馬麗麗 胡旭捷

摘要：伴隨著城市化的快速發(fā)展，農村用電量不斷增加，對于電量的要求也隨之增高。不僅僅是大城市，即使縣級供電公司也面臨著越來越大的能源供應壓力。并且隨著能源體系不斷改革，競爭也日益突出。如果能源供應企業(yè)想要實現(xiàn)快速發(fā)展，縣級供電企業(yè)就必須著重改進人力資源管理工資的配置，合理進行調配員工，特別是農村電力工作人員需要改善項目服務。因此，本文分析了能源供應企業(yè)工人能源管理的現(xiàn)狀，并提出了相應的解決方案，為縣級供能企業(yè)提供了一些有用的工資管理參考。

關鍵詞：電力企業(yè)，農電用工，人力資源

農電工是農村電力的直接負責人，代表了農民心中供電公司的特定形象。它是能源工業(yè)的發(fā)動機，為農村能源產業(yè)的發(fā)展提供著不可或缺的能量。自從國家開始開展農電體制改革之后，得到了國家相關部門的高度配合，農電在生產方面，建設方面和管理方面都更加的安全化，標準化和專業(yè)化。然而農電工人力資源管理系統(tǒng)存在著極大的問題并且很難健全完善。高技能農電人才的發(fā)掘和培養(yǎng)指導缺乏有效的支持機制，加上對農業(yè)能源運行配額缺乏合理掌控，在很大程度上也制約了農村能源產業(yè)的發(fā)展。

一、農電工人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題

1.農電工人力資源結構不合理

根據大多數(shù)縣級電力公司的數(shù)據調查，農村電力人力資源的不合理結構主要體現(xiàn)在：（1）在農村電力領域，擁有學士學位或更高學歷的農電技術人員占員工總數(shù)的0.5%。大學以上學歷占9.3%，高中學歷的占54.2%，初中及以下文化程度的占32.3%，農電工的整個學歷水平偏低，百分之八十的人都集中在大專下。（2）農電工人的年齡層次。 29歲以下的農業(yè)技術人員占員工總數(shù)的16.6%，30至39歲的占47.8%，40至49歲占28.2%，50年占7.1%。這說明農電工的老齡化問題更為突出。（3）專業(yè)技能水平。自農業(yè)電力體制改革以來，獲得職業(yè)技能水平證書的員工人數(shù)達到了員工總數(shù)的15.7%。其中，公司正式聘用的員工中只有的1.6%的農電工具有資格證書，而具有高等和中等資格和次級比例的是1：3：10。此可以看出，在農業(yè)用電領域中較為專業(yè)的工人是比較少見的。

2.對農村電力就業(yè)，聘請和合同管理的監(jiān)管是不合理的

對農電工的組織和管理相對薄弱，迫切需要明確分配，確定每個員工的工作目標和任務。迫切需要對縣級電力供應單位的農電工進行能力評估，規(guī)范區(qū)域供電公司的組織，并且就目前對供電所的觀察來說，這個管理過程也有許多不規(guī)范的地方。就工作的流程和實施的進度并不能實現(xiàn)很好的銜接。所以迫切需要對人員進行合理調配的并且加強條例的實施；當前來說，縣級供電企業(yè)農電勞動合同的制定、履行、變更、續(xù)簽、解除等管理事項沒有形成統(tǒng)一規(guī)范的工作流程。一些省級供電公司出現(xiàn)了許多與單位簽訂工作合同的非正式員工，在簽約之后之后卻參與其他非農業(yè)電力工作的現(xiàn)象，這導致了各農電工之間的工作混亂，統(tǒng)一管理的制度也無法實施。

3.工資和福利沒有吸引力，工資激勵實施力度不夠

工資不平等，橫向比較較為矛盾。農電單位實施的是有組織的工資制度，沒有形成相對獨立的薪酬制度，績效管理效果和工資激勵不夠明顯。一些主管和個體員工以懶散的方式工作，個人工資收入在一定程度上卻遠高于農電工。這也使縣級農電工的積極性大打折扣，雙方的不滿又更加使得矛盾加深，最終大大的降低了工作質量。

二、加強縣級農電工人力資源管理的對策

1.加強農電工培訓，提高農業(yè)電工整體素質

縣級企業(yè)的規(guī)模和農村電力的低質量已成為電力公司管理的難題。因此，有必要加強縣級農電工的培訓，其一為了使縣級農電工更好地為公司服務，并為農電工支付高薪工資，縣級公司單位應系統(tǒng)地培訓農電工，為縣級農電工提供新思路和新技術，并確保電力部門工作人員更新技能與實際生產有關。對農電工的培訓應確保連續(xù)性。在進入正式崗位和實際工作之前，他們應該接受適當?shù)呐嘤枴Ｄ康氖遣粩嗵岣呖h級電力員工的專業(yè)技能，使縣級電力人員具備相應崗位資格，做出相應的貢獻。培訓結束后，人力資源管理部門對農電工培訓結果進行審核和評估，并根據評估結果重新確定農電工的工資水平。這可以有效提高農電工接受培訓的積極性，讓他們不斷提高自己，最終得到提高工資水平的回報，滿足農電工和企業(yè)發(fā)展的個性化需求。其二為了提高縣級農業(yè)電氣化的整體質量。首先，有必要提高農電工的培訓質量和管理培訓方法的制定要求，規(guī)范和提升電工的培訓質量，農電工也急需提升自己的學歷并且擴大教學力度，并鼓勵他們積極參加了學歷教育培訓，盡力使整個農電工的整體水平和質量大大提升。

2.加強農村電力人力資源管理的招聘并強化

目前看來有必要建立農電工的充分就業(yè)制度。依據縣級農村電網工作和發(fā)展的要求，必須嚴格遵守招聘標準制定相應的配額和就業(yè)標準，新型農電工必須通過培訓深入了解黨和國家的宗旨，目標以及縣級電力公司法規(guī)等相關的政策。法律法規(guī)必須確保農村電力使用安全管理和電氣核心技術的安全知識的傳授到位。最后才是上報電力公司，通知農電工被正式聘用。

3.完善農電用工的激勵機制

（1）加強農電用工工資激勵機制

縣級電力企業(yè)要積極與市場經濟相適應，尋找新型農業(yè)和電力結構工資制度并實施，各崗位之間的按勞分配和公正的分配原則使收入的對外開放水平合理，使得工資分配制度發(fā)揮了大量的積極作用。

（2）積極推進績效管理

農電工的績效管理的方法在省，縣和鄉(xiāng)相對應，并建立績效管理和評估制度，對工作始終堅持績效管理并推進人力資源管理能積極有效地解決疑難問題；農電部門的準確評估工作的表現(xiàn)使得績效與工資和薪水密切相關。與此同時，定期對工作出色的農電工給予表揚，并且增加了物資和精神等各個角度的激勵，加強宣傳，建立典型示范，給予工作優(yōu)秀的員工一定的尊重，之后可以形成就算是縣級工程師，也能創(chuàng)造卓越，貢獻社會；提高系統(tǒng)管理和激發(fā)農業(yè)電工的工作效率，最終定位成為有效的激勵機制和自我控制機制，構建和諧穩(wěn)定的業(yè)務關系。

（3）建立和完善科學合理的農電科學評估體系

完善農電工管理考核的制定方法，闡明農電工的職責，防止重復限制和虛假激勵，確保農電工工資的標準化；依據就業(yè)年齡和工作能力和工作業(yè)績等方面制定每個農電工工資收入等。并創(chuàng)建了工資公平增長的機制；對于能力突出的農電工，應該通過提高工人工資的方式暗示其他員工，而且必須嚴格按照有關法律法規(guī)給予抽查不合格的員工相應處罰，如有必要，應辭退該員工。

三、結論

農電工是縣級電力行業(yè)的直接服務提供商，也是農民心中電力公司的代表形象。在電力工業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。隨著電力管理環(huán)境和人力資源需求的變化，縣級電力公司的人力資源管理也應該適應這種改變。要有效建立以人為本的農電工人力資源管理，建立正確的開發(fā)，使用和管理農電工人力資源管理的理念，充分保障縣級農電工的利益。為激勵電力發(fā)展和高效運行提供強有力的保障，也必須建立健全的農電工人才隊伍。

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