1　當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

1.1　對績效管理機(jī)制缺乏正確的認(rèn)識

現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位在開展績效管理工作過程中，還延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，很多事業(yè)單位的員工對績效考核管理制度不夠理解，將績效考核管理等同于年終總結(jié)。在實(shí)施績效管理中，考核與管理的方式過于單一，員工不夠配合，導(dǎo)致考核管理工作長期流于形式，給事業(yè)單位人力資源整體管理造成很大的困擾。

1.2　事業(yè)單位績效考核機(jī)制不夠完善

績效考核機(jī)制不完善是當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中存在最主要的問題之一，很多事業(yè)單位尚未形成績效計劃、指導(dǎo)實(shí)施、評價與反饋的完整體系，現(xiàn)有的績效管理機(jī)制中還存在較大的問題。另外，很多事業(yè)單位甚至沒有制定年度或季度考核指標(biāo)，對于單位各個崗位績效沒有進(jìn)行細(xì)分處理，導(dǎo)致績效考核工作執(zhí)行力弱，缺少約束性，考核中出現(xiàn)多個員工考核計分相同的問題。在具體考核過程中，公允性缺失也給績效管理工作作用的發(fā)揮造成很大的困擾，失去了其原本的工作意義。

1.3　績效考核管理內(nèi)容相對落后

根據(jù)我國事業(yè)單位績效管理工作的實(shí)際內(nèi)容來說，其主要集中在道德、出勤率、能力、業(yè)績等幾個大方面指標(biāo)上，對員工整體素質(zhì)以及水平的考核還有待提升。很多事業(yè)單位在重視員工業(yè)績考核的同時，忽視了員工職業(yè)道德考核、工作態(tài)度與能力考核，有時會給員工一種錯覺，不利于對員工工作熱情的激發(fā)。另外，在考核管理績效工作實(shí)施中，由于形式單一，內(nèi)容枯燥，員工參與度較低，也不利于績效考核結(jié)果的及時反饋。

1.4　缺少與之配套的激勵機(jī)制

很多事業(yè)單位都建立了相關(guān)的績效考核制度、管理制度，也構(gòu)建了員工績效評價體系等，工作側(cè)重于形式和內(nèi)容，忽視了考核結(jié)果的反饋，尚未形成有效的激勵機(jī)制。由于激勵機(jī)制的缺失，導(dǎo)致員工對績效考核管理工作不理解、不重視，甚至產(chǎn)生抵觸情緒等。盡管一些單位會在員工工資的基礎(chǔ)上，給予員工一定的獎金獎勵，但是這些還不能發(fā)揮激勵作用，還不能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性。

2　事業(yè)單位實(shí)施績效管理的有效對策

2.1　從思想層面上提升員工對單位績效管理工作的認(rèn)識

事業(yè)單位人力資源部門需要根據(jù)單位實(shí)際情況，建立有效的績效考核管理機(jī)制，定期對員工展開績效考核宣傳與培訓(xùn)工作，提高員工對績效考核與管理工作的認(rèn)識。另外，人力資源部門更需要不斷的完善考核評價體系，讓全體員工樹立績效考核的意識，只有這樣，才能為事業(yè)單位績效考核工作奠定基礎(chǔ)，才能提高事業(yè)單位績效管理的質(zhì)量與效率。

2.2　建立有效的考核與激勵機(jī)制

事業(yè)單位需要建立有效的績效考核機(jī)制，這對提高事業(yè)單位績效管理效率至關(guān)重要，同時細(xì)化考核目標(biāo)，建立量化積分制度等，將具體的考核指標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榱炕u分風(fēng)濕。根據(jù)單位中不同崗位的工作責(zé)任等，開展良好考核工作，為績效管理提供有效的依據(jù)。

另外，事業(yè)單位為了強(qiáng)化績效考核工作的成果，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必須建立有效的激勵機(jī)制，對于在工作中積極認(rèn)真、態(tài)度端正，且為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益的員工，單位需要給予一定的精神獎勵以及物質(zhì)獎勵，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛能。當(dāng)然，績效考核激勵方式必須創(chuàng)新，不僅需要從員工薪資待遇方面入手，也應(yīng)該與員工待遇、職位晉升等方面掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的良好局面。

2.3　做好關(guān)于事業(yè)單位年度考核的等次分配工作

本文以本單位為例，提出了年度考核等次確定的幾種辦法，希望能夠得到有關(guān)人員的參考與指正：第一，本年度內(nèi)因?。ㄒ蚬聜猓?、事假累計超過半年，或當(dāng)年6月底前已退休的人員，不參加年度考核。第二，違紀(jì)或受處分工作人員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：（1）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；（2）受記過處分期間，參加年度考核，不得確定為合格及以上等次；（3）受降低崗位等級處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。第三，單位派出或經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員，由原單位依據(jù)其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供的有關(guān)情況進(jìn)行年度考核并確定等次。第四，當(dāng)年調(diào)入事業(yè)單位的工作人員，由調(diào)入單位進(jìn)行年度考核并確定等次，其調(diào)入前的有關(guān)情況，由調(diào)出單位提供。

2.4　創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核制度

第一，設(shè)置頂崗定制機(jī)構(gòu)，對企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制增強(qiáng)了解，從而從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，對薪酬進(jìn)行界定，保證企業(yè)工作開展過程中預(yù)留足夠的空間。企業(yè)薪酬包括員工的固定工資以及績效工資，員工的工齡、職位等因素有時也會成為員工基本工資的評定標(biāo)準(zhǔn)。在相同崗位等級下，完成績效人物相同，那么薪酬待遇也一定相同。在企業(yè)薪酬管理過程中，需要實(shí)施動態(tài)化的績效考核，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況等，及時的對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。同時，必須確定績效考核的目標(biāo)，這樣更有利于崗位競爭機(jī)制的建立，讓員工認(rèn)識到自身工作與崗位要求的差距，引導(dǎo)其不斷的提高自身的工作能力，提高個人績效水平。

3　總結(jié)

通過上述分析可知，事業(yè)單位績效管理過程中，還存在認(rèn)識不足、制度缺失，管理水平較低、激勵作用不明顯等問題，對事業(yè)單位績效管理作用的發(fā)揮造成極大的影響。因此，必須從思想層面上提升對績效考核管理的認(rèn)識，加強(qiáng)制度建設(shè)，創(chuàng)新績效管理模式等，為事業(yè)單位健康發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。