【摘 要】時代的不同必然會使得企業(yè)的發(fā)展模式有所不同，只有這樣才能夠促使企業(yè)發(fā)展與社會相適應，從而取得理想化的結果。由于電力企業(yè)與社會生活息息相關，并且能夠滿足市民生活中對電力資源的需求，因此電力企業(yè)必須及時就企業(yè)的發(fā)展現狀進行科學化的管理，其中人力資源管理是非常有必要的。就新時期而言，電力企業(yè)在實施人力資源管理的過程中要切實抓住時代特點，并且還需要對現階段企業(yè)人力資源管理存在的顯著問題進行全面剖析，繼而有針對性的實施高效化的企業(yè)人力資源管理措施。目前，我國電力企業(yè)在實施人力資源管理的過程中常常會出現人才結構性矛盾以及缺乏科學化的績效體系等方面的問題，因此人力資源管理部門應該及時創(chuàng)新管理方式，將內部以及外部人力資源管理模式得以革新，最終電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供積極的幫助。

【關鍵詞】新時期；電力企業(yè)；人力資源管理

一、引言

現如今，世界經濟逐漸呈現出了全球化的形式，各國之間的經濟往來也越來越密切了。這一經濟現狀對我國國企發(fā)展而言不僅僅是機遇，同時也是一項重要的挑戰(zhàn)。因此，各國企應及時進行管理模式的調整，并且加強人力資源的科學化管理力度。現就電力企業(yè)而言，在改革的過程中要對現有的管理模式進行全面的剖析，深入挖掘以往管理過程中存在的普遍性問題，重視企業(yè)人才結構且盡可能減少人力資源的消耗。與此同時，還需對現有管理體系實施分析，考量其是否完善。

二、如今電力企業(yè)人力資源管理中的不足

1.人才資源的能力有待提升

現階段，各供電企業(yè)為適應新時代的經濟發(fā)展便吸引了大量的專業(yè)化人才，并且對企業(yè)內部的人才進行素質提升措施。故而，越來越多的電力企業(yè)逐漸引進了一大批的高校人才，為企業(yè)注入了新鮮的“血液”。通常大學生的專業(yè)知識儲備豐富，且具有較強的可塑造能力以及應變能力。事實上，大學生是新時代先進技術的擁有者?？上攵?，當先進技術與完備的專業(yè)知識得以融合之后，借助企業(yè)的資源便可為電力企業(yè)的發(fā)展提供積極的幫助。與此同時，也帶來了相應的問題。大學生往往實踐經驗不足，并且抗壓能力較弱，甚至缺乏一定的隨機應變的能力等。由此可見，大學生的綜合能力與電力企業(yè)發(fā)展之間仍舊存在著明顯的差異，即實踐應用技能與理論知識能力難以協調發(fā)展。

2.人才資源的利用缺乏合理性

通常情況下，電力企業(yè)中的崗位是以技術崗位為主，故而需要大量的技術人才予以支持。在生產的時候是以流水線為主，因此操作的具體流程以及方式均是統一的。在對內部崗位進行調換的時候，往往缺乏一定的靈活性。長此以往，電力企業(yè)的員工便會逐漸喪失了工作的積極性，甚至出現了一定的敷衍懈怠的工作態(tài)度。其實，重復性的工作也會導致員工的工作激情喪失，繼而會使得企業(yè)效率低下。由此可見，企業(yè)不僅損耗著資源成本，還存在著效率低下的現實問題。部分員工會在積極性極度喪失的狀況下，逐漸出現離職行為。那么，企業(yè)的人力損耗問題便會隨之出現。與此同時，由于現有的員工技術水平與社會需求之間存在著脫節(jié)現象，故而急需進行技術能力的創(chuàng)新與改進，否則便會導致電力企業(yè)生產力與行業(yè)技術需求不相適應的狀況?？上攵?，電力企業(yè)的損耗是不可避免的。實際上，凡是出現的人力資源損耗狀況均離不開人才崗位配備的影響及其環(huán)境的干擾。與此同時，企業(yè)對人才的培訓方式也是影響其效果的主要原因之一。

3.缺乏科學化的績效管理體系

如今電力企業(yè)的崗位配置往往比較粗放，綜合各因素可知，造成該現象的主要原因是電力企業(yè)員工的分配常常比較分散，除此之外還由于企業(yè)環(huán)境方面存在著顯著不確定性。在這一背景下，電力企業(yè)若要實施績效管理就必須及時就現有的管理基礎進行重新整合。以往的電力企業(yè)在進行項目管理的過程中，常常采用的是粗放式的考核方式，甚至忽視考核質變等問題，而且在項目規(guī)劃等方面也存在著些許問題。實際上，除了對員工忠誠度以及信用需要考核之外，還需加強考核的力度以及基礎考核等事項，從而達到全面考核的效果。與此同時，還需將工作效率提升方面的要求進行及時的整合。在計劃經濟的影響下，如今的電力企業(yè)績效考核體系具有單一性以及政治色彩的特點，使得員工的個性化需求常常難以滿足。

三、電力企業(yè)實施高效化人力資源管理工作的重要舉措

制定長遠的發(fā)展目標，對于電力企業(yè)來講是非常有必要的。在制定長期戰(zhàn)略的時候，需將人力資源管理的相關措施得以妥善落實。就新時期的發(fā)展現狀來看，電力企業(yè)需要從內部與外部兩個方面來實現高效的人力資源管理目標。

1.革新外部人力資源管理模式

所謂的外部人力資源，通常是指企業(yè)員工被以傳統方式以外的形式獲得，并且該員工具有非在編的身份特點。但是，該員工與企業(yè)的發(fā)展方向是一致的。電力企業(yè)可將外部人力資源進行適度的整合，從而使其成為內部資源，即創(chuàng)造出相應的企業(yè)價值。為確保當前電力企業(yè)的發(fā)展與社會技術需求相吻合，電力企業(yè)需及時轉變傳統招聘方式或者是校招的方式。并且，深入剖析企業(yè)內部人力資源的不足之處，繼而充分發(fā)揮外部人力資源的優(yōu)勢對其實施彌補。只有經過不斷地實踐探索，才能找出適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源整合道路。電力企業(yè)需將外部人力資源的可選擇性得以發(fā)揮，從而為內部人力資源效率提升提供相應的支持，最終適度擴大企業(yè)的資源規(guī)模以及質量水平。

事實上，電力企業(yè)在管理外部人力資源的前期需對企業(yè)自身的有所掌握，繼而制定科學化的標準來篩選技術人才。不同的企業(yè)應有不同的人才標準，并且人才類型是有利于企業(yè)發(fā)展的。與此同時，企業(yè)需將傳統的人才招聘方式進行創(chuàng)新，采用多種渠道且具有創(chuàng)新性的招聘方式來吸引更多的專業(yè)性人才。相對無限性是外部人力資源的典型特征，故而企業(yè)可適度管控這一特點，并且將企業(yè)所需的人才類型進一步豐富，或者是進行一定的拓展與延伸。綜上可知，電力企業(yè)必須及時掌握時代的特點，并且結合自身的發(fā)展特點實施外部人力資源管理模式。借此，逐步實現企業(yè)對高新專業(yè)的需求，還有對冷門專業(yè)技術人才的需求。如此一來，便可將企業(yè)人才短缺的問題得以解決。同時，還需對外部人力資源實施高效管理，借此達到培訓人才的目標。

2.革新內部人力資源管理模式

就電力企業(yè)而言，若對其內部人才資源進行科學管理的時候需要切實做到以下幾點，分別為更新傳統管理理念、完善相應的管理體系以及優(yōu)化企業(yè)結構等。由于以往的管理理念存在著些許不足，故而需要及時的創(chuàng)新。轉變傳統的計劃經濟管理理念，繼而實施現代化的人力資源管理模式，即徹底摒棄滯后的管理理念。新時代的管理理念要能夠與當前人才現狀以及社會發(fā)展需求相適應。由此可見，電力企業(yè)需及時將人力資源管理措施融入到日常的企業(yè)管理之中，將其視為至關重要的價值觀念。管理體系的完善，必須立足于人力資源的投入以及體制的完善，故而需要充分結合管理事宜以及技術、技能等諸多事宜的落實，借此擴大人才發(fā)展的空間，從而實現人才培養(yǎng)的目標。在企業(yè)中應實施績效制度以及任期制，真正將動態(tài)管理落實到實處。在進行企業(yè)組織結構優(yōu)化的時候，首先將原有的資源結構配置方式進行一定的轉變，促使管理者轉變以往的管理理念以及方式，繼而制定出更加現代化的管理體制。經過對管理體制的完善與創(chuàng)新，繼而實現企業(yè)組織結構的轉變。例如，可在電力企業(yè)中實施“扁平式”的管理體制，與此同時還應該積極組建內部人力資源市場，借此整合人力資源。

四、結語

就企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源管理具有不可替代的重要作用。實踐證明，目前傳統的管理理念以及管理方式對企業(yè)的發(fā)展具有一定的限制作用，因此必須及時樹立創(chuàng)新性的管理理念，并且還需要將管理體系進一步完善，將企業(yè)組織結構進行科學化的優(yōu)化與改善等。

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作者簡介：

趙晶（1983—），女，助理經濟師，本科，籍貫：湖北省嘉魚縣，主要從事人力資源綜合管理工作。