勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理研究
——基于雙因素理論視角

陳雪芹

（新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)第六師五家渠市勞動(dòng)能力鑒定辦，新疆 五家渠 831300）

2014年人社部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委出臺(tái)了《工傷職工勞動(dòng)能力鑒定管理辦法》，自實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家的動(dòng)態(tài)管理已成為全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。醫(yī)療衛(wèi)生專家作為勞動(dòng)能力鑒定工作體系中重要的人力資源，具有兼職的特殊性，如何結(jié)合本地實(shí)際情況，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生專家參與勞動(dòng)能力鑒定工作的積極性，是亟待解決的難題。本文使用雙因素理論分析了醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理的保健因素和激勵(lì)因素及存在問(wèn)題，并基于雙因素視角就如何做好醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

一、雙因素理論內(nèi)容及醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理

首先，簡(jiǎn)介雙因素理論具體內(nèi)容。我們所說(shuō)的雙因素理論還有一個(gè)名稱叫作激勵(lì)—保健理論，這個(gè)理論的由來(lái)，是通過(guò)美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格對(duì)200名工程師和會(huì)計(jì)師在美國(guó)匹茲堡地區(qū)進(jìn)行了一系列調(diào)查訪問(wèn)之后，一步步詳細(xì)研究得到的一個(gè)理論研究成果。這個(gè)雙因素理論所表達(dá)的觀點(diǎn)是對(duì)引起人們工作動(dòng)機(jī)因素的解答，而這些因素包括：一是激勵(lì)因素。這個(gè)因素說(shuō)明的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等相關(guān)影響因素。多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，對(duì)人的行為不起激勵(lì)作用，只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。二是保健因素。這個(gè)因素說(shuō)明的是工作中人們所可能擁有的成就感、受認(rèn)可程度、工作內(nèi)容、對(duì)工作的責(zé)任心和在工作成就中被提拔等因素。這些因素都與人們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中的工作內(nèi)容以及工作本身是相關(guān)的，而這些因素所能夠起到的作用是可以叫醒工作中人們的進(jìn)取心，激勵(lì)工作動(dòng)力，只有這些激勵(lì)因素被發(fā)揮作用，人們才會(huì)表現(xiàn)出對(duì)工作的滿意感，從而激發(fā)出對(duì)工作的熱情和積極性。雙因素理論所提及的保健因素和激勵(lì)因素兩種因素彼此獨(dú)立，用各自不同的方式對(duì)人們的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生一定的影響，所以很多工作單位在想辦法提高員工的工作效率時(shí)應(yīng)該明白保健因素和激勵(lì)因素需要并重，缺一不可。

其次，簡(jiǎn)述勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理。醫(yī)療衛(wèi)生專家作為勞動(dòng)能力鑒定人力資源體系中重要的人力資源，其服務(wù)的主體是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，在勞動(dòng)能力鑒定工作中具有兼職性的特點(diǎn)。薪酬管理是否有效決定了其在勞動(dòng)能力鑒定工作中的積極性。職工薪酬一般來(lái)說(shuō)有內(nèi)在薪酬和外顯薪酬。內(nèi)在薪酬其實(shí)是由于在工作中會(huì)給工作人員帶來(lái)一定的個(gè)人心理及社會(huì)性因素，比如說(shuō)顯而易見(jiàn)的安全感、滿足感、成就感、尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感，這些心理因素都會(huì)給員工在工作期間的心理上造成一定的影響，從而對(duì)工作產(chǎn)生影響。外顯薪酬簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)表示的就是物質(zhì)財(cái)富，并且外顯薪酬普遍來(lái)講是內(nèi)在薪酬的基礎(chǔ)[1]。醫(yī)療衛(wèi)生專家屬于高層次知識(shí)型專業(yè)技術(shù)人才，具有其自身的特點(diǎn)：一是素質(zhì)高，自主性強(qiáng)；二是具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)；三是內(nèi)在需求早已超越了基本的物質(zhì)需求。更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，這些特點(diǎn)導(dǎo)致他們具有特定的核心價(jià)值需求。由此可見(jiàn)，做好醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理關(guān)鍵點(diǎn)在于內(nèi)在薪酬，激勵(lì)是必不可少的。在實(shí)施激勵(lì)政策和方法時(shí)，要圍繞“勞動(dòng)能力鑒定工作本身”下功夫，適才適用，人盡其才。

二、醫(yī)療衛(wèi)生專家薪酬管理的雙因素問(wèn)題分析

（一）基于保健因素的問(wèn)題分析

1.勞務(wù)費(fèi)水平偏低。勞務(wù)費(fèi)屬于保健因素，對(duì)人的行為不起激勵(lì)作用，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒。但這些因素如果得不到保證，就會(huì)引起不滿，從而降低工作效率。關(guān)于勞務(wù)費(fèi)水平過(guò)低會(huì)造成很多工作人員對(duì)待工作有所懈怠的問(wèn)題，如在醫(yī)療方面，醫(yī)療衛(wèi)生專家在進(jìn)行鑒定等工作內(nèi)容時(shí)的積極性會(huì)受到影響。例如，第六師五家渠市的勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家的勞務(wù)費(fèi)是400元/天，而這個(gè)薪酬值已經(jīng)定了很多年，在多年間沒(méi)有進(jìn)行任何的調(diào)整，而造成這個(gè)問(wèn)題的根本原因是關(guān)于此項(xiàng)工作的勞動(dòng)能力鑒定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是偏低的，因此沒(méi)有合適辦法和時(shí)機(jī)去將醫(yī)療衛(wèi)生專家的勞務(wù)費(fèi)提高。

2.管理制度不健全，績(jī)效考核機(jī)制不完善。缺乏勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家動(dòng)態(tài)管理制度，關(guān)于工作人員的工作績(jī)效考核機(jī)制尚未建立。而這項(xiàng)績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理工作方面來(lái)說(shuō)的作用可謂極其重要的，從兩方面對(duì)比來(lái)說(shuō)，工作做得好可以很好地激發(fā)工作人員的工作熱情，將工作人員的潛力充分發(fā)揮；做得不好可能就會(huì)打擊員工的積極性，從而影響到工作效率。對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不充分，對(duì)于員工的工作表現(xiàn)、工作績(jī)效等工作狀況未做評(píng)定和反饋等工作，是無(wú)法對(duì)工作人員進(jìn)行合適的獎(jiǎng)懲的，沒(méi)有一個(gè)考核評(píng)價(jià)體系，干好干壞一個(gè)樣。目前為止，尚未有任何專家是由于工作不力而被通報(bào)批評(píng)甚至說(shuō)解雇的，但與此同時(shí)尚未出現(xiàn)任何專家由于工作突出而被表彰獎(jiǎng)賞。

3.缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)。由于對(duì)培訓(xùn)不進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，醫(yī)療衛(wèi)生專家不能得到好的培訓(xùn)也導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生專家的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)不能有良好的環(huán)境。導(dǎo)致存在部分醫(yī)療衛(wèi)生專家業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，一是新聘任的醫(yī)療衛(wèi)生專家對(duì)鑒定標(biāo)準(zhǔn)掌握和理解上還不是很準(zhǔn)確；二是新聘任的鑒定專家經(jīng)驗(yàn)不足，不能在鑒定查體中辨別傷情的真?zhèn)?；三是連續(xù)聘任的老專家不能做到很好的與時(shí)俱進(jìn)，使得對(duì)相關(guān)醫(yī)療工作應(yīng)有的新標(biāo)準(zhǔn)的理解不足而造成把握不住時(shí)機(jī)和有效辦法。由此，極易造成醫(yī)療鑒定結(jié)論會(huì)發(fā)生公平、公正與否的問(wèn)題。

（二）基于激勵(lì)因素的問(wèn)題分析

1.歸屬感、成就感缺乏，參與勞動(dòng)能力鑒定工作的積極性不高。從事勞動(dòng)能力鑒定工作也算作是兼職工作的一種，由于兼職工作是有一定特殊性的，如此的特殊性對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生專家的內(nèi)心里或者在感情上都無(wú)法全身心地融入到醫(yī)療工作人員的集體之中。加之管理制度不健全，沒(méi)有一個(gè)考核評(píng)價(jià)體系，干好干壞一個(gè)樣。

2.責(zé)任心不強(qiáng)。在思想上若不能重視起來(lái)，或者不站在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定這樣的高度上去看待勞動(dòng)能力鑒定工作的話，將會(huì)造成個(gè)別醫(yī)療衛(wèi)生專家的榮譽(yù)感缺乏，責(zé)任心不強(qiáng)。

3.沒(méi)有提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。由于管理制度不健全，績(jī)效考核機(jī)制不完善，沒(méi)有一個(gè)考核評(píng)價(jià)體系，干好干壞一個(gè)樣。醫(yī)療衛(wèi)生專家參與的勞動(dòng)能力鑒定工作，在其個(gè)人的職稱晉升、繼續(xù)教育等個(gè)人發(fā)展方面沒(méi)有體現(xiàn)。

三、基于雙因素理論的醫(yī)療衛(wèi)生專家薪酬管理策略

（一）保障需求的滿足

1.適當(dāng)提高勞務(wù)費(fèi)水平。積極向有關(guān)行政部門(mén)建議，適當(dāng)提高勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療專家的勞務(wù)費(fèi)水平。

2.建立和完善勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家相關(guān)的各項(xiàng)管理制度，并且具體實(shí)施細(xì)則推動(dòng)動(dòng)態(tài)管理工作。出臺(tái)勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家的詳細(xì)管理規(guī)則等，確立《勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家管理辦法》《勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家考核辦法》和《勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家量化考核表》。不僅如此，還會(huì)有相關(guān)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生專家進(jìn)行定期完整的量化考核工作，并把有關(guān)情況通報(bào)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。

（二）激勵(lì)需求的滿足

1.勞動(dòng)能力鑒定工作本身的挑戰(zhàn)性。不是從防病治病的維度去工作，而是從被鑒定者的勞動(dòng)能力障礙程度維度去工作，是一個(gè)新的領(lǐng)域，也為專家的專業(yè)發(fā)展提供了更為廣闊的空間。

2.工作內(nèi)容的豐富化。勞動(dòng)能力鑒定是運(yùn)用醫(yī)學(xué)技術(shù)辦法，根據(jù)國(guó)家的制定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于因工或非因工負(fù)傷的勞動(dòng)力，或者是患病的工作者，對(duì)于他們的傷、病殘程度和他們的勞動(dòng)功能障礙程度以及他們的生活自理障礙程度等各方面都詳細(xì)診斷鑒定。在進(jìn)行鑒定的過(guò)程中不僅會(huì)涉及醫(yī)學(xué)、鑒定標(biāo)準(zhǔn)，還會(huì)將法律法規(guī)等相關(guān)知識(shí)滲透進(jìn)去。由此可見(jiàn)，這些鑒定工作不僅涉及面廣并且專業(yè)性也很強(qiáng)，表明醫(yī)療衛(wèi)生專家的業(yè)務(wù)素質(zhì)需要有更高提升以達(dá)到一定的能力高度，是醫(yī)療衛(wèi)生專家在醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)主體工作內(nèi)容的擴(kuò)大化、豐富化。

3.增加工作責(zé)任。勞動(dòng)能力鑒定工作是我國(guó)社會(huì)保障體系的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不可或缺的重要組成部分，這些相關(guān)的鑒定結(jié)論影響著職工享受保險(xiǎn)待遇好壞程度。鑒定之后的定論結(jié)果是由勞動(dòng)力鑒定委員會(huì)根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生專家組的鑒定意見(jiàn)依法做出的證明性文件，鑒定結(jié)論的公平、公正是勞動(dòng)能力鑒定工作的重要依據(jù)。

4.增加個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。通過(guò)多種形式給予醫(yī)療衛(wèi)生專家個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)鑒定工作中表現(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)療衛(wèi)生專家進(jìn)行表彰，并把有關(guān)情況通報(bào)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，在年底考核中適當(dāng)傾斜，在職稱晉升中對(duì)于表彰給予適當(dāng)?shù)馁x分。培訓(xùn)也是重要的激勵(lì)措施，采用多種方法和形式，如專家授課集中學(xué)習(xí)、典型案例分析互動(dòng)交流、交流會(huì)；組織醫(yī)療衛(wèi)生專家進(jìn)行異地交流和學(xué)習(xí)。

5.社會(huì)公開(kāi)，激發(fā)成就感。對(duì)鑒定工作中表現(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)療衛(wèi)生專家適時(shí)進(jìn)行表彰并頒發(fā)證書(shū)，并把有關(guān)情況通報(bào)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。在選聘醫(yī)療衛(wèi)生專家時(shí)，發(fā)放聘書(shū)并在媒體上向社會(huì)公示專家名單，通過(guò)適度的輿論激勵(lì)激發(fā)成就感、榮譽(yù)感[2]。

6.注重人文關(guān)懷，提升歸屬感。無(wú)論是誰(shuí)都擁有著思想和感情，每個(gè)人都需要有一定的關(guān)心、尊重。人文關(guān)懷簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是強(qiáng)調(diào)以人為本，關(guān)注人的發(fā)展。不斷豐富情感激勵(lì)形式，加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，關(guān)心他們的生活，盡最大的可能為其解決生活中的問(wèn)題。提供良好的勞動(dòng)能鑒定良好的工作環(huán)境，使得醫(yī)療衛(wèi)生專家在勞動(dòng)能力鑒定工作中有明顯的歸屬感。從思想上剔除掉“兼職”意識(shí)，讓每一位從事勞動(dòng)能力鑒定工作的勞動(dòng)能力鑒定專家都倍感溫馨和自豪，把這種發(fā)自內(nèi)心的歸屬感轉(zhuǎn)化成做好勞動(dòng)能力鑒定工作的使命感、榮譽(yù)感[3]。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉榮，韓美青.雙因素理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].江蘇商論，2014，(1):75-78.

[2]江潔霖.勞動(dòng)能力鑒定若干問(wèn)題探討[J].中國(guó)社會(huì)保障，2011，(11):46.

[3]黃曉偉.鄭州市勞動(dòng)能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題研究[D].鄭州:鄭州大學(xué)，2016.