文/秦智娥，北京公交集團(tuán)第七客運(yùn)分公司

1 國(guó)有企業(yè)與績(jī)效考核的基本定義

國(guó)有企業(yè)是指國(guó)家或者國(guó)家授權(quán)的部門(mén)所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，包括全民所有制企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式。關(guān)于績(jī)效的定義有多種，一般指員工通過(guò)努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。績(jī)效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來(lái)達(dá)到改善組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？?jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的?！笨?jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)，是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2 績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的地位及作用

2.1 它是戰(zhàn)略執(zhí)行的工具

企業(yè)戰(zhàn)略和總體目標(biāo)通過(guò)層層分解，最后形成每個(gè)員工的分項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)，通過(guò)績(jī)效管理，促使每個(gè)員工在計(jì)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，完成個(gè)人任務(wù)，從而保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。

2.2 營(yíng)造良好的工作氛圍

管理者與被管理者是一個(gè)工作業(yè)績(jī)的“生命共同體”，負(fù)有共同完成既定工作目標(biāo)的責(zé)任?？己舜偈构芾碚邔?duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，以提高下屬的工作能力和專業(yè)理論水平，最大限度調(diào)動(dòng)下屬工作積極性。通過(guò)上下級(jí)之間的緊密溝通，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

2.3 激發(fā)員工的工作熱情

績(jī)效管理向員工表達(dá)了企業(yè)所推崇的工作方式、價(jià)值觀、行為導(dǎo)向等。通過(guò)績(jī)效考核，來(lái)發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問(wèn)題，從而使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，在工作中不斷進(jìn)步。

3 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

3.1 績(jī)效管理實(shí)施中一點(diǎn)概全

績(jī)效管理流程是確定績(jī)效管理目標(biāo)、建立工作期望和績(jī)效計(jì)劃、設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系、績(jī)效形成過(guò)程督導(dǎo)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)面談反饋、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、結(jié)果運(yùn)用績(jī)效改進(jìn)。而現(xiàn)在企業(yè)只考慮幾個(gè)或單一的方面。其實(shí)績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效評(píng)估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過(guò)程。

3.2 績(jī)效管理缺乏有效的溝通和反饋

由于企業(yè)忽視人力資源的這一動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，使其成為限制企業(yè)達(dá)到預(yù)期管理目標(biāo)的瓶頸。在工作中不能進(jìn)行有效的溝通使員工不能了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望，也不能很好地完成自己的崗位績(jī)效，管理者也不能了解員工對(duì)于績(jī)效的想法，管理者很少與員工進(jìn)行溝通交流，使員工不能融入到企業(yè)實(shí)施的管理模式中，從而不能發(fā)揮作用，使員工越來(lái)越與企業(yè)的管理目標(biāo)背離。

3.3 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有分析利用

在考核中，肯定會(huì)出現(xiàn)很多的問(wèn)題，但是企業(yè)沒(méi)有關(guān)注這些問(wèn)題，去和員工面對(duì)面的進(jìn)行交流，以使員工了解自己的長(zhǎng)處與短處，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)到自己需要改進(jìn)的方面，沒(méi)有給員工提供解決在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到問(wèn)題的機(jī)會(huì)，沒(méi)有使任何人從中得到進(jìn)步和改善。而考核的結(jié)果經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析可以用在員工的工作調(diào)配、應(yīng)聘及選拔人才等方面。但卻有極少的企業(yè)會(huì)去認(rèn)真分析。

3.4 考評(píng)信息來(lái)源的單一性

一階段的績(jī)效考核結(jié)束，企業(yè)首先看員工的完成結(jié)果。沒(méi)有完成就認(rèn)為是不好的，就追究沒(méi)有完成任務(wù)的責(zé)任，而沒(méi)有關(guān)注結(jié)果之外的信息。管理者在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，只是看到員工過(guò)去一系列的行為，沒(méi)有看到行為背后的信息，我國(guó)部分企業(yè)的績(jī)效管理多由上級(jí)主管人員完成，信息來(lái)源更加堵塞。

3.5 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)方法單一

主要表現(xiàn)在以下方面：第一，很多企業(yè)的考核都是針對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行的，沒(méi)有考慮到整體，這樣比較片面也不合理，并且忽視了持續(xù)發(fā)展的重要性，也導(dǎo)致有些員工為了提高績(jī)效，不擇手段甚至以損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為代價(jià)，這樣不僅沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)任何好處，反而埋下禍根；第二，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠具體，使各部門(mén)之間的可比性差，指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)關(guān)系不大，指標(biāo)設(shè)定也不能體現(xiàn)各部門(mén)的特征，不能區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣，也沒(méi)做到對(duì)具體崗位進(jìn)行分析，影響績(jī)效考核的科學(xué)性；第三，指標(biāo)設(shè)定量化部分比較少，定性部分較多，加之考核隨意性如在考核上設(shè)計(jì)等級(jí)，在各等級(jí)之間又沒(méi)有明確的指標(biāo)說(shuō)明，使大多數(shù)員工處在一個(gè)級(jí)別，不能反映績(jī)效的差異，使員工對(duì)績(jī)效考核的目的產(chǎn)生質(zhì)疑，使績(jī)效考核流于形式。

4 完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的有效途徑及建議

4.1 明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)

明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)。首先，要召開(kāi)績(jī)效動(dòng)員大會(huì)。闡述績(jī)效管理將采用的方法，績(jī)效管理的實(shí)施部門(mén)、參與人員需要員工配合的地方以及績(jī)效管理的最終目的等，營(yíng)造一種企業(yè)很重視的氣氛。其次，一定要立足于有利于員工發(fā)展的動(dòng)機(jī)?？?jī)效管理會(huì)涉及到很多方面的問(wèn)題，包括薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等，在提高員工績(jī)效的基礎(chǔ)上提高企業(yè)績(jī)效，在企業(yè)績(jī)效改善的基礎(chǔ)上保證員工的發(fā)展，這樣一個(gè)循環(huán)過(guò)程需要員工的理解和支持。考核不是目的，只是改善績(jī)效的手段?？?jī)效管理準(zhǔn)確定位即是績(jī)效管理的目標(biāo)與方向問(wèn)題，具體可分為3個(gè)步驟：①企業(yè)戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略主題，建立戰(zhàn)略圖。確定公司級(jí)的考核指標(biāo)；②確立企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職責(zé)職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，明確績(jī)效管理的基本策略和管理框架，確定部門(mén)的目標(biāo)績(jī)效管理子系統(tǒng)；③根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程和部門(mén)及崗位職能職責(zé)，選取姍指標(biāo)，并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并形成績(jī)效考核表和考核指標(biāo)體系。

4.2 完善績(jī)效管理指標(biāo)

績(jī)效管理系統(tǒng)的推進(jìn)，應(yīng)注意：在準(zhǔn)備階段，明確績(jī)效管理的參與者，在選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)充分考慮管理成本、工作適應(yīng)性和實(shí)用性，衡量和評(píng)價(jià)績(jī)效管理的指標(biāo)體系要科學(xué)，明確績(jī)效管理的運(yùn)行程序、時(shí)間和步驟。在實(shí)施階段，要注重收集信息，做好資料積累，如考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄、關(guān)鍵事件記錄、個(gè)人日常工作記錄等，同時(shí)要加強(qiáng)溝通，要對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)；在考評(píng)階段，要確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性，要以客觀事實(shí)為依據(jù)，以準(zhǔn)確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)；要建立績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，確保公平、公正性；同時(shí)還要注重考評(píng)結(jié)果的反饋。在總結(jié)階段，一要做好月度、季度和年度總結(jié)會(huì)；二要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷，包括對(duì)績(jī)效管理制度體系、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者以及企業(yè)組織的診斷。同時(shí)，更要在考核方法上下大功夫，對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行深入分析。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并做好“三個(gè)結(jié)合”：

4.3 建立健全績(jī)效面談和績(jī)效申訴制度

要確?？?jī)效管理的順利實(shí)施，就必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，員工的理解和認(rèn)同，中層職能人員的全心投入。首先要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，績(jī)效管理的各個(gè)階段，都需要各類資源投入，特別是在我國(guó)這樣一個(gè)盛行“人治”的組織環(huán)境下，沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，進(jìn)行績(jī)效管理是會(huì)勞而無(wú)獲的。其次需要一般員工的理解與支持。企業(yè)的一般員工是績(jī)效管理的重要對(duì)象，在具體工作中，要從思想和組織上動(dòng)員起來(lái)，要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性，要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展有密切聯(lián)系，爭(zhēng)取員工積極主動(dòng)參與；要對(duì)員工的工作及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中存在的問(wèn)題和困難，并給予幫助和指導(dǎo)，從而不斷改善和提高員工個(gè)人的工作績(jī)效，由此將贏得員工的理解與支持。同時(shí)必須尋求中層職能干部的積極投入。企業(yè)中層管理人員既是被考評(píng)者，又是考評(píng)者，其作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績(jī)效管理的質(zhì)量和效果。在工作中做為中層管理人員要明確職責(zé)及其相關(guān)權(quán)限和責(zé)任，并掌握績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)和技能要對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)到位。

4.4 績(jī)效管理的模式要因企制宜并具有動(dòng)態(tài)性

績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，在具體模式上，要根據(jù)各個(gè)企業(yè)的具體情況，不能簡(jiǎn)單地說(shuō)哪種模式更好更科學(xué)，但一定要因企制宜，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)和員工狀態(tài)等進(jìn)行自我總結(jié)，自我創(chuàng)造，制定一套適合自己企業(yè)的模式。績(jī)效管理體系不是一成不變、僵化的體系。全程有效的溝通必不可少，它能夠及時(shí)排除管理過(guò)程中的障礙，有利于提高績(jī)效管理水平。首先，要做好績(jī)效溝通前的準(zhǔn)備工作。明確溝通主題、擬定溝通提綱、手機(jī)與績(jī)效管理相關(guān)的信息資料等，從而使溝通有的放失。其次，采取適當(dāng)?shù)目?jī)效溝通方法，提高績(jī)效溝通的有效性。最后，在績(jī)效管理的不同階段，要做好績(jī)效面談。初期，應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟、方法進(jìn)行面談；在管理過(guò)程中，要圍繞發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、存在的困難進(jìn)行面談；在末期，應(yīng)就本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)；在活動(dòng)階段性完成后，將考評(píng)結(jié)果及有關(guān)信息反饋給員工本人。