羅艷艷，蔣園園，李根強(qiáng)，劉 蕊，張會(huì)敏

(新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453003)

近年來，“過度醫(yī)療”現(xiàn)象深受社會(huì)詬病，葛蘭素史可、中國生物制藥等醫(yī)藥公司商業(yè)賄賂事件的曝光，醫(yī)護(hù)人員的非倫理行為引起社會(huì)的廣泛關(guān)注。早期的許多研究都強(qiáng)調(diào)醫(yī)護(hù)人員出于自利動(dòng)機(jī)而發(fā)生非倫理行為，如反生產(chǎn)行為、越軌行為、工作場(chǎng)所欺凌行為等[1-2]，這些行為既非倫理也對(duì)組織不利。然而，UMPHRESS等[3]研究發(fā)現(xiàn)，員工可能會(huì)出于維護(hù)組織或其領(lǐng)導(dǎo)的利益而發(fā)生非倫理行為，稱之為親組織非倫理行為(unethical pro-organzational behavior，UPB)，如財(cái)務(wù)造假、欺騙客戶，或向公眾隱瞞信息等。UPB雖然出于維護(hù)組織的利益，但仍存在較大的社會(huì)倫理問題，它不僅會(huì)傷害社會(huì)公眾的利益，而且從長期來看也給組織造成極大的不良影響，會(huì)導(dǎo)致社會(huì)公眾對(duì)組織的信任度下降，破壞組織的聲譽(yù)[4]。由于UPB可能引發(fā)不良后果，如何防范和控制UPB的發(fā)生就成為組織管理工作中急需解決的難題。

績(jī)效考核作為人力資源管理中一種有效的管理方法，其目的在于通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作動(dòng)機(jī)以提升工作績(jī)效。然而，績(jī)效考核對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作動(dòng)機(jī)的影響并不總是積極正向的，如果績(jī)效考核不合理，醫(yī)護(hù)人員的工作動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效也會(huì)出現(xiàn)微妙的變化，工作中就會(huì)隨之產(chǎn)生各式各樣的非倫理行為，如為了實(shí)現(xiàn)考核要求而進(jìn)行數(shù)據(jù)造假等[5]。因此，對(duì)于人力資源管理部門而言，一方面要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核方法來提升組織績(jī)效，另一方面要防范績(jī)效考核所滋生的各種非倫理工作行為。

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是體現(xiàn)個(gè)體追求成功與避免失敗的2種對(duì)立的動(dòng)機(jī)行為表現(xiàn)特征。促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)均是個(gè)體實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，只不過個(gè)體所采取的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為導(dǎo)向或者行為策略不同[6]。個(gè)體可通過使積極結(jié)果最大化的方式達(dá)成目標(biāo)，也可以通過使消極結(jié)果最小化的方式達(dá)成目標(biāo)。由于促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)表現(xiàn)了不同的動(dòng)機(jī)特性，因此，對(duì)工作績(jī)效具有不同的影響[7]。防御焦點(diǎn)主要影響角色內(nèi)工作職責(zé)的完成，與任務(wù)績(jī)效之間存在相關(guān)，但可能與情境績(jī)效的產(chǎn)生并無關(guān)聯(lián)。促進(jìn)焦點(diǎn)不但有助于任務(wù)績(jī)效的達(dá)成，也會(huì)影響情境績(jī)效，即超越基本工作職責(zé)之外的績(jī)效[8]。

目前的研究主要關(guān)注績(jī)效考核對(duì)出于自利動(dòng)機(jī)的非倫理行為的影響，對(duì)UPB尚未予以關(guān)注。鑒于此，本研究從認(rèn)知心理學(xué)視角，基于經(jīng)典動(dòng)機(jī)理論，以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為切入點(diǎn)，探討績(jī)效考核目標(biāo)取向與醫(yī)護(hù)人員UPB的關(guān)系，以期為組織制定防范UPB的管理對(duì)策提供理論依據(jù)。

1 資料與方法

1.1研究對(duì)象基于便利取樣法，選擇河南、山東、河北3省15家醫(yī)院的部分醫(yī)護(hù)人員作為研究對(duì)象，于2016年3～6月以問卷調(diào)查的方式收集研究對(duì)象的基本資料。共發(fā)放問卷600份，回收502份，有效問卷489份，有效回收率為81.5%。其中男207名，女282名；年齡<25歲94名，25～35歲204名，35～50歲167名，>50歲24名；文化程度：高中及以下75名，大專142名，本科236名，碩士及以上36名；工作年限：<1 a 71名，1～5 a 137名，5～10 a 99名，>10 a 182名。

1.2測(cè)量工具本研究所采用的各量表為國外成熟的量表，具有較高信度和效度，符合心理測(cè)量學(xué)要求。由3名管理學(xué)領(lǐng)域博士研究生通過翻譯、回譯和修正對(duì)問卷題目進(jìn)行翻譯和修訂。各項(xiàng)均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，從1～5表示 “完全不同意”到“完全同意”。采用CLEVELAND等編制的績(jī)效考核目的量表[9]來測(cè)量績(jī)效考核目標(biāo)取向，該量表是基于西方環(huán)境開發(fā)的，本研究對(duì)該量表進(jìn)行了小幅度的修改并形成最終的測(cè)量量表。其中，發(fā)展取向績(jī)效考核包括4個(gè)題項(xiàng)，評(píng)價(jià)取向考核包括3個(gè)題項(xiàng)，該量表整體的Cronbaeh′s系數(shù)為0.831。采用LOCKWOOD等[10]編制的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表測(cè)量調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，包含防御型焦點(diǎn)和促進(jìn)型焦點(diǎn)2個(gè)維度，各包括4個(gè)題項(xiàng)，該量表整體的Cronbaeh′s系數(shù)為0.845。采用UMPHRESS等[3]編制的單維度結(jié)構(gòu)的UPB量表測(cè)量UPB，共7個(gè)題項(xiàng)，并結(jié)合我國的文化背景和語言習(xí)慣對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行了調(diào)整，刪除1個(gè)題項(xiàng)，最終確定6個(gè)題項(xiàng)，該量表整體的Cronbaeh′s系數(shù)為0.867。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理應(yīng)用SPSS 18.0和AMOS 17.02統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行一般描述統(tǒng)計(jì)、驗(yàn)證性因子分析、皮爾遜相關(guān)分析、逐步線性回歸分析，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1績(jī)效考核目標(biāo)導(dǎo)向、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與UPB的相關(guān)性分析結(jié)果見表1。性別、婚姻狀況、文化程度、評(píng)價(jià)取向績(jī)效考核、防御焦點(diǎn)與UPB呈負(fù)相關(guān)(r=-0.159、-0.113、-0.408、-0.206，P<0.05)；發(fā)展取向績(jī)效考核、促進(jìn)焦點(diǎn)與UPB呈正相關(guān)(r=0.202、0.137，P<0.05)。年齡、工作年限與UPB無相關(guān)性(r=0.058、0.065，P>0.05)。

表1 各變量與UPB的相關(guān)性分析結(jié)果

注：aP<0.05，bP<0.01。

2.2績(jī)效考核目標(biāo)導(dǎo)向與UPB的回歸分析結(jié)果見表2。評(píng)價(jià)取向績(jī)效考核和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)醫(yī)護(hù)人員UPB存在顯著的預(yù)測(cè)作用(β=-0.098、0.192，P<0.05，0.01)，二者之間無顯著的交互作用(β=0.054，P>0.05)。發(fā)展取向績(jī)效考核和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)醫(yī)護(hù)人員UPB存在顯著的預(yù)測(cè)作用(β=0.175、0.168，P<0.05)，二者之間存在顯著的交互作用(β=0.063，P<0.01)。醫(yī)護(hù)人員調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)發(fā)展取向績(jī)效考核與UPB間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

表2 績(jī)效考核對(duì)UPB影響的回歸分析

注：aP<0.05，bP<0.01。

3 討論

本研究通過問卷調(diào)查，分析績(jī)效考核目標(biāo)取向?qū)︶t(yī)護(hù)人員UPB的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)評(píng)價(jià)取向績(jī)效考核對(duì)醫(yī)護(hù)人員UPB有顯著的正向影響。評(píng)價(jià)取向績(jī)效考核較多強(qiáng)調(diào)醫(yī)護(hù)人員取得的績(jī)效，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員關(guān)注的焦點(diǎn)在于自己能否在組織中獲得高薪、晉升、繼續(xù)被聘用等。由于績(jī)效考核的業(yè)績(jī)與自身的利益直接相關(guān)，醫(yī)護(hù)人員會(huì)迫于績(jī)效考核的壓力，表面上順應(yīng)組織上的績(jī)效目標(biāo)要求，實(shí)際上通過采取UPB以取得更多的工作業(yè)績(jī)。正如趙君等[11]所指出，功利主義思潮泛濫使組織的績(jī)效考核目標(biāo)越來越短期化，以評(píng)估為目的的績(jī)效考核可能會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的非倫理行為。(2)發(fā)展取向績(jī)效考核對(duì)醫(yī)護(hù)人員UPB有顯著的負(fù)向影響。發(fā)展取向績(jī)效考核關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的不足和需求，并幫助醫(yī)護(hù)人員改進(jìn)和提升，這會(huì)使醫(yī)護(hù)人員認(rèn)識(shí)到組織績(jī)效考核的理念并非是利益至上，使他們更加關(guān)心組織的長遠(yuǎn)效益。因此，在發(fā)展取向績(jī)效考核情境下，醫(yī)護(hù)人員不可能去為了組織的短期利益而去做違背社會(huì)倫理的UPB。(3)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)發(fā)展取向績(jī)效考核與UPB間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，促進(jìn)焦點(diǎn)的醫(yī)護(hù)人員更關(guān)注成功和成就，喜歡采取激進(jìn)的策略追求目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)理想，促進(jìn)焦點(diǎn)的醫(yī)護(hù)人員更易采取UPB。防御焦點(diǎn)的醫(yī)護(hù)人員有著強(qiáng)烈的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)，因此，防御焦點(diǎn)傾向的個(gè)體不易發(fā)生UPB。GRAHAM等[12]研究發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)焦點(diǎn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與UPB的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)醫(yī)護(hù)人員為促進(jìn)焦點(diǎn)特質(zhì)時(shí)，會(huì)減弱評(píng)價(jià)取向考核對(duì)UPB的影響，會(huì)增強(qiáng)發(fā)展取向績(jī)效考核對(duì)UPB的影響。

本研究結(jié)果對(duì)當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)如何應(yīng)用績(jī)效考核工具，防范UPB的發(fā)生以提升組織的長期績(jī)效，具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。從實(shí)證研究結(jié)論中可得到以下幾點(diǎn)啟示：(1)采取措施控制績(jī)效考核的目標(biāo)取向，以減少醫(yī)護(hù)人員UPB的發(fā)生?？?jī)效考核是組織管理的雙刃劍，既可能使醫(yī)護(hù)人員發(fā)生UPB的傾向增強(qiáng)，又可能抑制醫(yī)護(hù)人員發(fā)生UPB傾向。組織不能僅僅將績(jī)效考核作為工具來使用，而應(yīng)該關(guān)注績(jī)效考核引發(fā)的醫(yī)護(hù)人員反應(yīng)。一方面要建立醫(yī)護(hù)人員發(fā)展取向績(jī)效考核，同時(shí)要注重醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倫理道德和法律意識(shí)的培養(yǎng)，以減少導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員UPB的誘因。(2)針對(duì)醫(yī)護(hù)人員調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的差異，對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)施權(quán)變管理。促進(jìn)焦點(diǎn)的醫(yī)護(hù)人員傾向于渴望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，對(duì)UPB的潛在風(fēng)險(xiǎn)并不敏感，因此，對(duì)他們要加強(qiáng)社會(huì)倫理和法律知識(shí)的培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的倫理意識(shí)和法律觀念。防御焦點(diǎn)的醫(yī)護(hù)人員注重遵守規(guī)則，工作中傾向于采用風(fēng)險(xiǎn)回避策略，因此，組織在對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)倫理道德知識(shí)普及的同時(shí)，也要加強(qiáng)培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的奉獻(xiàn)精神?？傊瑢?duì)于不同醫(yī)護(hù)人員，在管理方式和措施上管理者應(yīng)區(qū)別對(duì)待，應(yīng)基于醫(yī)護(hù)人員調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的差異開展倫理培訓(xùn)，進(jìn)而減少UPB的發(fā)生。

本研究存在的局限性和不足：(1)截面數(shù)據(jù)的使用，盡管驗(yàn)證了潛變量之前的相關(guān)與因果關(guān)系，但如果能就UPB進(jìn)行縱向的跟蹤研究，或?qū)臉I(yè)人員進(jìn)行情景誘發(fā)實(shí)驗(yàn)研究將會(huì)得到更進(jìn)一步的發(fā)現(xiàn)；(2)盡管結(jié)合我國文化背景對(duì)國外成熟量表進(jìn)行了完善，但不排除由于個(gè)別題項(xiàng)不適合國內(nèi)某特定行業(yè)特征而產(chǎn)生的偏差。如果下一步針對(duì)某特定行業(yè)進(jìn)行研究，可以對(duì)量表進(jìn)一步細(xì)化和完善；(3)本研究從個(gè)體特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)入手，分析調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核與UPB兩者間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但尚未考慮調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的情景性特征，有待下一步進(jìn)行深入研究。