李海蒙 王宇杰 何國家，3 陳 紅

(1.國家能源投資集團有限責任公司，北京市東城區(qū)，100011；2.中國礦業(yè)大學管理學院，江蘇省徐州市，221116；3.國家安全生產監(jiān)督管理總局宣傳教育中心，北京市東城區(qū)，100713)

當前，職業(yè)安全健康(OSH)問題已成為關系到國計民生、煤礦企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。雖然我國學者很早就指出煤礦企業(yè)安全生產歸根結底是對人的不安全行為的控制問題，員工應該參與到職業(yè)安全健康管理(OSHM)中來，但是一直以來，煤礦OSHM更多的表現(xiàn)為事后的補償和被動的治理，折射出員工在OSHM中缺乏參與或參與行為水平較低的深層問題。員工參與態(tài)度和參與行為是企業(yè)管理實踐中能夠反映和預示企業(yè)管理成效的關鍵變量，員工能否積極參與到OSHM中并表現(xiàn)出高水平的職業(yè)安全健康(OSH)行為直接影響到煤礦安全健康治理的成效，進而影響到煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，對員工OSH行為選擇的關注及員工參與態(tài)度的深入把握對煤礦職業(yè)安全健康管理實踐非常重要。

1 理論基礎和研究假設

目前對員工職業(yè)安全健康(OSH)行為的研究主要集中在安全行為方面，很少關注健康行為，同時在探討其結構時，涉及的維度主要有安全遵守行為和安全參與行為，并沒有將公民性的行為納入進來。大量研究表明，員工在工作場所中的公民性的行為對企業(yè)的安全績效也有重要的影響。因此，本研究試圖從員工在工作場所中所表現(xiàn)出來的遵從性的、積極參與性的和公民性的表現(xiàn)來對員工在OSHM中職業(yè)安全健康(OSH)行為進行評價，并提出如下假設：

H1：員工OSH行為由OSH遵守行為、OSH參與行為和OSH公民行為3個維度構成。

員工的職業(yè)安全健康行為選擇與其對參與OSHM的態(tài)度有密切的聯(lián)系。態(tài)度與行為關系的相關理論指出，個體實際行動的產生直接取決于個體執(zhí)行特定行為的態(tài)度，也就是說個體對執(zhí)行某一特定行為的意向越強，其越有可能采取該行為。許多學者將態(tài)度引入用于解釋個體特定的行為發(fā)生，并得到了大量的證實，這表明了解員工執(zhí)行特定行為的態(tài)度有助于對其特定行為進行準確的把握。在態(tài)度-行為研究中多聚焦于將態(tài)度作為一個整體對行為進行研究，但態(tài)度并不是一個簡單的概念，它包括認知、情感和行為意向，顯然態(tài)度的認知成分和情感成分是兩個完全不同的內容，他們對于行為的影響作用存在差異。同時值得注意的是，態(tài)度與行為之間并不是簡單的一對一的關系，會受到客觀情境因素和心理因素的影響。心理授權是員工在對工作關系充分認知基礎上的被授權的心理感知，心理授權水平高的員工往往表現(xiàn)出更積極的行為。在以工作態(tài)度、工作行為和工作績效作為結果變量的一些研究中，學者們經(jīng)常以心理授權為調節(jié)變量進行研究，那么心理授權是否對煤礦員工OSH行為也有影響作用及發(fā)揮了怎樣的影響作用呢？

基于理論分析，參與認知、參與情感、參與行為意向作為員工參與OSHM態(tài)度的3個觀察變量，其對員工職業(yè)安全健康(OSH)行為可能具有預測作用，心理授權在這個影響過程中可能發(fā)揮了調節(jié)的作用，研究提出如下假設：

H2：員工參與職業(yè)安全健康管理(OSHM)的態(tài)度及其維度對員工職業(yè)安全健康(OSH)行為有正向的預測作用。

H3：員工心理授權在員工參與認知、參與情感、參與行為意向對員工OSH行為的影響過程中發(fā)揮著調節(jié)作用。

2 研究設計與調研

本研究主要通過問卷測量的方式獲取相關數(shù)據(jù)。員工參與態(tài)度量表是基于煤礦安全健康管理實際的自制量表，采用Crites等(1994)對態(tài)度構成的理解，從參與認知、參與情感和參與意向出發(fā)設計相關題項；心理授權量表是參考Spreitzer(1995)開發(fā)的心理授權量表，結合煤礦實際情境整合修訂的；員工OSH行為量表是參考Griffin等(2006)、曹慶仁等(2011)的安全行為量表和裴斐然(2013)組織公民行為量表的基礎上，結合訪談內容，從員工遵守行為、參與行為和公民行為等情景出發(fā)編制而成的。

調查問卷由4個部分組成：第一部分為員工基本信息調查，主要收集樣本的工種、性別、年齡、學歷、職務、工作年限、收入等；第二部分為員工參與態(tài)度量表(29個題項)；第三部分為員工心理授權量表(18個題項)；第四部分為OSH行為量表(15個題項)。量表采用利克特5分等級測度，1～5代表“非常不符合～非常符合”。

為了檢驗相關量表的可行性，本研究于2017年4月進行了預調研。預調研采用紙質問卷當面填寫的方式，對典型煤礦(淮南礦業(yè)集團公司)的員工進行了調研，共收集有效問卷247份，運用該數(shù)據(jù)對量表進行信效度分析，修正題項后形成正式問卷。正式調研于2017年5月進行，為了滿足樣本的典型性、代表性以及全面性，正式調研中針對不同性別、年齡階段、職位層級、部門行政、工作年限的被調查對象進行調研，共獲得有效問卷476份，有效率達到了79.33%。

3 數(shù)據(jù)分析與結果

3.1 量表信效度分析

為了準確探索3個量表的結構維度，本研究從總樣本中隨機抽取了240份樣本進行探索性因子分析，逐項刪除量表中因子負荷小于0.5的指標。檢測結果顯示，員工參與態(tài)度量表的KMO值為0.853，員工OSH行為量表的KMO值為0.912，員工心理授權量表的KMO值為0.915。通過分析題項聚合呈現(xiàn)的因子結構，結合理論設計，研究最終確定了員工參與態(tài)度由參與認知、參與情感、參與行為意向3個維度構成，其Cronbach'α系數(shù)分別為0.916、0.903、0.911；員工心理授權則由工作價值、自我效能、自主性和工作影響4個維度構成，其Cronbach'α系數(shù)分別為0.892、0.892、0.901和0.887；員工OSH行為則由OSH遵守行為、OSH參與行為、OSH公民行為3個維度構成，其Cronbach'α系數(shù)分別為0.941、0.921、0.863?？傮w來說，3個量表的內部一致性均達到較好的水平。

為了進一步驗證3個量表的結構維度，本研究構建了3個量表的驗證性因子分析模型，采用AMOS17.0統(tǒng)計軟件對模型進行擬合檢驗。其中，參與態(tài)度量表RMSEA=0.062，NFI=0.936，CFI=0.971，GFI=0.915，PNFI =0.758；心理授權量表的RMSEA=0.078，NFI=0.941，CFI=0.901，GFI=0.916，PNFI=0.640；OSH行為量表的RMSEA=0.073，NFI=0.964，CFI=0.947，GFI=0.937，PNFI=0.688。數(shù)據(jù)結果顯示，各個擬合指標均達到或接近各個指標的理想取值標準，說明3個量表均具有良好的適配性。

3.2 描述性統(tǒng)計及相關性分析

參與態(tài)度及其維度、心理授權、OSH行為及其維度描述性統(tǒng)計見表1。

由表1可知，煤礦員工參與OSHM態(tài)度總體均值為3.664，劣性值比例為13.23%。在參與態(tài)度的3個維度中，參與行為意向最高(3.932)，劣性值比例為15.55%，可知員工愿意參與到職業(yè)安全健康管理中來；而參與情感相對較低(3.396)，劣性值比例為26.68%，員工參與情感有待進一步提高；總體來看員工心理授權均值最低(3.230)，同時劣性值比例最高(38.23%)，這表明煤礦員工感知到的參與OSHM的授權較低，這可能會限制員工OSH行為水平的進一步提高；煤礦員工OSH行為總體均值為3.945，劣性值比例為10.08%。在員工OSH行為的3個維度中，OSH參與行為最高(4.130)，劣性值比例為(7.77%)，表明煤礦員工會積極參與OSH會議、OSH調查、OSH宣傳活動和OSH學習等，但是OSH公民行為測量得分相對較低(3.740)，劣性值比例較高(17.43%)，表明企業(yè)在鼓勵員工就安全健康事務發(fā)表自己的意見、鼓勵員工為改善工作場所安全健康付出額外努力等有待提高。

表1 參與態(tài)度及其維度、心理授權、OSH行為及其維度描述性統(tǒng)計

核心變量相關分析結果見圖1。由圖1可知，參與態(tài)度與OSH行為及其維度均顯著正相關(p<0.05)，其中參與態(tài)度與OSH遵守行為相關系數(shù)最大(0.63)，達到較高的水平；參與認知(0.46)、參與情感(0.40)、參與行為意向(0.59)均與OSH行為顯著正相關；心理授權與OSH行為及其維度也具有正相關關系，其中心理授權與OSH公民行為相關系數(shù)最高(0.68)。

3.3 參與態(tài)度對OSH行為的影響

由相關分析可知，參與態(tài)度及其維度與OSH行為及其維度存在相關關系，但是究竟存在怎樣的關系呢？本研究通過多元回歸分析，探討員工參與態(tài)度及其維度對OSH行為及其維度的預測作用。為了使得回歸系數(shù)更具有解釋力，本研究首先對相關變量進行中心化處理，然后運用SPSS21.0進行回歸分析，如表2所示。

圖1 核心變量相關系數(shù)圖

表2 參與態(tài)度及其維度對OSH行為及其維度的預測

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001均為雙尾檢驗

本研究選取年齡、學歷、工作年限、收入作為控制變量，采用最小二乘法模型，將具有相關性的因變量(OSH行為及其各維度)與自變量(參與態(tài)度及其維度)進行回歸。由表2中各模型的R2、△R2及F值(p均小于0.05)可知，模型具有較好的擬合優(yōu)度，這表明自變量能夠對因變量進行預測。具體來說，由模型1、2可知員工參與態(tài)度對于員工OSH行為具有顯著的預測作用，其中員工參與態(tài)度的各維度對OSH行為的預測作用從大到小依次為：行為意向、參與認識、參與情感。由模型3、5、7可知，員工參與態(tài)度對OSH遵守行為、OSH公民行為有顯著的影響作用，對OSH公民行為沒有顯著的影響作用，也就是說參與OSHM態(tài)度的測量值越高，越有可能發(fā)生OSH遵守行為和OSH公民行為。由模型4、6、8可知，參與態(tài)度的3個維度(參與認知、參與情感、參與行為意向)均對OSH遵守行為和OSH公民行為有顯著的預測作用，但值得注意的是參與態(tài)度的3個維度中，僅有行為意向對OSH參與行為有顯著的預測作用。綜上，假設H2部分驗證成立。

3.4 參與態(tài)度和心理授權對OSH行為的影響

為了更深入地研究參與態(tài)度對員工OSH行為的影響，本研究引入心理授權對OSH行為進行探討。首先引入控制變量，接著引入自變量和調節(jié)變量，最后引入自變量和調節(jié)變量的交叉項對員工OSH行為進行回歸分析檢驗，結果如表3所示。

表3 員工OSH行為回歸模型檢驗結果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05

由表3中各模型的R2、△R2及F值(p均小于0.05)可知，模型具有較好的擬合優(yōu)度，這表明自變量能夠對因變量進行預測。具體來說，模型1是以控制變量作為自變量，員工OSH行為作因變量的回歸檢驗，檢驗結果顯著，表明控制這些變量能夠有效地反映自變量、調節(jié)變量對因變量的影響效果；模型2是以控制變量和心理授權作自變量，員工OSH行為作因變量的回歸檢驗，結果表明心理授權對OSH行為有顯著的預測作用；模型3、4、5是依據(jù)溫忠麟等人提出的調節(jié)分析方法，對心理授權的調節(jié)效應進行檢驗。模型3中，以控制變量和參與態(tài)度的3個維度作自變量，員工OSH行為作因變量進行回歸分析。模型4中，調節(jié)變量進入回歸方程，R2增加0.160，即解釋量增加了16%?？刂粕鲜鲎兞浚Ｐ?中，自變量與調節(jié)變量的交互項進入回歸方程，解釋量增加了1.1%?？梢娦睦硎跈嘣趩T工參與態(tài)度對OSH行為的影響過程中發(fā)揮了調節(jié)的作用，通過觀察交互項的回歸系數(shù)顯著性可知，心理授權在員工參與-情感與員工OSH行為之間存在調節(jié)的作用，心理授權在員工參與-行為意向與員工OSH行為之間存在調節(jié)的作用，但是員工參與-認知與員工OSH行為之間不存在調節(jié)的作用。

為了直觀地展現(xiàn)心理授權的影響作用，作出心理授權的調節(jié)效應圖，見圖2和圖3。在作圖的過程中，本文對相關的數(shù)據(jù)進行了處理。圖2表示心理授權在參與情感對OSH行為影響過程中的調節(jié)效應，由圖2可知，高心理授權的斜率大于低心理授權的斜率，說明對于高心理授權的員工來說，參與-情感對OSH行為的影響較大，而對于低心理授權的員工來說，參與-情感對OSH行為的影響較小，這表明心理授權加強了參與情感對OSH行為的影響效果，心理授權發(fā)揮了調節(jié)的作用。同理，由圖3可知，心理授權加強了參與行為意向對OSH行為的影響效果。綜上，假設H3部分驗證成立。

圖2 心理授權的調節(jié)效應1

圖3 心理授權的調節(jié)效應2

4 結論

(1)本文對員工職業(yè)安全健康(OSH)行為的內涵進行拓展，開發(fā)了煤礦員工OSH行為量表。通過實證分析結果顯示，煤礦員工OSH行為由OSH遵守行為、OSH參與行為和OSH公民行為3個維度構成；目前組織管理者對員工的行為管理主要聚焦于其OSH遵守行為和OSH參與行為，對于其OSH公民行為的管理水平有待提升。

(2)員工參與態(tài)度對OSH行為有顯著的正向預測作用，且預測作用從大到小依次為：參與-行為意向、參與-認知、參與-情感。進一步剖析員工參與態(tài)度與OSH行為各維度的關系發(fā)現(xiàn)，參與-行為意向對OSH遵守行為、OSH參與行為及OSH公民行為均有顯著的影響作用，參與-認知對OSH遵守行為和OSH公民行為均有顯著的影響作用，參與-情感也對OSH遵守行為和OSH公民行為均有顯著的影響作用。但值得注意的是，參與-認知和參與-情感對OSH參與行為均沒有顯著的影響作用，也就是說，員工參與OSHM認知水平的高低和參與OSHM情感水平的高低并不會對其OSH參與行為產生影響。這種現(xiàn)象可能與煤礦員工往往是被動地參與到職業(yè)安全健康管理中來有關聯(lián)。

(3)心理授權在員工參與態(tài)度對OSH行為的影響過程中發(fā)揮了部分調節(jié)的作用。具體而言也就是說，心理授權在參與情感對OSH行為的影響過程中充當著“放大鏡”的作用，員工在OSHM中所感知到的工作意義、勝任能力、工作影響等加強了員工參與情感對其OSH行為的影響效果。當員工感知到自己被賦予參與OSHM的權利，相信自己的參與是很有必要時，他們可能會傾向于遵守OSH相關規(guī)定、參與OSH相關活動、主動性地為改善工作場所的安全作出公民性的活動等。

5 建議

(1)員工行為引導策略。管理者需要同時兼顧員工OSH遵守行為、OSH參與行為、OSH公民行為，尤其需要增加對員工OSH公民行為的關注，形成以OSH公民行為管理為導向的管理氛圍。例如，管理者可以制定OSH公民行為激勵機制，通過外在的激勵和約束機制使得員工的OSH行為內在化。

(2)員工參與態(tài)度關注策略。研究結果表明，員工參與態(tài)度對OSH行為的預測效果依次為參與-行為意向>參與-認知>參與-情感。基于此，管理者應該側重對員工參與行為意愿的引導，例如可以通過增加員工參與OSHM的體驗項目，以此來促進員工產生積極的行為意愿；同時要加強員工參與認知的積累，例如可以通過舉辦一些OSH方面的知識培訓等，以此來增強員工參與認知的水平；對于參與情感的管理則可以稍微滯后一些。

(3)員工心理授權干預策略。在本文中，我們發(fā)現(xiàn)心理授權在參與情感、參與行為意向對OSH行為的調節(jié)效應顯著，由此組織可以通過增強個體OSH行為方面的心理授權水平以促進員工OSH行為。例如，組織可以通過強化個體的參與意識、營造“人人參與OSHM”的文化授權氛圍來提升行為主體的心理授權水平，以此來刺激并鼓勵個體做出更多、更具積極意義的OSH行為。