吳斯霞

摘要：隨著醫(yī)療改革的不斷向縱深方向的拓展，公立醫(yī)院作為醫(yī)療體系的重要組成部分，基于新醫(yī)改的時(shí)代背景對公立醫(yī)院進(jìn)行深化改革成為其發(fā)展的必然途徑。為了進(jìn)一步提升我國公立醫(yī)院的管理運(yùn)營效率，通過提升公立醫(yī)院的人力資源管理工作提升醫(yī)院核心競爭力，本文首先對當(dāng)前我國公立醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行分析；其次，對深化公立醫(yī)院人力資源管理工作改革和提升的必要性進(jìn)行分析；最后，基于新醫(yī)改的時(shí)代背景，從完善公立醫(yī)院薪酬體系、績效考核體系以及培訓(xùn)體系三個(gè)方面為提升其人力資源管理工作水平提出政策建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源管理；問題；對策

引言：隨著醫(yī)療改革的不斷向縱深方向的拓展，公立醫(yī)院作為醫(yī)療體系的重要組成部分，基于新醫(yī)改的時(shí)代背景對公立醫(yī)院進(jìn)行深化改革成為其發(fā)展的必然途徑。人力資源管理工作作為公立醫(yī)院管理工作的重要組成部分，涵括了薪酬體系構(gòu)建、績效考核等多個(gè)方面，對公立醫(yī)院管理效率的提升以及穩(wěn)健發(fā)展具有重要意義。

薪酬管理、績效考核以及職工培訓(xùn)作為公立醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，構(gòu)建系統(tǒng)完善的薪酬管理體系，以激勵(lì)手段為主，通過績效考核的方式完善公里醫(yī)院人力資源管理工作對醫(yī)院留住優(yōu)秀醫(yī)生、護(hù)士以及激發(fā)職工積極性具有重要意義，也對進(jìn)一步提升公立醫(yī)院的核心競爭力產(chǎn)生重大影響。

為了進(jìn)一步提升我國公立醫(yī)院的管理運(yùn)營效率，通過提升公立醫(yī)院的人力資源管理工作提升醫(yī)院核心競爭力，本文首先對當(dāng)前我國公立醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行分析；其次，對深化公立醫(yī)院人力資源管理工作改革和提升的必要性進(jìn)行分析；最后，基于新醫(yī)改的時(shí)代背景，從完善公立醫(yī)院薪酬體系、績效考核體系以及培訓(xùn)體系三個(gè)方面為提升其人力資源管理工作水平提出政策建議。

一、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療服務(wù)體系中主體，由于其國營的特殊地位，我國部分公立醫(yī)院存在著管理水平較低的現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在公立醫(yī)院薪酬體系、績效考核體系以及培訓(xùn)體系不健全、不完善三個(gè)主要方面：

（一）薪酬體系方面。薪酬體系的完善需要綜合考慮公立醫(yī)院不同崗位職工的薪酬，由于公立醫(yī)院在我國醫(yī)療服務(wù)體系中的特殊地位其薪酬管理主要是以醫(yī)院職工的工作年限為基礎(chǔ)，按照醫(yī)療工作者不同的崗位進(jìn)行一刀切的薪酬管理制度，不夠真正的做到按照不同的醫(yī)療崗位所付出的勞動(dòng)進(jìn)行薪酬管理。這樣就導(dǎo)致了公立醫(yī)院醫(yī)生、護(hù)士等職工工作積極性不高，導(dǎo)致優(yōu)秀的醫(yī)生跳槽民營醫(yī)院，醫(yī)院護(hù)士因?yàn)樽陨韯趧?dòng)沒有得到足夠的薪酬而離職。

（二）績效考核方面。公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、體系不健全。區(qū)別于薪酬管理體系，績效考核主要是對公立醫(yī)院運(yùn)營過程中設(shè)立的短期目標(biāo)的完場情況對公立醫(yī)院不同科室、不同崗位的醫(yī)院職工進(jìn)行考核的一種方法，通過績效考核結(jié)果對對公立醫(yī)院不同科室、不同崗位的醫(yī)院職工進(jìn)行激勵(lì)的一種手段。但是，由于當(dāng)前我國大部分公立醫(yī)院的績效考核體系并不健全，績效考核在公里醫(yī)院管理中要么流于形式，要么存在著績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、考核范圍較小等現(xiàn)實(shí)問題的存在，導(dǎo)致公里醫(yī)院的績效考核工作并不能真正的發(fā)揮作用。

（三）培訓(xùn)體系方面。公立醫(yī)院對進(jìn)行職工培訓(xùn)的主要目的是通過相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)提升醫(yī)療工作者的醫(yī)療技術(shù)水平，從而達(dá)到升任科室職能要求以及醫(yī)院核心競爭力增強(qiáng)的目標(biāo)。但是，當(dāng)前我國公立醫(yī)院的人力資源管理部門在進(jìn)行職工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)往往只是流于表面，為了完成職工培訓(xùn)這一工作指標(biāo)而組織員工培訓(xùn)。主要表現(xiàn)為在對職工進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)不能做到根據(jù)不同科室崗位需求進(jìn)行專門的培訓(xùn)，對護(hù)士的培訓(xùn)也沒能做到及時(shí)、全面的，不利于護(hù)士總體水平的提升。

二、推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理改革的必要性

基于新醫(yī)改的時(shí)代背景之下通過完善公立醫(yī)院人力資源管理體系的構(gòu)建和完善是激發(fā)醫(yī)院醫(yī)生、護(hù)士等職工積極性以及提升公立醫(yī)院的核心競爭力的關(guān)鍵舉措。本文主要通過以下三個(gè)方面分析推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理改革的必要性：

（一）激發(fā)醫(yī)院職工工作積極性以及職工技能提升的必然要求。公立醫(yī)院的人力資源管理部門如何激發(fā)包括醫(yī)生、護(hù)士以及相關(guān)醫(yī)院職工的工作積極性以及對醫(yī)院的奉獻(xiàn)度是其工作職責(zé)所在。在市場經(jīng)濟(jì)體系下，通過設(shè)立系統(tǒng)科學(xué)的薪酬管理體系以及績效管理體系，讓職工體會自己的勞動(dòng)付出獲得相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，不僅能滿足職工的需求，也能滿足公立醫(yī)院選拔人才、留住人才的需求。

（二）推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理改革是提升醫(yī)院核心競爭力的必然要求。醫(yī)院生存和發(fā)展的核心是其是否具備先進(jìn)的醫(yī)療器材以及優(yōu)秀的醫(yī)生、護(hù)士，醫(yī)生以及護(hù)士則是醫(yī)院運(yùn)行和發(fā)展的核心競爭力。如果公立醫(yī)院不能夠通過深化改革醫(yī)生和護(hù)士的薪酬以及績效考核則會導(dǎo)致優(yōu)秀醫(yī)生、護(hù)士離職，人才流失的現(xiàn)象，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理改革是深化醫(yī)療體制改革的必然要求。當(dāng)前，隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷向縱深方向延伸，深化其人力資源管理改革成為提升公立醫(yī)院企業(yè)活力、提升管理績效的關(guān)鍵舉措。公立醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)市場化的需求以及醫(yī)院管理現(xiàn)狀設(shè)立系統(tǒng)科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系、績效考核體系以及培訓(xùn)體系以提升醫(yī)院管理效率。

三、完善公立醫(yī)院人力資源管理的有效舉措

基于新醫(yī)改的時(shí)代背景，根據(jù)當(dāng)前我國公立醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題，推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理改革需要做到以下三個(gè)方面：

（一）建立市場化的公立醫(yī)院薪酬管理制度。公立醫(yī)院薪酬分配要對傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行變革，醫(yī)生和護(hù)士的薪酬制定朝著市場化的方向發(fā)展，根據(jù)不同科室、不同績效制定科學(xué)的薪酬管理制度，堅(jiān)持以醫(yī)生、護(hù)士在醫(yī)院中實(shí)際崗位制定薪酬，調(diào)整現(xiàn)存的不合理的收入分配差距從而提升其對醫(yī)院的忠誠度和奉獻(xiàn)度。

（二）構(gòu)建系統(tǒng)、科學(xué)的公立醫(yī)院績效考核體系。首先，建立科學(xué)的公立醫(yī)院績效管理制度，確?？冃Э己擞袚?jù)可依。其次，基于醫(yī)院不同科室、不同崗位對績效考核執(zhí)行的細(xì)節(jié)準(zhǔn)則進(jìn)行規(guī)定，確?？己顺鴪?zhí)行目標(biāo)進(jìn)行。最后，根據(jù)績效考核結(jié)果，實(shí)施薪酬激勵(lì)制度，不同科室的醫(yī)生以及護(hù)士基于相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）建立“全方位-全過程”的精準(zhǔn)化培訓(xùn)體系。公里醫(yī)院在進(jìn)行培訓(xùn)體系構(gòu)建時(shí)應(yīng)充分滿足不同科室需要的職能培訓(xùn)，不同發(fā)展階段的醫(yī)生、護(hù)士培訓(xùn)需求，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)內(nèi)容，做到培訓(xùn)的精準(zhǔn)化以提升培訓(xùn)效果。

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