■陳 蓉 黃文軍

當前，基層單位留才難仍是一個突出問題，究其根本，主要還是由于『三個倒掛』導(dǎo)致，即待遇地位倒掛、成長機會倒掛、責任擔當?shù)箳臁?/p>

基層是地方發(fā)展的前沿陣地，人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。當前，基層單位“留才”難仍是一個突出問題，究其根本，主要還是由于“三個倒掛”導(dǎo)致。

待遇地位倒掛。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在工作環(huán)境及經(jīng)濟待遇方面，呈現(xiàn)越往基層越往下行、越是上層就相對較好的趨勢，工作部門單位直接影響著人員的實際收入。同時，社會地位也有著顯著差異，越是上一級部門單位社會地位越高，處理事務(wù)可供運轉(zhuǎn)的權(quán)限越大、資源越廣、便利越多。

成長機會倒掛。在職務(wù)晉升上，雖實行了職務(wù)職級并行制度，但現(xiàn)實條件下，越往上職務(wù)起點就越高，基層一些表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕干部，上升進步的空間仍相對不足。能力提升上，本該是培訓(xùn)需求最旺盛的基層，由于基層單位面廣量大，與上級部門同樣數(shù)量的人員相比，平均到每個人的培訓(xùn)學習機會就少。

責任擔當?shù)箳?。上面千條線，下面一根針，越是基層承擔的任務(wù)越是繁重。以一個普通社區(qū)為例，年平均承擔上級事務(wù)達100多項，而工作人員只有7-8人，個別精通文字、業(yè)務(wù)嫻熟的人員，還常被上級部門借調(diào)借用。一些發(fā)展的棘手問題往往都是基層干部在做，如違建、房屋征收等，承擔著較大的工作責任，往往問責問基層，表彰在上層，待遇差、任務(wù)重的基層形成了破窗效應(yīng)，導(dǎo)致更多的人將視線向上一級單位集中，形成了不良循環(huán)。

基層人才流動的心理趨向和行動趨向，長期以來得不到較好解決，是一些深層次問題的外在表現(xiàn)。一是相對固化的級別設(shè)置起到直接作用。同一個學校的畢業(yè)生，往往一開始由于考入不同級別的單位，直接影響著初始定級，決定著今后的發(fā)展進度。同時，有限的優(yōu)質(zhì)教育、醫(yī)療資源面臨著分散和集中的矛盾，總量暫時不能滿足全員共享的時代需求。二是社會貢獻的評價偏向起到間接作用。長期以來，基層一線人員最辛苦，是基層群眾的服務(wù)者，也是問題困難的直接面對者、解決者。根深蒂固的傳統(tǒng)思想仍然把公務(wù)員當作官，往往不看對社會貢獻大小，而是看單位上下、職務(wù)大小來評價價值高低，片面認為職務(wù)越高對社會貢獻越大。三是考核關(guān)愛制度的不健全起到助推作用。對基層工作的考核細致化、數(shù)據(jù)化的操作性不強，對基層關(guān)心關(guān)愛不系統(tǒng)、不連貫，制度執(zhí)行不夠常態(tài)化，開展談心談話不夠、情況了解不深，長久和基層一線干部拉開距離、淡化了感情。

“三個倒掛”現(xiàn)象，影響著基層的發(fā)展與穩(wěn)定，須盡快引起重視。為此，我們建議：一是在關(guān)懷激勵上，突出向一線基層人員傾斜。推進完善正常的薪酬待遇增長機制、工作績效獎勵機制，建立與地方經(jīng)濟發(fā)展、物價水平相適應(yīng)的晉薪機制，對基層工作人員家庭、子女教育、身體健康、工作休假等給予關(guān)心和照顧；二是在用人導(dǎo)向上，把目光更多地聚向基層，推行跨地區(qū)（部門）剛性交流、競爭性交流，向基層傾斜干部職數(shù)，適當放寬任職條件，讓基層干部隊伍成為“一池活水”，促進干部在基層一線干事、成長、成才；三是在基層減負上，要分級制定基層工作準入制度，明晰各級權(quán)責內(nèi)容，層層把關(guān)面向基層的各項任務(wù)，優(yōu)化考核機制，謹慎設(shè)置“一票否決”制度，減少不合理的壓力負擔，讓基層干部更好地發(fā)揮才能，激發(fā)基層干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情。