國有企業(yè)收入分配中存在問題及思考

近年來，收入分配問題備受關(guān)注，完善收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)分配公平，成為落實(shí)以人為本，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要組成部分。十九大報(bào)告指出，堅(jiān)持在經(jīng)濟(jì)增長的同時(shí)實(shí)現(xiàn)居民收入同步增長、在勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理水平的不斷提高，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題逐步顯露。

一、國有企業(yè)收入分配中存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

一是薪酬結(jié)構(gòu)單一，驅(qū)動(dòng)力不足。多數(shù)國有企業(yè)薪酬由崗位工資、績效工資構(gòu)成，薪酬結(jié)構(gòu)上缺少促進(jìn)員工發(fā)展的薪酬單元，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)。并且這種薪酬分配方式，相同崗位薪酬水平相當(dāng)，橫向缺少晉升空間，分配單元缺少對(duì)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的支撐。假如一個(gè)企業(yè)在薪酬分配上，崗位相同的員工，薪酬為同一標(biāo)準(zhǔn)，而不考慮知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)等級(jí)、能力水平高低等因素對(duì)薪酬水平的影響，員工就缺乏學(xué)習(xí)知識(shí)、提高技能的積極性，直接導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。

二是固定薪酬所占比例較高，薪酬激勵(lì)性缺失。根據(jù)對(duì)中鐵系統(tǒng)內(nèi)部分企業(yè)薪酬制度的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)固浮比保持在7：3或8：2的范圍。固定薪酬比例太高，造成薪酬的保障性較強(qiáng)，激勵(lì)作用不足，容易造成干多干少一個(gè)樣，不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

三是同一崗位薪酬檔別較少，缺乏正常的晉升空間。一些國有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，過于追求薪酬的簡單性，同一崗位只設(shè)一個(gè)檔別或增設(shè)一個(gè)浮動(dòng)檔，沒有兼顧員工正常的崗位晉升因素。引起的結(jié)果是：員工只要崗位沒有調(diào)整，工資水平就沒有上升的空間，很容易造成優(yōu)秀員工的流失。

四是薪酬制度寬泛，缺少針對(duì)性。對(duì)于國有企業(yè)，營銷部門和其他管理部門員工工作性質(zhì)差距很大。營銷人員薪酬應(yīng)該以業(yè)績導(dǎo)向?yàn)橹?，貫徹多勞多得的思想。如果以保障型的薪酬制度進(jìn)行薪酬分配，不利于激勵(lì)營銷人員實(shí)現(xiàn)營銷目標(biāo)。

2.激勵(lì)機(jī)制中，績效考核不科學(xué)

受傳統(tǒng)績效考核模式的影響，大部分國有企業(yè)對(duì)員工的績效考核僅僅以遲到、早退，或者“德、能、勤、績、廉”、“工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度”等作為衡量員工業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。這種績效考核模式，一方面缺乏對(duì)員工業(yè)績的定量評(píng)價(jià)，致使工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出的員工不能得到公正的待遇；另一方面考核指標(biāo)過于寬泛，缺少具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)性也不強(qiáng)。企業(yè)內(nèi)部員工崗位職責(zé)各不相同，專業(yè)技術(shù)、能力水平也不相同，所以不同的員工完成工作的質(zhì)量也不盡相同。如果僅僅用一些出勤率、工作態(tài)度等軟指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，很容易使績效考核流于形式。

3.同工不同酬現(xiàn)象仍然存在

國有企業(yè)中，同工不同酬的問題往往是基于“身份”的不同，把員工分為“三六九等”，如正式工、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工等。正式員工被稱為公司的核心員工，勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。臨時(shí)工、勞務(wù)工，屬于企業(yè)體制外勞動(dòng)者，他們?nèi)狈Ψ€(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，在收入分配方面，薪酬待遇懸殊，主要表現(xiàn)在獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼發(fā)放和受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等方面。在政治待遇上，由于正式職工把握著各方面的話語權(quán)，臨時(shí)工、勞務(wù)工成為弱勢(shì)群體，無法行使像正式員工一樣的監(jiān)督權(quán)、選舉權(quán)，無法獲得職稱晉升、參加黨團(tuán)組織的權(quán)利。他們?nèi)狈嬖V求的途徑，往往處于“被告知”的境地。

二、收入分配問題產(chǎn)生的原因

1.缺乏對(duì)薪酬管理的正確認(rèn)識(shí)

長期以來，一些國有企業(yè)管理人員僅僅把薪酬管理作為工資發(fā)放的一種手段，沒有充分認(rèn)識(shí)薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。此外，由于國有企業(yè)薪酬分配經(jīng)歷了由“工資分”、“工資等級(jí)制”、“崗位技能工資制”到“按勞分配基礎(chǔ)上，實(shí)行的計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和承包責(zé)任工資等多種薪酬分配形式”的演變過程，工資等級(jí)的薪酬分配制度過多強(qiáng)調(diào)的是平均主義的分配思想，工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一劃定。因此，受傳統(tǒng)薪酬分配模式的影響，企業(yè)在薪酬分配時(shí)，加大了固定薪酬在總薪酬中的比例。

2.造成績效考核不科學(xué)的原因

一是績效考核的目的不明確，僅僅把績效考核作為薪酬分配的唯一目的，據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約有75.9%的國有企業(yè)高管關(guān)注這一點(diǎn)。二是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊，標(biāo)準(zhǔn)是行為的尺度，也是績效考核的依據(jù)。很多國有企業(yè)缺乏對(duì)員工所從事的崗位工作量的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績效考核過程沒有標(biāo)準(zhǔn)可循。三是考核結(jié)果難以應(yīng)用?？己撕?，沒有進(jìn)行有效的績效反饋，缺乏與員工面對(duì)面就績效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的分析和探討。

3.產(chǎn)生同工不同酬的原因非常復(fù)雜

主要表現(xiàn)為以下四個(gè)方面：一是用工“雙軌制”，同一企業(yè)內(nèi)部，由于用工方式不同，同時(shí)存在的正式工和非正式工兩種形式。二是法律制度不完善。盡管《勞動(dòng)合同法》等法律都強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在薪酬分配中應(yīng)該同工同酬，但只停留在原則性要求層面，對(duì)于同工不同酬問題沒有明顯的法律界限和追究懲罰機(jī)制。三是勞務(wù)派遣被濫用。由于法律對(duì)勞務(wù)派遣人員使用崗位界定的模糊，致使勞務(wù)派遣成為當(dāng)前最明顯的用工“雙軌制”的變相。四是政府對(duì)國有企業(yè)工資總額的控制。國有企業(yè)在工資總額一定的前提下，分錢的人是越少越好，干活的人卻一個(gè)也不能少。

三、解決當(dāng)前收入分配問題的對(duì)策和建議

1.深化薪酬制度改革，積極探索，建立合理的薪酬分配制度

繼續(xù)推行以崗位工資為主，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以員工隊(duì)伍建設(shè)、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配制度。按員工所從事的崗位確定崗位工資，體現(xiàn)員工崗位價(jià)值；根據(jù)員工不同的學(xué)歷層次發(fā)放學(xué)歷工資，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力；根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的等級(jí)發(fā)放技能工資，以激勵(lì)員工不斷提升自己的專業(yè)技能水平；根據(jù)員工為企業(yè)的服務(wù)年限，發(fā)放一定比例的工齡工資，以體現(xiàn)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，激勵(lì)員工長期服務(wù)企業(yè)；根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資，合理拉開相似崗位員工的收入差距。此外，根據(jù)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，適時(shí)調(diào)整各薪酬單元在員工收入中的比重，以達(dá)到吸引相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的目的。

在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例上，依據(jù)不同類型人員崗位性質(zhì)，有針對(duì)性地設(shè)置科學(xué)的浮動(dòng)薪酬比例。正確認(rèn)識(shí)固浮比，它既不是越高越好，也不是越低越好，具體設(shè)置時(shí)要依對(duì)象、工作性質(zhì)、企業(yè)管理水平等因素，一般來說，普通管理人員6：4、營銷人員4：6或3：7。在同一崗位檔別設(shè)置上，預(yù)留員工橫向發(fā)展空間，確保在崗位不提升的情況下，優(yōu)秀員工崗位工資的正常增長。

2.創(chuàng)新管理，建立科學(xué)的考核機(jī)制

為提高績效考核的針對(duì)性、科學(xué)性，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的激勵(lì)約束作用，首先，企業(yè)高管要正確認(rèn)識(shí)績效考核的正能量，主動(dòng)推行績效考核，在組織上，成立以企業(yè)高管為組長的績效考核小組。其次，在績效考核制度設(shè)計(jì)上，考核指標(biāo)要有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，能滿足實(shí)現(xiàn)性、可量化和時(shí)限性的要求。最后，確?？冃Э己私Y(jié)果能及時(shí)反饋，有效應(yīng)用，做到通過對(duì)員工的考核，固化員工表現(xiàn)良好的行為，改進(jìn)不足，幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)績效考核的目的。

3.轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)同工同酬

目前，“雙軌制”單位大多存在于國有企業(yè)中，這些單位崗位相對(duì)固定、勞動(dòng)力需求量大、社會(huì)認(rèn)可度高，再加上“鐵飯碗”就業(yè)觀念的影響，勞動(dòng)者愿意到國有企業(yè)工作，對(duì)于同工不同酬的問題已經(jīng)默認(rèn)。

因此，要真正實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下幾方面工作：

一是深化用工制度改革，逐步改“雙軌”為“單軌”，消除員工的身份差別。在不影響正式員工利益的情況下，逐步完成臨時(shí)工到正式工的身份轉(zhuǎn)變。

二是政府部門加強(qiáng)監(jiān)督力度，做到有法必依、有章必循，加大對(duì)用工違法行為的處罰力度。同時(shí)，對(duì)企業(yè)違法行為做出了處罰規(guī)定。消除同工不同酬現(xiàn)象，只有執(zhí)法及時(shí)到位，才能真正發(fā)揮法律武器的作用。

三是強(qiáng)化薪酬集體協(xié)商制度，形成正常的工資增長機(jī)制，全力保障員工的合法權(quán)益。強(qiáng)化工會(huì)在勞資糾紛中的作用，使工會(huì)成為勞動(dòng)者利益的捍衛(wèi)者。

四是建立市場(chǎng)化的工資總額調(diào)控機(jī)制，淡化對(duì)工資總額行政審批權(quán)，減輕工資總額管控的壓力。

四、結(jié)論

解決國有企業(yè)收入分配中存在的問題，制度的公平合理是薪酬分配公平的前提。要實(shí)現(xiàn)公平，首先要保證企業(yè)的每個(gè)員工享有同工同酬的權(quán)利；其次要保證薪酬分配制度的科學(xué)合理，堅(jiān)持按勞分配；最后要保證薪酬分配結(jié)果公平，在績效考核的基礎(chǔ)上，合理調(diào)節(jié)收入差距。

作者簡介：

陳謙（1986—），男，安徽合肥人，民族：漢，職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：大學(xué)本科。