應的強弱取決于團隊任務互依性的程度。團隊內(nèi)部人際互動的質(zhì)量受到團隊內(nèi)部之間的相互依賴程度的影響, 在高任務互依性的團隊中, 人際互動頻繁,包容性領(lǐng)導通過營造包容性的團隊氛圍, 創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系, 有效抑制團隊關(guān)系沖突的負面效應, 提高團隊內(nèi)部人際互動的質(zhì)量, 從而影響團隊績效的作用會得到強化。與之相反, 在任務互依性較低的團隊中, 團隊成員之間的合作需求以及人際互動都比較少, 這就使得包容性領(lǐng)導對團隊關(guān)系沖突的作用較弱, 在此情形下, 包容性領(lǐng)導對團隊績效的影響也就較少地通過團隊關(guān)系沖突來傳導。

據(jù)此, 本研究提出如下假設:

H5a: 團隊任務沖突在包容性領(lǐng)導與團隊績效之間關(guān)系的中介作用受到任務互依性的調(diào)節(jié); 任務互依性越高,團隊任務沖突對包容性領(lǐng)導—團隊績效關(guān)系之間的中介作用越強; 反之越弱。

H5b: 團隊關(guān)系沖突在包容性領(lǐng)導與團隊績效之間關(guān)系的中介作用受到任務互依性的調(diào)節(jié); 任務互依性越高,團隊關(guān)系沖突對包容性領(lǐng)導—團隊績效關(guān)系之間的中介作用越強; 反之越弱。

3 研究方法

3.1 研究對象與施測程序

本研究將包容性領(lǐng)導運用到醫(yī)療團隊管理領(lǐng)域, 選取廣西、湖南倆地管理相對規(guī)范的三甲醫(yī)院中的醫(yī)療團隊作為研究樣本。對于醫(yī)療團隊的界定, 國內(nèi)外學者主要基于兩種思路來分析: 一種思路是以客觀存在的等級和身份制度為基礎(chǔ)來定義醫(yī)療團隊, 如西方醫(yī)院情境下的護理團隊和醫(yī)生團隊、中國醫(yī)院情境下的以科室為主體的醫(yī)療團隊（Hirak et al., 2012; Garman & Johnson, 2006）; 另一種思路則是認為應當以治療過程為核心, 將所有參與治療過程的人員視作一個醫(yī)療團隊（Nembhard & Edmondson, 2006）。與西方醫(yī)院情境相比, 中國建立的是以嚴格的等級和身份制度為核心的醫(yī)療機構(gòu)體系, 中國醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)療團隊也是以科室或部門為主, 在對象、構(gòu)成、內(nèi)涵、特征等諸多方面都與西方醫(yī)院情境下的醫(yī)療團隊具有顯著差異。因此本研究以一個科室作為一個團隊來進行研究。

為保證調(diào)研過程的可控性, 我們先與醫(yī)院負責人取得聯(lián)系, 表明我們的研究意圖, 以征得他們的同意與配合并請求醫(yī)院負責人提供可調(diào)研的主要科室以及成員數(shù)目等信息。在征得醫(yī)院負責人的配合后, 由醫(yī)院負責人向參與調(diào)研的科室發(fā)布調(diào)研相關(guān)信息, 鼓勵被調(diào)查科室成員積極參與。為保證問卷回收的有效性和準確性, 調(diào)研人員事先為每個被調(diào)研科室準備一個包含調(diào)研問卷的檔案袋并對其進行編碼, 調(diào)研問卷包含《問卷填寫說明》介紹本次調(diào)研目的、保密性以及問卷填寫規(guī)范事項。由調(diào)研人員按科室編碼將問卷準確發(fā)放給相應的科室成員填寫。問卷采用匿名的方式填寫, 填寫完畢后由調(diào)研人員統(tǒng)一收回。

本次調(diào)研共發(fā)放問卷500份, 回收431份, 在刪除無效問卷后, 最終收回64個有效團隊問卷共401份, 有效回收率80.2%?？刂谱兞坎粌H包括性別、工作的年限等個體層次的變量，而且包括團隊層次上的變量即團隊規(guī)模。就被調(diào)查者的性別而言, 男性為162人占樣本總數(shù)的40.4%,女性為239人占樣本總數(shù)的59.6%, 被調(diào)查者女性數(shù)量多于男性數(shù)量, 這與工作性質(zhì)有關(guān)。就被調(diào)查者的年齡而言, 30-49歲的青年員工人數(shù)為332人, 占到樣本總體的82.8%, 由此可見在這些醫(yī)院中, 中青年員工已經(jīng)逐漸成為醫(yī)療活動的中堅力量。就被調(diào)查者的教育水平而言, 本科及以上學歷層次的人數(shù)占到樣本總體的95.8%, 可見被調(diào)查者的學歷水平較高，這與被調(diào)查者所處的行業(yè)和單位性質(zhì)有很大的關(guān)系。從被調(diào)查者在科室的工作年限來看, 工作年限為3年以內(nèi)、3-5年、5-10年、10-15年以上的員工分別占比14.7%、30.7%、37.9%和13%, 總體上來看樣本符合普遍隨機性原則。此外, 就團隊規(guī)模而言, 規(guī)模為5人及以下、6-10人、10-15人、16人及以上的團隊分別占比17.2%, 42.2%, 29.7%, 10.9%。

3.2 測量工具

為確保測量工具的信效度, 除控制變量外, 本研究的變量測量均采用李克特5點量表。從“1”到“5” 表示“非常不同意”到“非常同意”。

包容性領(lǐng)導。采用Carmeli等（2010）編制的量表,包括開放性（Openness）、有效性（Availability）及可接近性（Accessibility）三個維度, 共9個條目, 如“領(lǐng)導愿意傾聽新的觀點”等。采用驗證性因子分析, 得出包容性領(lǐng)導三因子模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度（χ2/df= 1.97, CFI = 0.93,TLI = 0.92, RMSEA = 0.05）, 此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86, 說明問卷信度良好。

團隊沖突。采用Jehn（1995）編制的團隊沖突量表,包括關(guān)系沖突與任務沖突倆個維度, 共8個條目, 如“成員會對正在進行的工作提出自己的意見”等。采用驗證性因子分析, 得出團隊沖突二因子模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度（χ2/df= 2.65, CFI = 0.98, TLI = 0.99, RMSEA = 0.06）, 此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.79。

團隊績效。對于團隊績效量表, 國內(nèi)學者在國外學者研究的基礎(chǔ)上已經(jīng)做了比較成熟的研究, 根據(jù)中國醫(yī)院情境的特殊性, 本研究將團隊績效分為任務績效、滿意度以及發(fā)展能力三個維度, 采用的是俞明理（2003）編制的量表,共10個條目, 如“團隊能按時完成任務目標”等。采用驗證性因子分析, 得出團隊績效三因子模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度（χ2/df= 2.33, CFI = 0.99, TLI = 0.99, RMSEA = 0.06）,此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

任務互依性。采用Campion等（1993）編制的量表,一共包含3個條目, 如“我的工作和其他成員的工作是相互關(guān)聯(lián)的”等, 此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

控制變量。在分析中, 我們控制了年齡、性別、教育程度、團隊規(guī)模以及任職年限等變量。其中, 性別為虛擬變量（男性 = 1, 女性 = 2）, 教育程度分為高中及以下、專科、本科、碩士以及博士5個等級, 科室成員提供其團隊任職年限, 團隊規(guī)模為包含科室領(lǐng)導在內(nèi)的醫(yī)療工作人員數(shù)量。

3.3 數(shù)據(jù)聚合分析

本研究的變量均為團隊層次的變量, 因此需要將個體層次上的數(shù)據(jù)聚合到團隊層次, 本研究根據(jù)組內(nèi)一致性指標Rwg來衡量團隊成員判斷的一致性, 經(jīng)計算包容性領(lǐng)導、團隊沖突、任務互依性以及團隊績效的Rwg分別為0.75、0.74、0.83、0.87，各變量Rwg均值均大于0.7的臨界水平, 因此我們認為4個變量的測量分數(shù)在團隊內(nèi)部具有良好的一致性, 可以將數(shù)據(jù)匯集到團隊層面。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表2 各變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

3.4 分析方法

本研究首先采用Amos 22.0軟件進行變量區(qū)分效度分析, 檢驗理論模型中所涉及的包容性領(lǐng)導、團隊沖突、任務互依性以及團隊績效4個變量的區(qū)分效度。然后對包括控制變量在內(nèi)的研究變量做描述性統(tǒng)計分析, 從而揭示各變量之間的相關(guān)關(guān)系, 為本研究的理論模型提供初步驗證。最后采用層次回歸分析對主效應、中介效應、調(diào)節(jié)效應以及被調(diào)節(jié)的中介效應進行檢驗。

4 研究結(jié)果

4.1 驗證性因子分析

本研究對包容性領(lǐng)導、團隊沖突、任務互依性、團隊績效4個變量進行驗證性因子分析, 由表1驗證性因子分析結(jié)果顯示, 四因子模型的卡方檢驗以及模型擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其他備選模型, 說明4個變量區(qū)分度良好, 變量區(qū)分效度得到驗證。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)見表2, 由表2可知, 包容性領(lǐng)導與團隊關(guān)系沖突（r= -0.54,p＜ 0.01）呈負相關(guān)關(guān)系, 與團隊任務沖突（r= 0.59,p＜ 0.01）呈正相關(guān)關(guān)系, 與團隊績效（r= 0.56,p＜ 0.01）呈正相關(guān)關(guān)系; 同時團隊關(guān)系沖突與團隊績效（r= -0.62,p＜ 0.01）呈負相關(guān)關(guān)系, 團隊任務沖突與團隊績效（r= 0.68,p＜ 0.01）呈正相關(guān)關(guān)系。這為團隊沖突的中介效應檢驗提供了必要的前提。

4.3 假設檢驗

運用層次回歸分析法對假設H1、H2a、H2b進行檢驗,控制變量（性別、年齡、學歷、工作年限、所在團隊規(guī)模）、預測變量依次進入研究模型, 層次回歸結(jié)果顯示包容性領(lǐng)導對團隊績效有顯著正向影響（b= 0.53,p＜ 0.01）, 對團隊內(nèi)任務沖突有顯著正向影響（b= 0.58,p＜ 0.01）, 對團隊內(nèi)關(guān)系沖突有顯著負向影響（b= -0.54,p＜ 0.01）。假設H1、H2a、H2b得到支持。

表3 中介效應分析結(jié)果

表4 Bootstrap分析方法的中介效應檢驗

表5 調(diào)節(jié)效應分析結(jié)果

對于假設3我們運用了Hayes（2013）開發(fā)的SPSS宏P(guān)ROCESS進行分析, 將包容性領(lǐng)導、關(guān)系沖突及任務沖突同時置入回歸模型, 表3分析結(jié)果顯示, 關(guān)系沖突（b= -0.53,p＜ 0.01）、任務沖突（b= 0.66,p＜ 0.01）的影響顯著。同時, 為了進一步檢驗關(guān)系沖突與任務沖突的中介效應, 采用Bootstrap的檢驗方法來檢驗中介效應的影響。表4顯示的是基于5000個Bootstrap樣本所導出的“偏差校正置信區(qū)間”, 可以發(fā)現(xiàn)包容性領(lǐng)導通過關(guān)系沖突（間接效應 = 0.25, 95%CI = 0.19, 0.32）和任務沖突（間接效應 =0.32, 95%CI = 0.22, 0.43）對團隊績效產(chǎn)生的間接效應達到了顯著性水平。以上結(jié)果說明, 關(guān)系沖突和任務沖突的中介效應明顯, 假設H3a、H3b得到支持。

表6 Bootstrap分析方法的間接調(diào)節(jié)效應檢驗

對于任務互依性調(diào)節(jié)效應的檢驗, 同樣采用PROCESS進行分析。首先檢驗任務互依性在包容性領(lǐng)導與團隊沖突（關(guān)系沖突、任務沖突）之間的調(diào)節(jié)效應。通過將控制變量、包容性領(lǐng)導、關(guān)系沖突、任務沖突、任務互依性依次引入回歸模型中檢驗顯著性, 然后引入包容性領(lǐng)導與任務互依性的交互項以驗證調(diào)節(jié)效應是否顯著, 若包容性領(lǐng)導與任務互依性交互項的回歸系數(shù)顯著則代表調(diào)節(jié)效應存在。檢驗結(jié)果如表5所示, 回歸模型中包容性領(lǐng)導與任務互依性的交互作用對于團隊關(guān)系沖突（b= -0.28,p＜ 0.01）的影響達到了顯著性水平, 同時包容性領(lǐng)導與任務互依性的交互作用對于團隊任務沖突（b= 0.19,p＜ 0.01）的影響也達到了顯著性水平, 假設H4a、H4b得到支持。

最后我們將Bootstrap設為5000次, 并運行檢驗條件間接效應的宏, 結(jié)果如表6可見, 當任務互依性水平高時,包容性領(lǐng)導通過團隊關(guān)系沖突作用于團隊績效的間接效應（間接效應= 0.47, 95%CI = 0.35, 0.58）以及通過團隊任務沖突作用于團隊績效的間接效應（間接效應 = 0.37, 95%CI= 0.24, 0.52）較強。當任務互依性水平低時, 包容性領(lǐng)導通過團隊關(guān)系沖突作用于團隊績效的間接效應（間接效應= 0.10, 95%CI = 0.07, 0.13）以及通過團隊任務沖突作用于團隊績效的間接效應（間接效應 = 0.22, 95%CI = 0.14, 0.31）較弱。由此可知, 產(chǎn)生了被調(diào)節(jié)的中介效應, 假設H5a、H5b得到支持。

5 討論

包容性領(lǐng)導作為一種能夠有效提高績效的關(guān)系型和支持型領(lǐng)導方式已逐漸成為領(lǐng)導力和領(lǐng)導行為研究的重要主題。包容性領(lǐng)導可以通過包容和尊重員工的多樣性和差異性、鼓勵員工參與、認可員工貢獻、關(guān)注員工需求等方式刺激團隊任務沖突, 使團隊保持任務導向。同時包容性領(lǐng)導通過與員工建立積極的雙向關(guān)系, 促進團隊內(nèi)部的良性互動, 降低團隊極端關(guān)系沖突, 進而有效提高團隊績效。此外, 包容性領(lǐng)導的實施效果受任務互依性的調(diào)節(jié)。本研究以醫(yī)療團隊為研究樣本, 從團隊層次變量出發(fā), 檢驗包容性領(lǐng)導對團隊績效的影響, 尋求打開包容性領(lǐng)導與團隊績效關(guān)系研究“黑箱”的鑰匙即團隊沖突, 以及該關(guān)系發(fā)生的邊界條件即任務互依性。以期在理論上為解釋包容性領(lǐng)導的作用機制提供新的理論視角的同時豐富包容性領(lǐng)導情境因素的研究; 在實踐上為醫(yī)療團隊的管理提供新的途徑參考。

5.1 理論意義

本研究主要有以下幾個方面的理論意義:

第一, 關(guān)于包容性領(lǐng)導的作用研究, 國內(nèi)外學者已經(jīng)取得了相對豐富的研究成果且大量的研究關(guān)注了包容性領(lǐng)導對個體層面心理態(tài)度和行為的影響, 如包容性領(lǐng)導可以通過提高成員心理安全進而影響成員參與（Nembhard &Edmondson, 2006）。同時已有學者從員工心理安全、自我效能感等個體層面角度發(fā)現(xiàn)包容性領(lǐng)導會對團隊績效產(chǎn)生影響（Hirak et al., 2012; 方陽春, 2014）。但有關(guān)包容性領(lǐng)導與團隊績效的關(guān)系研究并不充分。本研究從團隊層次變量出發(fā)證實了包容性領(lǐng)導對團隊績效的積極作用, 這豐富了包容性領(lǐng)導的作用研究。此外, 有關(guān)包容性領(lǐng)導在醫(yī)療團隊管理領(lǐng)域的研究大多基于西方醫(yī)院情境, 國內(nèi)有關(guān)包容性領(lǐng)導的研究多基于高?？蒲袌F隊、企業(yè)工作團隊, 鮮有在中國醫(yī)院情境下的包容性領(lǐng)導研究。本研究以醫(yī)療團隊為研究樣本實證檢驗了包容性領(lǐng)導在中國醫(yī)院情境中的適用性, 這擴展了包容性領(lǐng)導的研究和應用范圍。

第二, 本研究的實證分析表明團隊沖突會在包容性領(lǐng)導和團隊績效之間起中介作用?；谏鐣粨Q理論、I-P-O模型, 從團隊層面為包容性領(lǐng)導如何影響團隊績效提供了新的解釋視角。此外, 已有研究著眼于虛擬團隊、高管團隊、專業(yè)背景團隊、創(chuàng)業(yè)團隊探討了團隊過程的作用（陳馳茵,唐寧玉, 2017）。本研究立足于醫(yī)院情境, 以醫(yī)療團隊為研究樣本, 佐證了醫(yī)院情境下團隊沖突在包容性領(lǐng)導與團隊績效之間的重要作用, 研究結(jié)果對團隊過程的情境研究是一種有益補充。

第三, 本研究考察了“包容性領(lǐng)導—團隊沖突—團隊績效”這一關(guān)系模型產(chǎn)生作用的邊界條件, 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)任務互依性調(diào)節(jié)了包容性領(lǐng)導與團隊沖突之間的關(guān)系, 同時也調(diào)節(jié)了團隊沖突在包容性領(lǐng)導與團隊績效之間的中介作用。任務互依性在團隊領(lǐng)導與團隊有效性之間的調(diào)節(jié)作用已經(jīng)得到研究證實（Hon & Chan, 2013）。同時, 在高任務互依性的團隊中, 合作型的沖突管理方式更容易產(chǎn)生（Somech, 2008）。本研究發(fā)現(xiàn)包容性領(lǐng)導在高任務互依性的團隊中更能通過刺激團隊任務沖突、減少團隊關(guān)系沖突的方式促進團隊合作, 提高團隊績效。這響應和擴展了任務互依性的研究內(nèi)容。此外, 醫(yī)療團隊是醫(yī)院提供醫(yī)療服務的基礎(chǔ)單元和主要工作模式（Taplin et al., 2015）, 伴隨著人們醫(yī)療服務需求日趨多元化, 醫(yī)療知識和醫(yī)療工具的快速更新, “全能型”醫(yī)師變得越來越困難, 團隊運作中成員之間的相互依賴和合作成為治療過程中的常態(tài)。鑒于醫(yī)療團隊內(nèi)部相互依賴的特征, 本研究將任務互依性作為調(diào)節(jié)變量引入到研究模型并驗證了任務互依性在醫(yī)院情境中的調(diào)節(jié)作用, 這豐富了任務互依性的研究情境。

5.2 實踐意義

研究結(jié)果對管理實踐有一定啟示意義:

其一, 醫(yī)療團隊可以通過塑造管理人員的包容性領(lǐng)導風格刺激團隊任務沖突, 加強治療方案的有效性。換言之,在醫(yī)療實踐中, 領(lǐng)導要營造包容性的醫(yī)療氛圍, 傾聽團隊成員的聲音, 給予團隊成員足夠的尊重, 建立暢通的團隊內(nèi)部溝通渠道, 充分利用醫(yī)療團隊成員的多樣性, 促進團隊成員在專業(yè)層面的交流協(xié)作, 進而提高醫(yī)療服務水平,減少醫(yī)療失誤, 保障醫(yī)療安全。

其二, 醫(yī)療團隊包容性領(lǐng)導要關(guān)注成員的需求, 營造包容的團隊氛圍增強成員的歸屬感和團隊滿意度。此外,要注重構(gòu)建平等互助的團隊成員交往氛圍, 在團隊合作過程中樹立明確的團隊規(guī)范, 明晰責權(quán), 避免因為角色模糊產(chǎn)生偏差行為和成員之間的情感沖突, 管控由此產(chǎn)生的醫(yī)療風險, 保證高效的團隊醫(yī)療。

其三, 在醫(yī)療團隊內(nèi)部高度依附的情境下, 醫(yī)療團隊領(lǐng)導者要具有足夠的包容性, 協(xié)調(diào)擁有差異性背景的員工,在治療方案的決策和授權(quán)上給予成員更多的支持和自主性, 激發(fā)成員對醫(yī)療團隊的組織承諾, 并通過有效的溝通和支持發(fā)揮團隊多樣性在討論和決策、知識學習和共享、能力發(fā)展等方面的優(yōu)勢, 加強醫(yī)療團隊的內(nèi)部合作, 以應對醫(yī)療專業(yè)知識的快速更新以及團隊成員之間的跨學科合作需求, 保證治療療效。

6 不足與展望

受研究條件的限制, 本研究不可避免存在一定局限。首先, 研究樣本的局限性, 本研究的樣本主要是來源于湖南、廣西地區(qū)的醫(yī)院, 樣本的來源分布不夠廣泛，數(shù)量有限, 包容性領(lǐng)導行為的有效性在不同地區(qū)、不同規(guī)模、不同等級的醫(yī)院可能存在差異。其次, 變量測量量表的局限性, 本研究所涉及的變量測量量表均沿用國內(nèi)外相對成熟的量表, 但是由于包容性領(lǐng)導量表、團隊沖突量表以及任務互依性量表都是基于西方文化背景開發(fā), 雖然其在中國文化情境下的適用性和有效性已經(jīng)得到了驗證, 但是仍然可能存在些許偏差。再者, 數(shù)據(jù)收集的局限性, 由于客觀條件制約, 本研究做的是橫向研究, 為了進一步證實研究變量之間的關(guān)系, 未來有必要開展縱向研究。

未來研究可從以下幾個方面進行深化。其一, 檢驗量表的適用性, 未來需要在深化包容性領(lǐng)導理論框架的基礎(chǔ)上檢驗包容性領(lǐng)導量表在中國醫(yī)院情境下的適用性和有效性。其二, 為了進一步證實研究變量之間的關(guān)系, 未來在豐富樣本來源的基礎(chǔ)上有必要分析中國醫(yī)院情境下醫(yī)療團隊的具體內(nèi)涵、對象和特征, 運用扎根理論、縱向追蹤研究等方法確定中國醫(yī)院情境下醫(yī)療團隊包容性領(lǐng)導的理論分析框架, 深入實踐研究中國醫(yī)院情境下醫(yī)療團隊包容性領(lǐng)導的作用機制。其三, 本研究雖然考慮了醫(yī)療團隊內(nèi)部互依性這樣一個特殊的組織情境, 但是還存在諸如權(quán)力距離、醫(yī)學倫理等特殊組織情境因素需要考量, 未來有必要深入分析中國醫(yī)院情境下特殊的組織情境, 豐富醫(yī)療團隊領(lǐng)導力作用機制的研究。

7 結(jié)論

本研究立足于醫(yī)院情境, 基于社會交換理論, 從團隊層次變量出發(fā)檢驗了包容性領(lǐng)導影響團隊績效的中介效應和邊界條件。研究結(jié)果為優(yōu)化醫(yī)療團隊的團隊管理提供了途徑參考, 在具有多樣性和團隊內(nèi)部相互依賴特性的醫(yī)療團隊中，可以通過塑造領(lǐng)導者的包容性領(lǐng)導風格刺激團隊任務沖突, 減少關(guān)系沖突, 促進團隊內(nèi)部溝通和合作, 進而提升團隊績效。