文/陽光，益陽市國土資源規(guī)劃設(shè)計測繪院

1 引言

近年來，測繪地理信息產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，不僅在國家信息化、現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮了顯著作用，而且在促進經(jīng)濟增長和保持社會穩(wěn)定中作出了重要貢獻。在發(fā)展態(tài)勢下，探究怎樣對薪酬體系進行優(yōu)化，以適應(yīng)測繪事業(yè)單位發(fā)展，提高員工積極性，現(xiàn)實意義突出。

2 現(xiàn)階段薪酬分配制度缺陷

目前測繪事業(yè)單位是行政化管理模式，在事業(yè)單位收入分配制度進行改革之后，測繪事業(yè)單位構(gòu)建了新的工資制度，新的工資體系在增加員工主動性方面發(fā)揮了一定作用。但新薪酬體系中雖然明確要求“堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的員工傾斜”，但又要求“妥善處理單位內(nèi)部各類人員的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大”。因此這樣的指導(dǎo)原則又使得新薪酬體系存在缺陷：

從新薪酬體系設(shè)計的本質(zhì)上看，一是學(xué)歷、職位和資歷對工資影響權(quán)重仍然過大，仍然沒有脫離資歷和均攤分配的影子。二是基層測繪事業(yè)單位員工普遍工資偏低，與勞動力現(xiàn)有的工資水平有較大的差距，尤其是高技術(shù)應(yīng)用型人才的收入沒有與他們本身的能力較好地匹配，仍然無法與非事業(yè)單位的同行相比。

從測繪事業(yè)單位績效發(fā)放的實踐操作來看，單位將績效工資視為普通工資項目發(fā)放，這讓員工的工資與與他們的成果貢獻之間的相關(guān)性不足，導(dǎo)致測繪事業(yè)單位的激勵機制失去了原有的初衷和目的，對員工的激勵不足。

最后，從薪酬發(fā)放的結(jié)果來看，“一般普通員工”的職位薪酬差異不大，不管是對技術(shù)含量要求降低的輔助性崗位還是對技術(shù)技能要求較高的崗位，績效系數(shù)雖有不同但差距很小；不同工作量和工作強度的部門，工資的區(qū)分度同樣不高，只有實現(xiàn)升職或者提升職稱，才有加薪的可能性；同等級技術(shù)人員哪怕拼命加班，做出較好的業(yè)績，他們的辛勤勞動在工資上也很少有體現(xiàn)。結(jié)果仍然是干多干少、干好干壞基本一樣，真正勤勞的人們工作熱情受到嚴重打擊。

3 優(yōu)化測繪事業(yè)單位薪酬體系的現(xiàn)實意義

筆者認為，在新績效工資體系下，還應(yīng)該按照市場通用工資水平和測繪事業(yè)單位內(nèi)部具體的情況優(yōu)化薪酬發(fā)放制度，加入基于績效管理的“寬帶薪酬制”，實現(xiàn)對新績效工資體系的優(yōu)化，也就是“寬帶補償”。以提高工資調(diào)整的幅度和范圍，并通過減少薪酬垂直等級差距，削弱等級在績效評估中的權(quán)重，來有效提高員工的滿意度和績效，增強測繪事業(yè)單位的核心競爭力。

對于員工來說，“寬帶補償”有助于單位員工更加重視自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及重新審視自己對社會貢獻的價值，能在外部市場工資水平上考慮能力、技術(shù)與工資的匹配度，使得員工的工作態(tài)度和出勤率都能得到有效改善，測繪事業(yè)單位也能減少多余的勞動力成本，從而提高在市場的生存能力。

對于單位來說，通過優(yōu)化薪酬分配方式，引導(dǎo)高技術(shù)人才在市場上有效向優(yōu)化薪酬分配體系后的測繪事業(yè)單位流動，能有效提高單位競爭力。

4 測繪事業(yè)單位薪酬體系的優(yōu)化

4.1 確定戰(zhàn)略目標，引導(dǎo)價值取向

“寬帶補償”是對原有薪酬結(jié)構(gòu)中多個薪酬等級或狹窄的薪酬區(qū)間進行重新整合、壓縮，使他們變成少數(shù)幾個相互很少重疊的寬泛薪酬區(qū)間或薪酬寬帶。它是一種動態(tài)薪酬調(diào)整機制，對之前的績效工資結(jié)構(gòu)是一個重大的改進。因此，必須在進行薪酬體系優(yōu)化設(shè)計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對單位戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和價值導(dǎo)向的要求，尤其是對激勵機制的要求，否則單位的戰(zhàn)略目標和核心價值觀將得不到貫徹。對于符合單位戰(zhàn)略和價值取向的行為和有助于提高單位核心競爭優(yōu)勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為。

4.2 加強思想交流，了解員工想法

對于測繪事業(yè)單位而言，在優(yōu)化工資體系的過程中，有必要廣泛了解和評估單位內(nèi)員工的想法，掌握員工的思想情況。事業(yè)單位的員工，往往在傳統(tǒng)的工資體系中形成了思維慣性，并且經(jīng)常對損失他們利益的工資評估系統(tǒng)的任何變化有所抵觸。在優(yōu)化新的薪酬體系時，需要充分征求每個員工的意見，保證整個過程的公平性、公開性和透明性。同時，在廣泛磋商的基礎(chǔ)上，也應(yīng)在實施過程中保留嘗試期和過渡期。試驗中出現(xiàn)的不足應(yīng)及時修訂，讓優(yōu)化的薪酬體系漸漸完善。

4.3 做好工作分析，合理評價崗位

要保證薪酬優(yōu)化的順利推行，首先必須建立一個體現(xiàn)效率和公平的內(nèi)部級別體系，這就需要在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。然而，崗位價值是一個相對的概念，崗位價值是客觀存在的，一個崗位的價值與誰在這個崗位上任職無關(guān)，這不能用資格和職稱作為判斷的依據(jù)。

4.4 做好職業(yè)規(guī)劃，提供上升通道

在員工充分理解和支持測繪事業(yè)單位推行的薪酬體系后，合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃對降低升職的難度，增加員工在單位的獲得感有很大的作用。員工個人的職業(yè)生涯中往往存在不同的主觀和客觀因素，通過分析、總結(jié)這些客觀因素，在薪酬體系優(yōu)化設(shè)計時，建立合理的員工上升通道，幫助員工挖掘自身潛力，揚長補短。在此基礎(chǔ)上，單位有針對性的對員工實行培養(yǎng)，充分發(fā)揮員工的個人優(yōu)勢，抑制弱點，提升員工對單位的價值，提高員工對單位的歸宿感。

4.5 抓好資格審查，嚴格績效考核

測繪事業(yè)單位的工資體系中加入“寬帶補償”后，勞動力成本瞬間大大增加這個問題是無法逃避的。為了順利應(yīng)對這個問題，需要事先有防范措施。一方面，測繪事業(yè)單位必須實現(xiàn)業(yè)務(wù)的拓張，相應(yīng)增加收入來源；另外，在員工收入分配方面，必須建立對應(yīng)的資格制度，仔細審定任職資格，同時合理劃分薪酬等級，明確薪酬等級評定辦法。最后，必須嚴格績效考核，降低表現(xiàn)不佳的員工薪酬，體現(xiàn)內(nèi)部收益的公平性，限制整體薪資的無限制增加。

5 結(jié)語

優(yōu)化后的基于績效管理的薪酬體系，加入了“寬帶補償”新元素，突破了員工之間的等級概念，推進了扁平化的管理系統(tǒng)。在這個薪酬體系下，薪酬水平由技能而非崗位決定，對于員工而言，他們可以通過提升自己職位的表現(xiàn)來獲得更高的薪水，從而大幅提高工作積極性。而測繪事業(yè)單位需要做的是根據(jù)自身實際情況重新整合價值績效尺度，細化績效考核指標，在單位中形成良性的績效文化，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提升員工的技能水平，從而為測繪事業(yè)單位的進步和發(fā)展提供更多力量。