代際沖突視野下90后員工管理初探

■李文娟 李 燕/.中國人民大學(xué)明德商學(xué)院；.青島中外運(yùn)儲運(yùn)有限公司

在管理者眼中，90后員工在職場往往以自我為中心，缺乏團(tuán)隊(duì)意識；眼高手低、缺乏擔(dān)當(dāng)、缺乏責(zé)任感；追求絕對的自由，不服管理；以興趣為由，頻繁離職。

那么90后到底是外表光鮮、實(shí)則不能承受挫折和壓力的“草莓族”，還是有理想、有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)穆殘鲂卤?？如何正確理解90后員工與前輩職業(yè)價(jià)值觀上的異同以便構(gòu)建職場和諧呢？本文從代際沖突的理論視角出發(fā)，解讀職場代差的形成、特點(diǎn)以及應(yīng)對措施，為90后員工管理提供一些參考。

一、90后的代際差異背景分析

90后員工的特點(diǎn)：按照人口學(xué)事實(shí)來講，90后是指出生于1990年到1999年之間的人群，因?yàn)樗麄兘?jīng)歷著相同的重大社會歷史事實(shí)：獨(dú)生子女政策、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)飛躍、高校擴(kuò)招、長期的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定、市場經(jīng)濟(jì)深入人心、城鄉(xiāng)流動的放開、家庭經(jīng)濟(jì)狀況的改善等等。這些社會歷史現(xiàn)象構(gòu)成了90后的集體經(jīng)驗(yàn)，并影響其形成獨(dú)特的自我認(rèn)同和工作價(jià)值觀。（楊國慶，2012）

（一）90后的成長環(huán)境和時(shí)代背景

1990年以后中國全面改革開放，經(jīng)濟(jì)保持高速發(fā)展，1990-2010期間，中國成為全球發(fā)展速度領(lǐng)先的經(jīng)濟(jì)體，除去個(gè)別年份，GDP年均增長率保持10%甚至以上。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國民物質(zhì)生活水平得到大大改善與提高；經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，我國對外經(jīng)濟(jì)文化交流加強(qiáng)，中西方文化進(jìn)一步融合，國民思想日趨日趨開放、多元化。相對于80后，90后成長于物質(zhì)更豐富、社會思想更開放的時(shí)代。

同樣是獨(dú)生子女，90后和80后相比，家庭經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)更優(yōu)越、在家庭中獲得的關(guān)注與愛護(hù)更深厚；加上中國教育體制改革，90后享有更優(yōu)質(zhì)的教育資源，教育氛圍日漸寬松，相對傳統(tǒng)的集體化、標(biāo)準(zhǔn)式應(yīng)試教育，開始提倡因材施教、鼓勵(lì)以興趣出發(fā)的素質(zhì)教育和“以人為本”的教育理念。

20世紀(jì)90年代中國網(wǎng)絡(luò)時(shí)代開始發(fā)芽，2000年以后進(jìn)入爆炸式發(fā)展90后是生來就有互聯(lián)網(wǎng)基因的一代，他們的思維方式、學(xué)習(xí)方式、生活方式、社交渠道、發(fā)聲渠道都與互聯(lián)網(wǎng)密切相連。

（二）80后的成長環(huán)境和時(shí)代背景

80后出生正好趕上了國家實(shí)行改革開放，正值國家開始大變之時(shí)，在他們價(jià)值觀和世界觀形成的重要時(shí)期親身經(jīng)歷了中國從溫飽到經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的整個(gè)過程。但是在改革之初，舊的仍然存在，新的仍未到來，所以“80后”的童年時(shí)期處于仍然比較穩(wěn)定守舊的社會環(huán)境中，人們固守陳規(guī)，社會平穩(wěn)、安定。這是社會環(huán)境給他們的雛形，所以他們原始的意識中是保守的，追求安定的，也比較循規(guī)蹈矩的一代，較大程度上繼承了70后勤勞致富、苦干實(shí)干精神。

但80后的少年時(shí)代，正趕上全面建立市場經(jīng)濟(jì)體制的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，社會發(fā)展加快，進(jìn)入信息時(shí)代以及全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮的來臨，新鮮事物紛紛出現(xiàn)。處于少年時(shí)期的80后大量吸收新鮮事物，加快吸收學(xué)習(xí)，有了更加開闊的視野。這樣一個(gè)變革的跨越，使得他們從一個(gè)舊式的少年轉(zhuǎn)變成了新式少年。（田曉芳）因此，相比70后，80后對新事物反應(yīng)更加敏感，善于捕捉世界的微妙變化，接受新事物的速度快。

（三）70年后的成長環(huán)境和時(shí)代背景

由于經(jīng)歷年代、社會狀況等的不同，以及網(wǎng)絡(luò)、電視等傳播媒介主流思想宣傳的不同，70年代出生的人的思維方式及處世態(tài)度有相對明顯的區(qū)別。

受傳統(tǒng)文化和革命傳統(tǒng)教育以及無產(chǎn)階級文化大革命的影響，大部分人注重理想，思想比較保守，并經(jīng)歷過貧窮時(shí)期，能以自己的實(shí)際行動不斷改善生活狀況、改變社會。

加上70后成長于物質(zhì)普遍匱乏的時(shí)代，造就了70后吃苦耐勞、苦干實(shí)干秉性。成年后的70后，為了擺脫貧窮的生活狀態(tài)，渴望財(cái)富與成功，開始通過知識、技能從農(nóng)村向城市奮斗，大量70后自立更生、白手起家，投身于商業(yè)活動中。

二、90后的代際差異表現(xiàn)

（一）價(jià)值觀不同

70后、80后以成功為價(jià)值導(dǎo)向，他們思考和行為的出發(fā)點(diǎn)多為，一件事情做了是否能產(chǎn)生價(jià)值，是否會有助于達(dá)成目標(biāo)，是否可以通向成功。他們集體主義觀念強(qiáng)烈，必要時(shí)會壓抑個(gè)人情感，追求整體和諧有序的狀態(tài)。

與70、80后相比，90后成長過程中所承擔(dān)的責(zé)任更少、獲得的關(guān)注更多；合作機(jī)會更少，獨(dú)自享用機(jī)會更多；受到的挫折更少，能得到的幫助更多。因此，90后價(jià)值觀以自我為中心的個(gè)人主義色彩更濃，他們對自身和家庭之外的社會群體的關(guān)注與前輩相比明顯不足。

他們個(gè)人主義強(qiáng)于集體主義，尊重個(gè)性與差異，追求與眾不同；厭惡權(quán)威，追求互相尊重的前提下的合作共贏；注重自我感受，喜歡自我掌控，用自己的方式去達(dá)成目標(biāo)；對于自己感興趣的領(lǐng)域，求知欲、學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，有自我驅(qū)動力強(qiáng)和創(chuàng)造能力。

（二）對工作的認(rèn)識不同

70后和部分80后，工作上進(jìn)、吃苦耐勞，把工作當(dāng)做頭等大事來做，從小處說是把工作當(dāng)做養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟(jì)來源，從大處說是把工作當(dāng)做實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要途徑?？傊?，對工作的態(tài)度都是非常慎重，當(dāng)工作中遇到矛盾沖突的時(shí)候，多數(shù)會選擇妥協(xié)，跳槽的概率比較低。

90后一代的成長伴隨著中國與世界連接的不斷緊密以及互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展。由此催生的便是，擺在90后面前的職業(yè)選擇更為多元廣闊——除了為人稱道的大企業(yè)，90后還有如雨后春筍般的初創(chuàng)企業(yè)可以選擇；而在傳統(tǒng)行業(yè)之外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以及因此衍生出的新興媒體、電商等為90后提供了更為開放廣闊的選擇余地；除了就業(yè)，有更多的90后選擇了創(chuàng)業(yè)。

他們心態(tài)輕松，是具有娛樂精神的一代，他們追求工作與生活中樂趣，工作不僅僅是獲得一份薪水的職位，工作要有fun，要有意思。

按照馬斯洛需求原理，當(dāng)人最基本的生理、安全需要得以實(shí)現(xiàn)之后，人們總是會追求更高的需求，更傾向于追求自我實(shí)現(xiàn)。因此，這也很好的解釋了，選擇工作的時(shí)候，薪資不再是90后選擇工作的第一考慮要素，他們更多得關(guān)注是否與自己的興趣相吻合，是否可以在工作中獲得個(gè)人的成長和提升，是否有空間和機(jī)會去發(fā)揮個(gè)人才能，喜歡輕松快樂的工作氛圍，追求公平公正的晉升制度、薪酬制度。

（三）對人際關(guān)系的看法不同

70后、80后接受過來自家庭和學(xué)校嚴(yán)格的、系統(tǒng)的教育，其中包括對社會成員特定行為的期待與要求，也即傳統(tǒng)社會規(guī)范，因此他們較能遵守一定的職場規(guī)則，尊重權(quán)威，對待上下級關(guān)系非常謹(jǐn)慎。

但90后員工喜歡簡單直接的人際關(guān)系，認(rèn)為職場交際就應(yīng)該像生活一樣直來直去，同時(shí)，90后員工也不會拉幫結(jié)派，不會參與職場暗斗，他們只在乎自己的企業(yè)的發(fā)展，自然合作性也比較差，以自我為中心。他們對嚴(yán)格的科層制管理感到厭煩，他們更在乎直接上司對自己的工作和生活是否關(guān)心，是否有責(zé)任感，希望對方多給自己一些指導(dǎo)而非批評。而當(dāng)上司出現(xiàn)偏心、不公平、指責(zé)時(shí)，他們會格外不滿。

（四）知識儲備和信息渠道不同

70后成長的環(huán)境信息閉塞，大部分知識來源于書本、傳媒和前輩傳授的經(jīng)驗(yàn)；2000年以后中國互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，信息傳播突破了時(shí)間空間的限制，80、90后群體思維更開放包容。

90后員工是在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長起來的一代人，他們從小就開始接觸大量的知識和信息，這使得他們的思維更加靈活，學(xué)習(xí)新事物的能力和適應(yīng)變化的能力也更強(qiáng)。在選擇工作時(shí)，他們優(yōu)先考慮的是自身的興趣，并不會受所學(xué)專業(yè)的限制，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)為他們提供了大量的學(xué)習(xí)機(jī)會，無師自通對于這一群體來說是很平常的。在互聯(lián)網(wǎng)的自由開放的文化的熏陶下，90后員工有了更多的平等意識。

部分90后在高中、大學(xué)期間開始通過廣泛進(jìn)行社會實(shí)踐，如自主創(chuàng)業(yè)、參與社區(qū)、國家甚至國際活動等，通過多元化的渠道較早的積累了社會經(jīng)驗(yàn)。再加上全球經(jīng)濟(jì)一體化，中西方文化融合，90后從小就形成了全球化的廣闊視角。

三、90后的代際差異應(yīng)對管理措施

在如今競爭劇烈的社會，90后員工已經(jīng)成為了創(chuàng)造社會財(cái)富的主力軍甚至中堅(jiān)力量，為企業(yè)注入了新的活力。但同時(shí)，90后員工的高離職率也深深困擾著企業(yè)管理，萬科高層曾感嘆：“遇到90后，我?guī)资甑墓芾斫?jīng)驗(yàn)要清零了！”有些企業(yè)管理者甚至開始患上90后管理恐懼癥。

但是越來越多學(xué)者和管理者已經(jīng)認(rèn)識到，組織與個(gè)人的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了改變：組織依賴人才，而人才不再依賴組織。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識付費(fèi)時(shí)代來臨，資本與組織更加追求知識型員工。企業(yè)的將來依賴于90后，如何融合70、80、90三個(gè)年代的力量，讓組織更融洽、更有活力和戰(zhàn)斗力，如何管理和培養(yǎng)90后，成為眼下不可逃避的現(xiàn)實(shí)課題。

普遍意義上，中國企業(yè)缺乏創(chuàng)新的土壤和文化。中國4000多萬家民營企業(yè)，平均壽命不足3年，如荒草一般野蠻生長，也如同荒草一般容易枯萎。造成民企短命的一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)因素是缺乏創(chuàng)新，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)附加值低，同質(zhì)化競爭嚴(yán)重。很多企業(yè)自身已經(jīng)認(rèn)識到創(chuàng)新的重要性，實(shí)際上也有很多企業(yè)在采取行動嘗試營造適宜創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，然而效果甚微。

從人的角度來剖析，大部分企業(yè)中70后高居決策層，掌控企業(yè)發(fā)展方向，80后已成為主要的中層力量，大多90后目前是企業(yè)中的基層員工。90后渴求自我發(fā)揮的舞臺和空間，然而70年代和部分80年代管理者由于受到自身成長時(shí)代的影響，在實(shí)際管理中仍然以集體主義和權(quán)威主義為上，限制了個(gè)性發(fā)揮的空間，這種局面很難扭轉(zhuǎn)。因此，從根本上來說，作為企業(yè)高層的70后，必須突破自我局限，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，升級自身的管理理念，調(diào)整自己的管理方式。

（一）管理者應(yīng)重視90后的作用

德魯克將領(lǐng)導(dǎo)者定義為其后有追隨者的人。領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)容就是通過引導(dǎo)和影響而建立的追隨關(guān)系。

90后是未來企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，作為組織中的管理層，70、80后管理者需要認(rèn)清自己的核心工作內(nèi)容。只有群體下一代人的不斷成長與進(jìn)步才是一個(gè)組織得以延續(xù)發(fā)展的根本。因此，如何發(fā)展下一代職場力量，應(yīng)該成為管理者工作的重中之重。

（二）管理者應(yīng)注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)適應(yīng)90后

傳統(tǒng)的科層制強(qiáng)調(diào)自上而下的管理，官僚式的組織結(jié)構(gòu)、細(xì)致的分工、嚴(yán)密的工作流程產(chǎn)生于工業(yè)時(shí)代，是科學(xué)管理的經(jīng)典理論要素。當(dāng)時(shí)代車輪進(jìn)入移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，要求移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的子民去完全遵從舊時(shí)代的規(guī)則，是不科學(xué)的，也是不現(xiàn)實(shí)的。

90后對權(quán)力差距容忍程度降低，強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就和自我發(fā)展以及追求民主、平等的傾向，對他們而言，科層制及其背后的管理觀念已經(jīng)顯得比較滯后。組織必須跟隨時(shí)代腳步，組織設(shè)計(jì)必須主動適應(yīng)新生代員工。

可以從以下幾個(gè)方面對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新型設(shè)計(jì)：（1）扁平化。減少管理等級，增加管理幅度。扁平化對管理者和員工的決策、溝通能力等素質(zhì)要求更高，但可以縮小權(quán)力差距、增加部門之間的協(xié)調(diào)與合作，也可以發(fā)揮90后的信息技術(shù)能力。（2）團(tuán)隊(duì)化。團(tuán)隊(duì)協(xié)作可以充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，滿足員工的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需求；提供以目標(biāo)管理為依托的工作計(jì)劃和考核計(jì)劃，滿足員工對歸屬和愛的需求。（楊國慶，2012）（3）彈性機(jī)制。建立有區(qū)別的彈性機(jī)制，對于做項(xiàng)目的人員，政策就是：只要業(yè)績好、工作表現(xiàn)好，日常管理上就可以很彈性化。這樣可以充分調(diào)動員工的積極性和能動性。

（三）管理者需要轉(zhuǎn)變工作方式

員工的成長，很大程度上是在實(shí)踐中來的。企業(yè)管理者，尤其是企業(yè)決策層，要把好舵，確定好企業(yè)航行方向，保證各層員工各得其所，給予充分的授權(quán)，給予每個(gè)員工在具體崗位上自由發(fā)揮的空間，給予個(gè)體更多的尊重與鼓勵(lì)，促進(jìn)個(gè)體績效達(dá)成，進(jìn)而達(dá)成組織績效目標(biāo)。

在具體的管理工作中，要走到90后員工中間；90后希望自己的直接領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，對工作做出合理的安排，遇到困難時(shí)能與后輩共同分擔(dān)。因此要充分了解、尊重員工的個(gè)性，給予員工足夠的發(fā)言權(quán)、參與權(quán)，激勵(lì)為主、適當(dāng)控制，激發(fā)員工的主觀能動性；少開集體大會，多開小會，根據(jù)員工自身特點(diǎn)給予定制化管理與指導(dǎo)。

（四）管理者應(yīng)調(diào)整與90后的溝通方式

實(shí)現(xiàn)與90后員工溝通方式的對接才能真正了解他們。90后是名副其實(shí)的網(wǎng)絡(luò)居民，微信、微博、知乎、段視頻直播應(yīng)用（快手、映客、抖音）是他們獲取信息、發(fā)聲、社交的主要平臺，最新的熱點(diǎn)話題、網(wǎng)絡(luò)用語、潮流趨勢的往往如瘟疫一般在90后群體中迅速蔓延。對70、80后群體，尤其是70后群體來說，要實(shí)現(xiàn)與90后同頻溝溝通，首先需要保持開放的心態(tài)，主觀上樂于接受新鮮事物，并且主動去嘗試、了解、學(xué)習(xí)年輕人廣泛采用的交流工具、娛樂方式，去了解他們廣泛討論的熱點(diǎn)話題。

良好溝通建立在情感鏈接基礎(chǔ)之上，從內(nèi)心感受上來說，90后員工普遍喜歡平等關(guān)系、態(tài)度真誠的基礎(chǔ)上進(jìn)行深度溝通。70、80后管理者，尤其是70后管理者沉浸在權(quán)威管理模式時(shí)間太久，在與90后員工日常溝通中，很自然得會擺出一副“老板”范，這種“居高臨下”的姿態(tài)讓90后員工有一種壓迫感和反感，這種情況下他們本能的會隱藏自己的真實(shí)想法與意圖，管理者自然也無法深入了解他們的內(nèi)心動態(tài)。

溝通的關(guān)鍵是把握好兩個(gè)原則，一是真誠，不打官腔；二是給予員工充分的尊重。我們的管理者應(yīng)該改變過去傳統(tǒng)含蓄的表達(dá)方式，選擇直接溝通的方式，同時(shí)應(yīng)該采取開放式的溝通方式，讓員工做到暢所欲言，集體討論也是一種好的溝通方式，可以鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見解，給予他們積極的鼓勵(lì)和肯定。

總之，以真誠的心態(tài)、平等的姿態(tài)溝通，才能真正實(shí)現(xiàn)與90后員工同頻。

（五）管理者應(yīng)該協(xié)助90后做好職業(yè)生涯規(guī)劃

90后員工受教育程度高，接受信息面廣，向往舒適而充實(shí)的生活，因此，他們更渴望在工作中得到尊重、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。協(xié)助他們進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供事業(yè)發(fā)展的平臺和空間，將會充分發(fā)揮其優(yōu)勢和潛能。

通過客觀進(jìn)行自我分析和企業(yè)分析等方式，幫助員工確立清晰的職業(yè)定位，將員工的個(gè)人目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)相互融合相互促進(jìn)。

企業(yè)也應(yīng)該提供更多的升職空間，讓員工看到有晉升的希望，同時(shí)輔導(dǎo)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)的管理技巧，讓員工確立好自己在工作中的目標(biāo)，并為之奮斗。

制定合理的崗位體系和配套制度也是十分關(guān)鍵，這是職業(yè)發(fā)展通道發(fā)揮效率的重要保障。對90后員工而言，雙通道的設(shè)計(jì)比僅有管理崗位的單通道提供了更多的提升機(jī)會。在設(shè)置了合理的崗位體系后，還需要制定相應(yīng)的配套制度，使崗位體系的激勵(lì)作用得到落實(shí)。

（六）管理者應(yīng)培養(yǎng)文化創(chuàng)新

對年輕人和新生事物，組織要?jiǎng)?chuàng)造一種相對寬松的、包容的文化和土壤，不要一竿子打死。目前國家層面在大力鼓勵(lì)創(chuàng)新，對于滴滴打車、共享單車這樣的新生業(yè)態(tài)，早期很長時(shí)間內(nèi)國務(wù)院沒有出臺任何管理?xiàng)l例，給予了寬容的態(tài)度，保障了新生行業(yè)的發(fā)展；對于爭議部分，待到新生業(yè)態(tài)發(fā)展成熟后，根據(jù)實(shí)際情況出臺配套管理政策。為了激發(fā)活力、提升效率，中國政府施行簡政放權(quán)，簡化行政審批的流程，企業(yè)也應(yīng)該跟學(xué)政府鼓勵(lì)創(chuàng)新的理念，開始簡政、簡化流程，提升效率、激發(fā)活力，打造適宜創(chuàng)新的企業(yè)文化，為年輕力量創(chuàng)造可以施展個(gè)人才華的舞臺，培植適宜新生事物成長的土壤和空間。另外，配合制度、培訓(xùn)、引導(dǎo)等方式，讓90后年輕力量在個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)層面上形成統(tǒng)一，在文化上讓他們與企業(yè)“同心”，形成良好的職業(yè)態(tài)度和專業(yè)能力。

四、結(jié)語

未來必定是年輕力量引領(lǐng)前輩們前進(jìn)。90后群體猶如火車車頭牽引80、70后群體，順應(yīng)時(shí)代的軌道前進(jìn)。年輕群體，渴望成長，渴望發(fā)展，充滿活力與創(chuàng)造力，他們所沒有的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，長于規(guī)劃和預(yù)見，可以彌補(bǔ)年輕群體經(jīng)驗(yàn)的不足。管理者應(yīng)該秉承功成不必在我的心態(tài)，應(yīng)扮演推動者、輔導(dǎo)者的角色，給予他們足夠的包容、寬容，創(chuàng)造成長空間，充分有效地管理并開發(fā)新生代職場力量，達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

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