近年來，中國石油持續(xù)、高速發(fā)展，取得了驕人成績。然而，大船揚帆，舷下總會有暗流激蕩、沉渣泛起。由于個別基層管理簡單粗放，不能適應法律法規(guī)不斷完善和細化、員工維權意識日漸覺醒的現(xiàn)狀，使勞動爭議漸成“發(fā)展病”，如附骨之疽，時時發(fā)作，難以根治。

1　企業(yè)勞動爭議主要處理途徑

當前，企業(yè)勞動爭議的處理主要有五個途徑：一是淤積成歷史問題，延遲爆發(fā)。二是雙方協(xié)商，達成和解。以上適用于低烈度爭議，此不贅述。三是第三方調(diào)解（包括企業(yè)內(nèi)部調(diào)解、社會人民調(diào)解和仲裁訴訟庭前調(diào)解）。四是信訪。五是依法仲裁訴訟（包含向勞動監(jiān)察部門投訴）。

我單位下屬某公司與張某某于2013年初發(fā)生勞動爭議，張某某上訪無果后，于2013年8月申請仲裁,歷經(jīng)一裁兩審，該公司又申請省高院再審。期間雙方聘請了多名律師，付出了大量人力、財力和物力。直到2015年2月，經(jīng)省高院調(diào)解，雙方自愿達成了調(diào)解協(xié)議?？梢哉f，經(jīng)歷了兩年勞民傷財?shù)纳显L、仲裁和訴訟，占用了一委三院的國家裁判資源，最終還是通過調(diào)解平息了爭端。

勞動爭議中的雙方就象打了死結的兩根繩子，權益交錯糾纏，雙方越拉越緊，無法協(xié)商和解?？梢?，調(diào)解是成本較低，效率較高，互相傷害較少的勞動爭議解決辦法，勞資雙方都應當充分利用。本文重點對調(diào)解（尤其是企業(yè)內(nèi)部調(diào)解）與仲裁訴訟、信訪進行比較分析。

2　企業(yè)內(nèi)部調(diào)解的比較優(yōu)勢及局限

2.1與仲裁訴訟的絕對剛性、法不容情相比，調(diào)解更人性、更靈活。尤其是企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，更能針對勞動爭議的非對抗性和非自愿性發(fā)揮作用。

2.1.1目標不同。仲裁訴訟要依靠法律法規(guī)的強制性，就雙方每項訴求逐一裁定，一事一議，最終判定輸贏對錯，彰顯社會公正；而調(diào)解是促使雙方根據(jù)個人意愿，在多項訴求中綜合考量，平衡互補，自行取舍，最終達成合意，重歸利益共同體。

2.1.2方法不同。仲裁訴訟是剛性手段，遵循法定程序，依靠證據(jù)效力，雙方緊盯對方破綻，專戳對方痛點；而調(diào)解是柔性手段，以目標為導向，靈活自愿，焦點不是舉證對質(zhì)，而是彼此讓步，共同試探雙方都能接受的利益平衡點。

2.1.3法律效力不同。調(diào)解的法律效力明顯弱于仲裁訴訟。但司法系統(tǒng)對非訴訟的爭議解決機制愈加重視，調(diào)解的法律效力也相應提高。

張某原系我單位下屬某公司職工，十幾年前超假不歸被除名。近年，張某找該公司要求上班未果，申請勞動爭議仲裁未受理；提起訴訟，縣法院一審認為該公司未履行告知義務，裁定未超過訴訟時效；并以除名程序有瑕疵為由，判決張某與公司恢復勞動關系。公司不服，向市中院上訴被駁回，沒再采取法律措施。張某申請強制執(zhí)行，法院下達《責令履行指定行為通知書》。此時，該公司才請我們調(diào)解。我們從局外人的視角分析了雙方訴求：張某為了有份“穩(wěn)定的工作”，會不擇手段，不遺余力；公司擔心個案成為判例，引起連鎖反應，決不肯恢復勞動關系。據(jù)此，我們先是建議公司承諾以勞務派遣的方式接收張某，并確保用其所長。可張某堅持要當“正式職工”，我們又替張某詳細分析：恢復勞動關系就是繼續(xù)履行中止的固定期限勞動合同，合同續(xù)簽和薪酬標準都屬于公司生產(chǎn)經(jīng)營自主權，“正式職工”很可能不是“穩(wěn)定工作”。張某最終自愿選擇了勞務派遣。這個案例證明，仲裁訴訟從宏觀上劃定了雙方權益后，靈活的調(diào)解可以對遺留的細節(jié)和盲區(qū)進行有效的補充調(diào)整。

2.2與上訪的仰視上級，迷信權力，依賴接訪人主觀判斷相比，調(diào)解的當事人地位平等，自愿協(xié)商，規(guī)則法定的特點更顯理性、客觀。

2.2.1角度不同。信訪是勞動者以弱勢姿態(tài)，向上級機關尋求權力救濟，往往采取群訪、纏訪、苦情訪、暴力訪等非常手段，結果“會哭的孩子有奶吃”，常常解決一個，引發(fā)一群；調(diào)解雖然沒有行政權力特有的高效和萬能的光環(huán)，但屬于法定解決途徑，雙方地位平等，更依法合規(guī)，雙方履行協(xié)議也比較主動、自愿。

2.2.2結果不同。處理信訪要依賴接訪機關的權力，難以杜絕令出多門、標準各異，甚至出現(xiàn)靠權力暫時壓服的情況，雙方往往又會糾纏細節(jié)，爭執(zhí)再起；而調(diào)解的前提是自愿，如果有違根本原則，觸及底線，當事人寧可放棄調(diào)解，走法律途徑，也不會勉強接受。

3　企業(yè)內(nèi)部調(diào)解組織的現(xiàn)狀及思考

3.1應當建立相對獨立的地區(qū)性企業(yè)內(nèi)部調(diào)解組織

當前，中石油下屬企業(yè)的勞動爭議調(diào)解職能大多由局、處兩級企業(yè)工會主導。即在工會門上多掛了一塊勞動爭議調(diào)解委員會的牌子，工會主席擔任委員會主任,辦事機構設在工會。并規(guī)定調(diào)解委員會由工會代表、企業(yè)代表和職工代表組成，這符合1995年實施的《勞動法》的三方原則。但是2008年實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（相比是新法和特別法）及2012年施行的人社部《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》則要求企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表兩方組成。這使工會從居中的第三方變成談判方，淡化了其調(diào)解功能。

3.2應當采取“負壓”式的調(diào)解申請程序

調(diào)解只是勞動爭議的分流閥，不是仲裁和訴訟的前置程序，并非爭議處理的必經(jīng)之路。如果調(diào)解組織高居廟堂、門禁森嚴，就只會是擺設。只有采取簡便、快捷的“負壓”式受理模式，不設門檻，方便聯(lián)系，甚至主動調(diào)查了解，才能及早預警和處置。

3.3應當培養(yǎng)專業(yè)化的調(diào)解人員隊伍

當前，員工與企業(yè)正逐步從高度依附、身份管理、福利配給的關系模式，向法定化、契約化和貨幣化關系轉(zhuǎn)變，“思想工作+信訪維穩(wěn)”的傳統(tǒng)模式，也將逐步被“協(xié)商+調(diào)解+仲裁+訴訟”的法定程序所取代。所以，調(diào)解人員只是熱心、公道和正派已經(jīng)遠遠不夠，還必須具有一定的勞資工作經(jīng)驗、掌握相關的法律法規(guī)才能勝任。同時，調(diào)解人員在原單位也是相關業(yè)務的工作人員，調(diào)解的過程，也是實踐和總結的過程。調(diào)解組織還可以定期匯總、分析案例，進行經(jīng)驗推廣，降低其它單位發(fā)生類似爭議的風險。

中石油的改革漸進深水區(qū)，難免風大浪急，而廣大員工正是這艘大船上改革措施的執(zhí)行者、改革結果的承受者、改革效果的評價者。準確掌握這個群體的輿情，及時解決勞動爭議，正如觀察風向，把握潮汐，直接關系到改革成敗、企業(yè)興衰。為此，我們有必要進一步強化內(nèi)部調(diào)解功能，加固“第一道防線”。