李新光

摘要：隨著知識經濟時代的到來，人力資源對于企業(yè)影響越來越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對于企業(yè)人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業(yè)的人力資源管理，同時對于企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)也有著重要的意義。特別是由于我國處于社會主義的初級階段，人民對于物質生活的追求遠遠高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響企業(yè)員工工作積極性的重要因素，同時還會影響到企業(yè)今后的發(fā)展和未來規(guī)劃。所以，企業(yè)要想得到所需的真正人才，實現(xiàn)經濟效益最大化，必須把人力資源工作中的薪酬管理放在第一位。本文主要針對企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題，來探討采取有效的管理優(yōu)化措施，促進企業(yè)健康穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源薪酬管理；問題及措施

引言：電力企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而人才流失是當前電力企業(yè)人力資源管理中的難題之一。事實上，電力企業(yè)人力資源管理，不僅要搭建良好的員工工作環(huán)境，更要從薪酬管理體系設計中，滿足員工自我價值的多元化追求。除了物質性激勵、非物質性激勵等激勵措施外，還要全面認識人力資本價值，重視多種激勵手段的綜合運用，將薪酬作為投資與價值體現(xiàn)的一種手段，真正促進員工能力的開發(fā)。因此，挖掘電力企業(yè)人力資本價值，勢必需要從薪酬管理體系創(chuàng)新發(fā)展中，積極探索新模式，激勵員工對電力企業(yè)的認同，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力發(fā)展環(huán)境。

一、薪酬管理概述

電力企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，簡單來說，就是根據(jù)員工為公司帶來的實際效益大小來判斷薪酬的多少。薪酬是很多人找工作的首要關注點，因為這與員工的切身利益息息相關。一般來說電力企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理有三方面內容：薪酬水平管理、薪酬體系管理和薪酬結構管理。即基本工資、獎勵工資和相關福利。薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引和激勵電力企業(yè)所需的人力資源。從勞動經濟學角度講薪酬有三大功能——保障功能、激勵功能和調節(jié)功能，從人力資源管理的角度看薪酬應主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵功能。所以電力企業(yè)必須要合理處理好三方面的關系，這會直接影響員工工作的積極性，否則不利于電力企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對于電力企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義和價值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升電力企業(yè)員工的工作積極性。在當下員工選擇電力企業(yè)的重要因素就是工資水平，這是由我國社會經濟發(fā)展狀況所決定的。電力企業(yè)良好的薪酬管理主要體現(xiàn)在科學、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿足員工的物質需求，同時減少其對于電力企業(yè)的不滿。其次，有效地薪酬管理對于電力企業(yè)實現(xiàn)自身的經營目標意義重大。薪酬管理體系的制定和電力企業(yè)的發(fā)展目標以及經營水平緊密相關，一般來說電力企業(yè)薪酬激勵會明顯偏向同電力企業(yè)發(fā)展目標一致的行為，這就會對電力企業(yè)員工的工作努力方向產生一定的引導作用，進而使得電力企業(yè)員工的努力和電力企業(yè)的發(fā)展目標相一致，最終更好地實現(xiàn)電力企業(yè)的發(fā)展目標和愿景。綜上所述，電力企業(yè)人力資源薪酬管理對于電力企業(yè)的發(fā)展影響巨大，創(chuàng)新薪酬管理的措施和手段在電力企業(yè)的經營中是十分必要的。

三、常見薪酬激勵模式的對比

1.物質性激勵模式

在物質性激勵模式中，可以從員工年度績效、貢獻及能力表現(xiàn)等方面，制定多維度動態(tài)薪酬評定體系。如根據(jù)員工崗位績效評定，設置與崗位相關聯(lián)的崗位績效貢獻、能力標準，并從崗位薪酬、績效工資、輔助工資三個部分來構成崗位職級工資。每個員工根據(jù)自身崗位，從崗位工作績效考核、積累中，依照職級分類及對應的薪資標準來確定總薪資水平。同時，在輔助工資部分，主要從加班、崗位表彰、福利補貼、人才津貼及其他津貼補助方面，將員工工作表現(xiàn)與工資相掛鉤，來實現(xiàn)人才競爭。

2.發(fā)展性激勵模式

基于員工的成長發(fā)展需要，從構建員工發(fā)展性激勵體系上，融入人力資本價值提升體系，開辟多維化職業(yè)發(fā)展通道，為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。發(fā)展性激勵模式主要有兩部分：一部分是為員工建立培訓及成長體系，如根據(jù)員工成長需要，建立與崗位相關聯(lián)的職業(yè)培訓晉升體系，讓員工能夠從中不斷提升技能，促進員工從崗位學習、培訓中獲得成長。另一部分是構建多維化職業(yè)發(fā)展通道。事實上，在職業(yè)發(fā)展通道建設上，主要有職級發(fā)展通道、行政職務發(fā)展通道、專家人才發(fā)展通道。通過制定和完善職業(yè)規(guī)范，關注員工職級評選、優(yōu)秀技能人才選拔，引入多元化發(fā)展機制，促進各類人才的成長和晉升；在崗位升遷制度上，建立崗位績效、職級勝任力等升遷標準，規(guī)范員工的晉升程序，讓員工能夠從自我職業(yè)素能成長中獲得晉升。

四、電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理方法缺少動態(tài)性

薪酬的構成和金額都不是一成不變的，電力企業(yè)要根據(jù)員工的績效和工作難易，對員工所做貢獻和市場實際情況進行合理性確定薪酬原則，及時進行改進。當前很多電力企業(yè)的薪酬體系都是固定的，只有極少數(shù)員工的工資會有變化，大多人是沒有差別的，如果電力企業(yè)中的薪酬制度沒有根據(jù)電力企業(yè)實際情況適當調整，就會造成一定資金的不合理使用，影響電力企業(yè)的發(fā)展和進步。

2.內部激勵制度不完善

激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性，使其在工作中投入更多熱情，在實現(xiàn)自身價值的同時，也給電力企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，實現(xiàn)雙贏。然而現(xiàn)狀并不樂觀，從激勵機制的制定上來說，基層員工的福利待遇相對較差，他們作為一線員工，感受不到電力企業(yè)的關懷，導致安全感缺乏，工作中心生不滿，必然會影響其積極主動性。再者，獎懲手段單一，認為激勵就是發(fā)獎金，或者只給予口頭表揚，不了解員工的多元化需求。從激勵機制的執(zhí)行上看，也存在著些許問題，比如難以落實，或執(zhí)行過程中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，同樣會降低員工的積極性。

3.薪酬制度不能按勞分配，發(fā)放形式非常單一

我國勞動法詳細說明了按勞分配制度，但當前很多電力企業(yè)的人力資源薪酬管理制度沒有嚴格執(zhí)行。不會根據(jù)員工的實際需求進行調整，出現(xiàn)不能滿足員工生活的情況，員工就會缺乏工作積極性，在人力資源薪酬管理中存在很多問題。為了電力企業(yè)能夠更好發(fā)展，要采用多種形式進行薪酬的發(fā)放，保證所有員工都非常滿意。調查發(fā)現(xiàn)，很多電力企業(yè)的薪酬分配制度沒有綜合考慮多種因素，薪酬管理模式缺乏有效性，這樣長期不變的薪酬管理方式很難給電力企業(yè)發(fā)展帶來好處。

4.電力企業(yè)內部薪酬與目前市場發(fā)展狀況脫節(jié)

市場經濟的迅速發(fā)展，電力企業(yè)把更多的精力和時間花在了擴大生產和更新產品上，忽略了員工在新時代下隨之變化的價值觀和消費觀。傳統(tǒng)的薪酬水平已不能滿足員工對物質的追求，很大一部分職工的薪酬與市場工資薪酬標準存在差距，所以電力企業(yè)很難調動起員工的積極性并主動參與到電力企業(yè)建設中來。同時，電力企業(yè)內部常常會出現(xiàn)員工福利、工作條件和社會保障等不完善的地方，這樣更難留住電力企業(yè)的高素質人才，造成人才流失，便不利于電力企業(yè)未來的擴張和發(fā)展。

五、電力企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化措施

1.完善電力企業(yè)薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設計

電力企業(yè)的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時也包含績效獎金等薪資。因此，電力企業(yè)在進行薪酬體系設計的時候，其應結合不同薪酬要素的價值和特性，對薪酬管理體系進行科學、合理的規(guī)劃。例如在基本工資上應該以滿足電力企業(yè)員工的基本需求為主，其在整個員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除電力企業(yè)員工對于薪酬的不滿，同時也為績效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績效工資的設定不僅僅和員工的表現(xiàn)相一致，也應和電力企業(yè)的發(fā)展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發(fā)員工工作積極性的要求，也可以使得電力企業(yè)員工的努力方向和電力企業(yè)目標相一致。最后，在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述，對于電力企業(yè)來說應該設計多層次的薪酬設計體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價值。

2.轉變傳統(tǒng)的薪酬管理觀念

目前電力企業(yè)采取的薪酬管理制度都存在一定的缺陷，起因就是制度的陳舊或落后。單一的績效考核體系不能將員工的薪酬水平差異清晰地劃分出來，在薪酬分配時就很容易出現(xiàn)不公平、不合理的情況，從而導致不能充分調動員工工作積極性，影響電力企業(yè)的長期發(fā)展。所以電力企業(yè)必須轉變員工傳統(tǒng)的平等觀念和平均主義，著重獎勵企業(yè)優(yōu)秀管理人員與技術人員，對為企業(yè)做出顯著效益的員工加之表揚，以充分調動員工積極主動參加工作。反之，如果事事注重員工的薪資平等，就很容易喪失掉電力企業(yè)的高素質人才，造成人才流失并形成市場的惡性循環(huán)。

3.合理分配，做好基礎工作

首先，建立起合理的分配制度和崗位評價體系。薪酬管理體現(xiàn)出差異性，把薪酬分成兩部分，即固定工資、浮動工資。前者是按照崗位行政級別而定，后者則主要考察員工對電力企業(yè)的貢獻，包括績效、各種獎金。引導員工樹立“多勞多得、按勞分配”的思想，在崗位上盡職盡責。崗位評價有助于薪酬標準的確立，綜合行業(yè)和其他電力企業(yè)的標準，對崗位價值進行分析，優(yōu)化內部崗位結構體系。鼓勵員工參與崗位評價，既能熟悉崗位工作，又能促進他們認同最終的評價結果，崗位評價工作也應定期開展，比如每季度進行一次，而且結果要公開。

其次，從基礎做起。人力資源管理是為了吸引更多優(yōu)秀人才，將其留住，并使其發(fā)揮最大價值，為電力企業(yè)服務。另外來說，當前知識經濟時代，人才是競爭的關鍵，而薪酬往往是人才考慮的重要因素，所以要根據(jù)考核結果，給予相應的報酬。組織員工參加培訓，提高綜合素質，隨著能力增強以及貢獻增多，適當調整薪酬待遇，刺激員工的積極性。

4.各項福利津貼更加人性化

長期以來很多電力企業(yè)中的福利非常單一和固定，要想做好薪酬管理工作，要進行人性化的津貼制度，對于處于發(fā)展階段的電力企業(yè)來說，要想留住優(yōu)秀員工，面對如此激烈的市場競爭形勢，形成豐厚的福利、成為生活的保障是非常重要的，但當前很多電力企業(yè)中福利待遇都相差不大，所以要想留住行業(yè)尖端人才有一定困難，可以不斷建立各種人性化的福利津貼，不僅包括工傷保險、住房公積金、企業(yè)年金等福利，還要根據(jù)不同的工作崗位，形成一些具有特殊意義的津貼福利，比如給生產一線基層員工提供文化園地、餐飲服務、醫(yī)療保健、休息洗浴等，這不僅是關懷基層員工工作辛苦、環(huán)境惡劣，還是為了更好的保障員工的身體健康，每天都有飽滿的精神狀態(tài)完成工作，極大程度地提高了工作效率水平。

5.提高重視程度

穩(wěn)定的人才隊伍是支持電力企業(yè)發(fā)展的重要因素，而科學的薪酬管理是留住人才的重要舉措。因此，為了能夠更好的留住人才，并使其能夠愿意為電力企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自己的知識和技能，企業(yè)管理者需要對人力資源薪酬管理加以重視。鑒于電力企業(yè)是發(fā)展社會經濟的主要動力，各地政府部門應當充分的發(fā)揮自身的職能作用，引導各電力企業(yè)樹立能夠順應時代發(fā)展需求的人力資管薪酬管理觀念。電力企業(yè)領導團隊對此投入精力，多學習相關的管理知識，了解薪酬管理的重要性以及創(chuàng)新手段等，將薪酬管理改革列入到電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當中，并對員工展開定期或不定期的內外部、技能技術、綜合能力素質培訓，提高電力企業(yè)整體的重視程度。

6.適應市場發(fā)展需求，遵循市場發(fā)展規(guī)律

電力企業(yè)的薪酬水平應當符合市場薪酬標準，不應過高更不應過低，控制好薪酬的“警戒線”也是現(xiàn)代電力企業(yè)資源管理的重要手段。電力企業(yè)應該時刻把握市場的走向，多方面多角度地考慮員工福利制度的規(guī)劃，使員工薪酬管理體制與市場薪酬管理標準接軌，不斷提高行業(yè)內部競爭力，保障員工的基本權益，使電力企業(yè)健康有序的開展動態(tài)管理工作。

7.合理構建薪酬激勵機制

首先，完善考核制度?？己酥贫仁怯糜谛匠攴峙涞闹匾獦藴剩婕皪徫宦氊?、業(yè)務能力、日常表現(xiàn)等諸多因素，能夠相對客觀地反映出員工的綜合水平，務必要確保考核內容全面、各項指標明確。采取定量、定性相結合的考核方法，以體現(xiàn)其科學性。其次，激勵具有強化競爭意識、增強進取之心的作用，為在內部形成良性競爭，需體現(xiàn)出激勵機制的差異化，即不同崗位、不同員工的薪酬激勵存在差異。同時，激勵方式應該多元化。比如物質獎勵與精神獎勵結合，長期激勵與短期激勵兼顧，盡量滿足更多員工的個性化需求。具體來說，比如給員工提供培訓平臺，給其提供晉升機會，既能鍛煉員工能力，又能為電力企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。長期在同一崗位難免會感到枯燥，可嘗試崗位輪換制度，根據(jù)員工能力安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)員工的競爭意識。此外，激勵能夠讓員工享受成就感，滿足其精神層次需求。所以，激勵結果應適時公開，一方面體現(xiàn)電力企業(yè)的透明性，表明考核公平公正；另一方面，可在電力企業(yè)內部樹立榜樣，對標學習。

結語：總而言之，薪酬管理是電力企業(yè)人力資源管理中的重要內容，有效的管理好運用好這一機制對電力企業(yè)員工主動性的調動和電力企業(yè)健康穩(wěn)定的長遠發(fā)展有著重要意義。電力企業(yè)要在遵循市場經濟發(fā)展規(guī)律的基礎上，認清人力資源管理中薪酬管理應用的現(xiàn)狀，根據(jù)電力企業(yè)自身的發(fā)展狀況，采取合理的措施改善薪酬管理的應用，制定合理科學有效的獎勵機制，重點針對電力企業(yè)有實際效益的員工進行鼓勵，確保薪酬獎勵能夠全面多樣化，從而提高員工工作的主動性和積極性，達到良好的鼓勵效果，為電力企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實基礎。

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