美國田納西州的孟菲斯市號(hào)稱美國的“物流產(chǎn)業(yè)之都”，位于幾條州級(jí)高速公路和幾條東西鐵路大動(dòng)脈的交匯處，得天獨(dú)厚的地理優(yōu)勢吸引了大批物流分銷企業(yè)到此落戶。其中，最著名的一家企業(yè)就是聯(lián)邦快遞（Fedex）。

但是，眾多工業(yè)倉儲(chǔ)企業(yè)蜂擁而至，也隨之引出一個(gè)問題：企業(yè)之間的人才競爭趨于白熱化。

當(dāng)?shù)乇緛砣瞬殴?yīng)就比較有限，加上各家公司的薪資待遇差不多，有一段時(shí)間，很多企業(yè)都陷入了用工荒。于是，能否有效找到合適的倉儲(chǔ)工人，成為各家企業(yè)管理者們最頭疼的事情。

其中，一家當(dāng)?shù)卮笮臀锪鞴竟芾韺影呀鉀Q招聘作為公司首要任務(wù)，希望HR團(tuán)隊(duì)跳出傳統(tǒng)工作模式，積極創(chuàng)新地解決招人難的問題。公司董事長向HR提出問題：從人員搜尋（sourcing）、招聘（recruiting）和入職（onboarding）階段來看，公司現(xiàn)有的高績效員工都有哪些共同特征？

為此，HR的招聘團(tuán)隊(duì)從數(shù)據(jù)分析（HR Analytics）角度開始，著手尋找HR整個(gè)工作在招聘渠道、招聘方式、挑選流程以及員工績效考核結(jié)果方面有哪些相關(guān)聯(lián)的因素。

任何一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析流程都包括三個(gè)環(huán)節(jié)：輸入、過程、輸出。在本案例中，輸出端是高績效員工，可以根據(jù)HR信息系統(tǒng)里面每名員工最近一次的績效評(píng)估結(jié)果予以識(shí)別。另一方面，來自招聘渠道的輸入質(zhì)量，也可以根據(jù)招聘系統(tǒng)里的人員數(shù)據(jù)來記錄和識(shí)別。整個(gè)流程中的挑選和入職方式可以通過員工檔案得到。

顯然，涉及的所有人力數(shù)據(jù)已大量存在于組織中，只是缺乏關(guān)注。而這次做人力數(shù)據(jù)分析的目的，正是需要去發(fā)掘和利用這些寶貴的數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)寶藏

數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)了一些出乎人們意料的結(jié)果，導(dǎo)致后來整個(gè)招聘流程的大幅改革。通過對輸入端的數(shù)據(jù)分析，獲得了以下發(fā)現(xiàn)：

大多數(shù)高績效員工在申請崗位時(shí)，其現(xiàn)有公司到所申請公司的距離都比較近；大多數(shù)倉儲(chǔ)崗位的應(yīng)聘人員不愿意到離家遠(yuǎn)的地方工作；申請人主要通過公司大樓外的醒目標(biāo)識(shí)或其他在職員工（而不是報(bào)紙或雜志的招聘廣告）來了解崗位空缺；誘人的員工福利計(jì)劃是促使申請人決定跳槽的關(guān)鍵因素。

通過對整個(gè)招聘流程的數(shù)據(jù)分析，又獲得了以下發(fā)現(xiàn)：

優(yōu)秀候選人更傾向于到現(xiàn)場應(yīng)聘，而不只是通過在線填寫一堆表格應(yīng)聘；把候選人未來可能工作的場所作為招聘現(xiàn)場，比到公司以外的地方去召開招聘更吸引候選人；候選人通常在下午偏晚一些的時(shí)候才會(huì)提交他們的應(yīng)聘資料，因?yàn)榇藭r(shí)正是他們在其他公司交接班之際；最有效的面試官是生產(chǎn)線工人領(lǐng)班，而不是工人主管。

基于以上分析，該公司采取了以下措施來改進(jìn)招聘工作：

首先，HR重新設(shè)計(jì)了招聘方案，主題是“到一個(gè)離家近而且福利好的公司工作是一種什么體驗(yàn)？”這個(gè)廣告語出現(xiàn)在該工業(yè)區(qū)入口處一個(gè)醒目的大廣告牌上。另外，還廣泛張貼在工業(yè)區(qū)內(nèi)的一些餐館和零售店的公告欄里。

另外，HR重新設(shè)計(jì)了來公司的參訪環(huán)節(jié)，輔之以現(xiàn)場面試，還能享受美味零食。參訪時(shí)間安排在每周二和周四的下午3點(diǎn)到7點(diǎn)，方便每天處于交接班的候選人前來應(yīng)聘。最后，招聘人員還特別為每個(gè)前來公司的候選人準(zhǔn)備了一份員工福利手冊，詳細(xì)介紹公司各項(xiàng)福利政策。

在這些方案實(shí)施的頭兩個(gè)月，候選人人數(shù)上升了20%，接受工作offer的數(shù)量也上升了20%。更加讓人稱奇的是，在對這批新員工完成進(jìn)入公司的第一次績效評(píng)估后，高績效的新員工人數(shù)比原來增加了35%。

這個(gè)案例帶來的啟示是：HR原本掌握有大量的人員數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)平時(shí)散落在各種流程和系統(tǒng)中，并沒有得到有效利用，最后成為了被埋沒的寶藏。

五個(gè)套路

如何像業(yè)務(wù)部門那樣，把這些寶貴的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成我們有效HR決策的依據(jù)呢？從數(shù)據(jù)分析的角度，可以考慮從以下5個(gè)方面入手：

○ 趨勢分析

單個(gè)數(shù)據(jù)本身并不重要，只要持之以恒收集這些數(shù)據(jù)，當(dāng)達(dá)到一定數(shù)量之后，就可能呈現(xiàn)出某種趨勢。比如，組織在某個(gè)月的離職率可能不高，但如果連續(xù)幾個(gè)月的離職率都呈現(xiàn)升高趨勢，就該敲響警鐘了。

做趨勢分析時(shí)，對人力決策有意義的指標(biāo)有很多，其中包括：人均產(chǎn)值、人均利潤、新招聘人員質(zhì)量、人員勝任力差距、主動(dòng)離職率、績效評(píng)估結(jié)果以及員工敬業(yè)度調(diào)研得分等。

○ 對標(biāo)

把數(shù)據(jù)與組織外部的類似數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，也是有效挖出數(shù)據(jù)背后含義的一種方法。例如，某公司的離職率為15%，咋一看可能覺得偏高。但是，如果該公司所在行業(yè)的平均離職率達(dá)到20%，那么15%也是可以接受的結(jié)果。

再如，某互聯(lián)網(wǎng)公司在做內(nèi)部員工薪酬的市場分析時(shí)，與高科技行業(yè)市場數(shù)據(jù)對標(biāo)后，發(fā)現(xiàn)自己處于75分位，按說這常有競爭力。但是，再和企業(yè)所在的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)細(xì)分市場的競爭對手對標(biāo)，薪酬水平便落到了50分位以下。顯然，想以這種薪酬水平吸引或留住員工，前景堪憂。

○ 設(shè)定目標(biāo)

任何值得衡量的指標(biāo)都需要設(shè)定目標(biāo)。當(dāng)然，有足夠挑戰(zhàn)性且有現(xiàn)實(shí)意義的目標(biāo)最有效。舉個(gè)例子，組織經(jīng)常喊出“減員增效”的口號(hào)，但到底要減多少人頭？假如業(yè)務(wù)量要增長20%，減員能保證業(yè)務(wù)的增長率嗎？

合理的做法是，利用歷史數(shù)據(jù)的變化趨勢以及市場數(shù)據(jù)的對標(biāo)來確定目標(biāo)的基準(zhǔn)水平，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步確定哪些是保底目標(biāo)（base）、哪些是正常目標(biāo)（reasonable）、哪些是挑戰(zhàn)目標(biāo)（stretch）。

○ 設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)儀表盤

數(shù)據(jù)太多、指標(biāo)太多，容易讓人抓不到重點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候數(shù)據(jù)儀表盤便能發(fā)揮出重要作用。有數(shù)據(jù)意識(shí)的HR往往設(shè)計(jì)針對不同受眾的數(shù)據(jù)儀表盤。

比如，以招聘工作為例，提供給高級(jí)管理層的數(shù)據(jù)儀表盤可能包括員工整體數(shù)量增長和人均產(chǎn)值；提供給中間管理層的則包括崗位空缺比例和關(guān)鍵崗位招聘周期；提供給HR運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的儀表盤則包括：招聘渠道占比、人均招聘費(fèi)用、候選人拒簽offer比例。另外，數(shù)據(jù)儀表盤必須保持實(shí)時(shí)更新的狀態(tài)。簡單的數(shù)據(jù)儀表盤，用Excel就可以設(shè)計(jì)出來。

○ 結(jié)合業(yè)務(wù)結(jié)果

數(shù)據(jù)分析原則之一，是以業(yè)務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向。評(píng)估一項(xiàng)人才發(fā)展項(xiàng)目，經(jīng)理和員工的滿意度打分很高固然可喜。但是還應(yīng)想到，項(xiàng)目運(yùn)行后對業(yè)務(wù)帶來了什么影響？真的幫助學(xué)員所在的業(yè)務(wù)部門提高了業(yè)績嗎？對他們的團(tuán)隊(duì)有什么影響？敬業(yè)度和離職率發(fā)生了什么變化。

實(shí)際的業(yè)務(wù)最終結(jié)果并不是總能獲取到的。我們必須盡最大的努力去建立假設(shè)，然后收集與最終實(shí)際結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過趨勢和對標(biāo)等分析手段來不斷地檢驗(yàn)我們的假設(shè)。