孫雯

摘要在國(guó)民經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展過(guò)程中，對(duì)建材企業(yè)提出了全新的發(fā)展要求，而加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)也變得越來(lái)越重要，這已經(jīng)成為了推動(dòng)建材企業(yè)生存與發(fā)展的重要推動(dòng)力量。通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，可以發(fā)揮出人才的作用，保證工作人員較高的工作積極性與主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才和資源的高效利用與配置，不斷提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。本文主要以建材企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略為論點(diǎn)，希望為相關(guān)行業(yè)人士提供些許幫助。

關(guān)鍵詞建材企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化策略

目前，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，是建材企業(yè)各項(xiàng)管理工作的重中之重，可以為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的生機(jī)與活力，已經(jīng)備受企業(yè)內(nèi)部的高度重視。對(duì)于建材企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，獲得較高的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要高度重視人力資源管理建設(shè)這一問(wèn)題，制定完善的人力資源管理體系，并發(fā)揮出人才激勵(lì)的作用，加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建，將人才的工作積極性充分激發(fā)出來(lái)。

一、建材企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的可行性因素分析

在現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中，人力資源管理的優(yōu)化是極其重要的一個(gè)方面，對(duì)于企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不可比擬的作用和優(yōu)勢(shì)。首先，可以充分調(diào)動(dòng)人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，通過(guò)人力資源管理，對(duì)員工的崗位變動(dòng)、薪金增減等產(chǎn)生了極大的影響，這些變化可以轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的激勵(lì)因素，將員工的工作熱情充分發(fā)揮出來(lái)，保證自身較高的工作效率。其次，對(duì)于企業(yè)物質(zhì)資本的投入也具有極大的節(jié)約性作用，對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，可以解決企業(yè)物質(zhì)資源匱乏的問(wèn)題。最后，可以確保企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)步提升。在以往傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，生產(chǎn)規(guī)模主要受到勞動(dòng)力、物質(zhì)資本以及設(shè)備等方面的影響，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，高度重視人力資源管理建設(shè)，企業(yè)要想不斷發(fā)展與進(jìn)步，就必須要確保人員較高的業(yè)務(wù)水平和綜合素養(yǎng)。

二、建材企業(yè)人力資源管理中存在的不足之處

（一）績(jī)效評(píng)估和薪酬激勵(lì)制度較不完善

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估和薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)人力資源管理工作的重要構(gòu)成內(nèi)容，與人力資源管理工作的有效性的關(guān)系比較密切。然而一些建材企業(yè)的績(jī)效評(píng)估和薪酬激勵(lì)制度較不完善，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。一些企業(yè)在人才選拔和使用中，過(guò)于注重學(xué)歷，沒(méi)有對(duì)人才的綜合能力給予高度重視，其激勵(lì)制度構(gòu)建的合理性難以保證。在績(jī)效評(píng)估方面，一些企業(yè)缺少完善的內(nèi)部考評(píng)機(jī)制，在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，存在著較大的主觀性與盲目性，難以對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，而且績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的薪酬也沒(méi)有聯(lián)系在一起，一定程度上難以提高員工的工作熱情，甚至造成嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。

（二）人力資源管理信息化有待構(gòu)建

眾所周知，在人力資源管理過(guò)程中，存在著較多的復(fù)雜性和繁瑣性，企業(yè)必須要通過(guò)大數(shù)據(jù)等系統(tǒng)來(lái)分析繁多的人力資源信息。然而在實(shí)際上，一些企業(yè)尚未對(duì)先進(jìn)的系統(tǒng)加以利用，更沒(méi)有充分了解系統(tǒng)的各種功能，現(xiàn)代技術(shù)手段的優(yōu)勢(shì)沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而造成了人力資源管理效率始終停滯不前。

例如：對(duì)于一些企業(yè)使用的電子人力資源管理系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，這種系統(tǒng)大都是進(jìn)口的，諸多功能與我國(guó)實(shí)際情況并不適用，其工作效率的也比較低。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)力度不足

在人力資源開(kāi)發(fā)方面，一些建材企業(yè)往往通過(guò)較高的薪資來(lái)聘請(qǐng)外部人才，這對(duì)于人才素質(zhì)的提升具有極大的作用，然而對(duì)內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)缺少較高的重視程度，極容易出現(xiàn)內(nèi)部人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題。在員工培訓(xùn)方面，一些建材企業(yè)缺少充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)工作也難以落實(shí)下去。而且部分建材企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際工作嚴(yán)重不符，培訓(xùn)之后的效果較不顯著，引發(fā)嚴(yán)重的培訓(xùn)浪費(fèi)現(xiàn)象。

（四）薪酬激勵(lì)方式比較單一、片面

針對(duì)我國(guó)建材企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入來(lái)說(shuō)，與其付出、貢獻(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，存在著極大的差距。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)采用的方式大都為股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等，僅僅在少數(shù)地區(qū)進(jìn)行，其激勵(lì)方式是比較單一、片面的，一定程度上影響著經(jīng)營(yíng)者的工作積極性。

三、建材企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的策略

（一）制定完善的薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核體系

不同企業(yè)之間的勞動(dòng)分工也存在著極大的差距，對(duì)人才的考核方法也是不相同的。在績(jī)效考核體系制定過(guò)程中，人力資源管理部門要深入分析工作職能，以此作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的重要依據(jù)。具體的考評(píng)指標(biāo)要與員工的職能工作相結(jié)合，要對(duì)員工崗位、職責(zé)等進(jìn)行深入分析，根據(jù)不同的職位層級(jí)來(lái)制定考評(píng)細(xì)則，將考評(píng)細(xì)化，避免形同虛設(shè)。還要將多種考評(píng)方式結(jié)合在一起，比如自我考評(píng)、同事互評(píng)以及客戶考評(píng)等。

同時(shí)，建材企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系過(guò)程中，還要堅(jiān)持公平性、公正性的原則，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要結(jié)合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、職責(zé)權(quán)限等因素，確保薪酬水平的合理性。對(duì)于技術(shù)崗位和短期人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要密切關(guān)注市場(chǎng)行情，基于市場(chǎng)導(dǎo)向視角，構(gòu)建相應(yīng)的薪酬制度，確保員工高度的滿意度，防止出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。一般員工要實(shí)施以崗定薪，構(gòu)建工作型和技能型的工資制度。

（二）加強(qiáng)人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)

現(xiàn)代信息化進(jìn)程迅速發(fā)展和進(jìn)步，涌現(xiàn)出了諸多管理信息系統(tǒng)，人力資源信息化也必須要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)?，F(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源管理貫穿到企業(yè)發(fā)展的方方面面，其復(fù)雜性也越來(lái)越突出?；诖耍ú钠髽I(yè)要加強(qiáng)云計(jì)算和大數(shù)據(jù)處理等方式的廣泛應(yīng)用，借助具體的數(shù)據(jù)分析來(lái)對(duì)不同類型員工招聘進(jìn)行確定，比如在質(zhì)量和數(shù)量等方面，并結(jié)合人才供求情況來(lái)確定員工培訓(xùn)和職位等。

通過(guò)人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建，可以嚴(yán)格規(guī)范人力資源管理流程，確保管理效率的穩(wěn)步提升。加強(qiáng)信息化手段的應(yīng)用，可以結(jié)合員工實(shí)際情況制定可行的人才培養(yǎng)方法，合理整合人力資源，贏得員工高度的滿意度。

（三）加大人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)力度

在人力資源開(kāi)發(fā)方面，要提高對(duì)挖掘內(nèi)部人才的高度重視，將內(nèi)部人才的作用充分發(fā)揮出來(lái)。因此，企業(yè)在崗位需求時(shí)，首先要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，不能過(guò)于關(guān)注外部招聘，符合企業(yè)成本的節(jié)約思想，并保證企業(yè)整體人才資源的素養(yǎng)。同時(shí)，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面，企業(yè)要提高對(duì)人才培訓(xùn)的高度重視，嚴(yán)格規(guī)范培訓(xùn)工作，并準(zhǔn)備出充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。要結(jié)合不同層次、崗位的員工，開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)。比如一般崗位要實(shí)施輪崗制，不斷提高員工的工作技能和綜合素養(yǎng)。

（四）構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者多元化薪酬結(jié)構(gòu)

對(duì)于建材企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，要將多元化特點(diǎn)充分體現(xiàn)出來(lái)，重點(diǎn)涵蓋固定收入、獎(jiǎng)勵(lì)或股票等。還要將現(xiàn)期收入和遠(yuǎn)期收入等納入其中。同時(shí)，還要嘗試將多種激勵(lì)方式結(jié)合在一起，比如年薪制和股權(quán)制等，并且制定激勵(lì)與約束相制衡的措施，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者資源的高效利用與配置。

（五）構(gòu)建人力資源管理隊(duì)伍

在人力資源管理中，要保證較強(qiáng)的人力資源利用效率，將人力資源管理職能拓展開(kāi)來(lái)，集中整合生產(chǎn)管理和人力資源管理，將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)。因此，企業(yè)要提高人才招聘門檻，充分考慮人員的工作態(tài)度、工作年限、取得成就以及業(yè)務(wù)能力等，并持證上崗，在通過(guò)試用期之后在開(kāi)始正式的崗位就職，進(jìn)而構(gòu)建出—批高精尖的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，建材企業(yè)要想不斷發(fā)展與進(jìn)步，就必須要加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，確保人力資源管理水平的穩(wěn)步提升，通過(guò)人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮實(shí)現(xiàn)建材企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。