李琪

摘要：隨著新形勢下的人力資源對人才工作的要求越來越高，建設(shè)一流科研企業(yè)需要不斷關(guān)注核心、骨干人才的成長與激勵機制，關(guān)注人才與崗位的匹配程度，關(guān)注不同梯次人才隊伍的建設(shè)和人才繼任計劃的儲備，真正凸顯并發(fā)揮人才在科研生產(chǎn)中“第一資源”的作用。本文以人力資源現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，針對不同類型的人才及崗位進行分析，找出目前崗位設(shè)置、人員配置、各崗等職數(shù)、專業(yè)匹配、崗位勝任情況等方面的問題和不足，結(jié)合企業(yè)實際情況，探索出適合企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：科研單位；人力資源；配置

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)最珍貴、最稀缺的資源，現(xiàn)代企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。在企業(yè)的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍、最核心的資源，對企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義。組織目標達成是需要建立在組織內(nèi)人力資源達到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效，使得合適的人在合適的崗位，最終達成組織目標。

一、適應(yīng)新形勢下人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的迫切需要

新形勢下的人力資源管理，注重以人為本的理念，將員工看成有價值，并且能創(chuàng)造價值的資源。新形勢下的人力資源管理注重在組織中樹立和傳播正確的人力資源開發(fā)與管理理念，推進組織體系設(shè)計積極構(gòu)建職業(yè)生涯管理，由傳統(tǒng)粗放式的管理到精細化的管理，注重人力資源開發(fā)和利用，讓企業(yè)的“系統(tǒng)”和架構(gòu)更有助于發(fā)揮“人”的優(yōu)勢，注重發(fā)揮人力資源整體優(yōu)勢。

近年來，面對市場寬松、油價下行的“新常態(tài)”，人才國際化、市場化競爭趨勢日益加劇，對人才工作的要求將越來越高。人才的市場競爭更加殘酷，人才流失呈上升趨勢。國際一流石油公司的人才競爭日趨激烈。而近年來隨著國際人才市場的開放化，已經(jīng)存在一些青年科研骨干流失的情況，這就要求科研企業(yè)為青年人才提供更好的成長平臺，健全完善人才機制，留住核心人才。

二、科研單位人力資源配置的主要做法

牢固樹立科學(xué)人才觀，研究遵循科研人才特點，按照分層分類、差異化管理、機構(gòu)精干高效、崗位科學(xué)系統(tǒng)、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的管理思路，以人才優(yōu)先戰(zhàn)略為引領(lǐng)，以人才成長規(guī)律為依托，以勘探開發(fā)主營業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，著力優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，為進一步增強科研核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力提供強有力的組織保障、人才保障和智力支持，通過人才大盤點，構(gòu)建“三維立體式人才庫”，主要做法如下：

1.“把脈”科研工作，摸準科研工作性質(zhì)及特點

科研人員的特點。科研人員除了具有一般人力資源的特質(zhì)外，還有需求層次高、善于學(xué)習(xí)、個性突出、流動意向強等內(nèi)在個性以及工作過程難以監(jiān)控、勞動成果不易直接測量和評價等工作特點?？蒲腥藛T思維較為理性，對自己的研究領(lǐng)域較為忠誠。在職業(yè)興趣上一般有四種：希望成為管理者，希望成為技術(shù)專家，希望多參與有趣且富有挑戰(zhàn)性的項目，希望通過部門/崗位轉(zhuǎn)換、提升職業(yè)寬度、成為跨領(lǐng)域人才。

科研工作的性質(zhì)。科研工作具有以下特點：科研投入的回報周期和回報率不容易明確；科研攻關(guān)風(fēng)險較大，且高度不確定；科學(xué)研究周期長，存在“20年規(guī)律”；投入產(chǎn)出工作量不易量化衡量，科研成果質(zhì)量不易評價；人和人之間的創(chuàng)造力和潛力存在差異。

2.“診斷”企業(yè)現(xiàn)狀，把握人力資源“基本面”

通過對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量、結(jié)構(gòu)及人力資源管理狀況進行全面盤點，摸清家底，掌握現(xiàn)狀。盤點的內(nèi)容包括：

一是企業(yè)人力資源基本情況分析：人力資源數(shù)量分析、人力資源結(jié)構(gòu)分析（間接人力與直接人力配比、各專業(yè)人力配比、管理與非管理配比等）、人力統(tǒng)計分析（性別、年齡、教育程度、職稱結(jié)構(gòu)等）、企業(yè)人力資源能力盤點（關(guān)鍵人才能力盤點）等。（2）外部環(huán)境分析：國家或地區(qū)人力資源政策、行業(yè)和地區(qū)人才供給狀況、人力資源對標分析等。（3）內(nèi)部環(huán)境分析：用工總量、企業(yè)人力流入、流出及內(nèi)部流動分析、未來五年人員減員預(yù)測、招聘指標分析、人才來源渠道分析等。（4）優(yōu)劣勢分析：現(xiàn)有人才管理體系與流程、管理信息化水平、人才作用發(fā)揮、企業(yè)培訓(xùn)狀況分析、人工成本分析、人力資源政策與制度盤點等。

3.“測量”人才隊伍，構(gòu)建評估指標體系

通過系統(tǒng)化的科學(xué)方法，構(gòu)建了5個維度18個指標的人力資源評估指標體系（表1），對人力資源現(xiàn)狀加以分析、測量以及評價。以此動態(tài)監(jiān)測人才隊伍尤其是科研人才隊伍變化情況，及時評估人才隊伍建設(shè)效果，提升科技人才管理效能，為人力資源配置優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。

三、通過構(gòu)建科研單位特點的人力資源配置，促進依崗育才的針對性和有效性

企業(yè)要想在日益激烈市場競爭中獲得生存與發(fā)展，就必須充分利用所擁有的各項資源，其中最重要的就是確保人力資源的合理有效利用。

1.識別關(guān)鍵崗位，提高招聘培訓(xùn)針對性和有效性

通過人力資源盤點，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和中長期規(guī)劃，利用優(yōu)勢資源，明確核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位，進而明晰各類崗位的職責(zé)和任職要求，建立基于崗位勝任能力的招聘和培訓(xùn)體系，有效地引進人才、組織培訓(xùn)，招聘“適合崗位的人”，培養(yǎng)“最佳崗位能手”。

2.合理配置資源，提高績效和資本價值

依據(jù)崗位規(guī)范和三定方案，運用有限的人力資本投入來獲得最佳的任務(wù)目標、工作崗位和員工人數(shù)的組合，準確地確定人員的工作時間和工作種類，合理構(gòu)建崗位與工作量的匹配安排，同時合理的分配工作崗位上的人員數(shù)量，使各個工種、各個環(huán)節(jié)的員工需求量得以充分利用，以便及時有效的保證質(zhì)量，避免人浮于事、紀律松弛的現(xiàn)象，提高實際人工效能，達到崗位、工作、人員的平衡，從而提高總體績效和人力資本價值。

3.構(gòu)建人才發(fā)展系統(tǒng)，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，增強凝聚力

通過人力資源盤點，識別核心人才，依據(jù)崗位規(guī)范，配合成長通道，構(gòu)建核心人才發(fā)展系統(tǒng)，包括人才的儲備、培養(yǎng)、開發(fā)等方面。一方面深化員工對崗位價值的認可度，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，使員工不斷提升自身能力更好的適應(yīng)崗位，實現(xiàn)內(nèi)在激勵，達到人盡其用的狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的價值與活力，進而促進學(xué)科和業(yè)務(wù)的發(fā)展；另一方面，通過對核心人才的關(guān)注，定制個人發(fā)展計劃，充分發(fā)揮其優(yōu)勢與專長，使人才有用武之地，增強核心人員的歸屬感和凝聚力，從而更好的創(chuàng)造價值。

參考文獻

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