高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題研究

摘要：高新技術(shù)企業(yè)在國家政策的扶持和激烈的競爭環(huán)境中逐漸發(fā)展壯大，但是高新技術(shù)企業(yè)目前的用人機(jī)制還不夠完善，導(dǎo)致該行業(yè)的人才流失問題愈發(fā)嚴(yán)重。企業(yè)嚴(yán)重的人才流失影響了高新技術(shù)企業(yè)的日常經(jīng)營管理活動(dòng)，也損害了企業(yè)的聲譽(yù)及企業(yè)形象，同時(shí)也打擊了員工的積極性，降低員工的忠誠度，所以人才流失問題是高新技術(shù)企業(yè)遇到的最為棘手的問題之一。本文以高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，結(jié)合一些高新技術(shù)企業(yè)人才流失的具體狀況，分析整個(gè)高新技術(shù)企業(yè)的行業(yè)人才流失情況。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);人才流失;問題

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，國家對高新技術(shù)企業(yè)的重視體現(xiàn)了高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，而且對于高新技術(shù)企業(yè)而言，企業(yè)既要考慮管理方法的改善，又必須面對激烈的市場競爭，所以高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)常會(huì)對企業(yè)中的人才流失情況大意，使得高新技術(shù)企業(yè)人才流失逐漸成為社會(huì)一種十分普遍的現(xiàn)象。人才的流失不僅會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作精神，還會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營成本，進(jìn)一步制約企業(yè)的發(fā)展，因此研究人才流失的相關(guān)問題已經(jīng)變成影響高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展乃至生存的緊急任務(wù)。

一、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

針對北京、天津、石家莊三個(gè)城市的一項(xiàng)高新技術(shù)企業(yè)問卷調(diào)查顯示，在被調(diào)查的營業(yè)兩年以上的高新技術(shù)企業(yè)中，在同一家企業(yè)工作兩年以下的員工占總員工的59.45%，其中1年以下的占26.65%，1年-2年的占32.80%，工作2年以上的員工占40.55%，這份調(diào)查結(jié)果充分表明了高新技術(shù)企業(yè)的人才處于高速流動(dòng)中。北京2016年一項(xiàng)對中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)關(guān)于目前企業(yè)內(nèi)部人力資源面臨的最主要問題的調(diào)查表明，40.7%的企業(yè)認(rèn)為工資上漲是企業(yè)面臨的最主要的問題，53.2%的企業(yè)認(rèn)為人員高流動(dòng)率是企業(yè)面臨的最主要的問題，剩余6.1%的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)人力資源面臨的最主要問題是其他問題。據(jù)科技部對我國IT產(chǎn)業(yè)的調(diào)查顯示，在2008年到2016年，我國的高新技術(shù)企業(yè)人才的流失率為10%左右。由此可見，人才流失在高新技術(shù)企業(yè)整個(gè)行業(yè)中已經(jīng)成為了一個(gè)重中之重的問題。

二、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的影響分析

（一）高新技術(shù)企業(yè)人才流失造成企業(yè)花費(fèi)成本增多

從總體上看，高新技術(shù)企業(yè)人才流失將會(huì)增加以下幾個(gè)方面的有形成本：

a.人才風(fēng)險(xiǎn)成本：企業(yè)在培訓(xùn)不熟悉的職工時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)一定的風(fēng)險(xiǎn)，新員工也有可能是競爭對手派來的或者新員工會(huì)在無意中泄露公司的機(jī)密。

b.人才重置成本：有重新搜集簡歷、篩選面試和培訓(xùn)用工產(chǎn)生的成本。

c.“專有資產(chǎn)”：員工在某個(gè)企業(yè)所得到的專業(yè)技術(shù)和新老客戶的相關(guān)信息和溝通協(xié)調(diào)的默契程度，就是員工身上積累的企業(yè)專有資產(chǎn)。

（二）高新技術(shù)企業(yè)人才流失會(huì)降低企業(yè)的凝聚力

發(fā)生人才流失前，有離職意圖的員工在工作時(shí)無法集中注意力造成工作效率低下;發(fā)生人才流失時(shí)，由于某些崗位人員出現(xiàn)空缺，使得企業(yè)原有工作無法正常進(jìn)行，使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)出現(xiàn)中斷;在發(fā)生人才流失后，企業(yè)需要進(jìn)行崗位補(bǔ)充，新進(jìn)員工的工作能力很難在剛?cè)肼殨r(shí)被充分發(fā)現(xiàn)，如果新進(jìn)員工不能勝任工作或效率低下都會(huì)給企業(yè)造成收益損失。

（三）高新技術(shù)企業(yè)人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工士氣的下降

一方面高新技術(shù)企業(yè)人才流失會(huì)讓在職員工的工作態(tài)度及情緒受到消極影響，他們的工作效率也會(huì)隨之大幅度降低，另一方面企業(yè)的人才流失現(xiàn)象也會(huì)更加的嚴(yán)重。新員工對企業(yè)的相關(guān)工作的熟悉程度不高，與其他的企業(yè)員工進(jìn)行工作交接時(shí)也不熟練，所以人才的流失會(huì)使員工的工作無法順利開展并且也會(huì)嚴(yán)重降低企業(yè)員工的工作效率，從而降低員工的工作積極性。

三、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因分析

一般情況下，高新技術(shù)企業(yè)人才離職前都會(huì)經(jīng)過激烈的思想斗爭，但由于企業(yè)所提供的條件與他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求實(shí)在難以達(dá)到平衡狀態(tài)，所以離職就成為了他們迫于無奈的一種選擇。本文將高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

（一）薪酬體系不完善

員工的薪資是導(dǎo)致人才流失主要原因，人類社會(huì)是一個(gè)以商品交換為主要的交易方式的社會(huì)，薪酬是影響員工為單位工作積極性的重要因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，決定了他的生活質(zhì)量，決定了他的活動(dòng)空間，因此，員工始終特別看重他們的個(gè)人薪資?？偟膩碚f，如果一家企業(yè)的薪資與同行業(yè)或者同崗位的相比沒有競爭力，則該企業(yè)的待遇會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部不公平現(xiàn)象，在薪酬方面的吸引力也會(huì)降低。薪酬待遇的內(nèi)部不公平現(xiàn)象使員工的付出與得到的不一致，員工的期望薪資待遇不能夠滿足其基本的生活保障，所以員工的離職率增加，人才流失現(xiàn)象會(huì)更加嚴(yán)重。

（二）人力資源管理觀念落后

在人才流失比較嚴(yán)重的高新技術(shù)企業(yè)中，雖然很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能在用人前期能夠認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)中充當(dāng)十分重要的角色，但他們往往會(huì)在用人期間忽略“人才”對企業(yè)的重要作用。正常情況下，較多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只采取指令化和控制性手段，員工在勞動(dòng)關(guān)系中處于被領(lǐng)導(dǎo)的地位，因?yàn)槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常性的只把人才當(dāng)作被管理的對象，他們對人才的開發(fā)、培養(yǎng)以及對人才激勵(lì)的好處沒有認(rèn)識(shí)到位，這種落后的管理方法無法滿足企業(yè)人才對企業(yè)的要求，也無法滿足現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。

（三）個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不被重視

高新技術(shù)企業(yè)人才追求張揚(yáng)個(gè)性、極力渴求走上實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺(tái)，他們在工作時(shí)具有較強(qiáng)的目的性。按照馬斯洛的需求層次理論，人才首要的需要層次更偏向于自我實(shí)現(xiàn)的需要。知識(shí)管理研究學(xué)家瑪漢·坦姆的研究結(jié)果也表明了員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展方面注重的因素有：金錢財(cái)富、業(yè)務(wù)成長、工作自主、個(gè)體成長，其中金錢財(cái)富只占7%;業(yè)務(wù)成長占 28%;工作自主占31%;個(gè)體成長占34%。由此可見，追求個(gè)人的個(gè)體成長已經(jīng)成為高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)的主要個(gè)人層面原因。

四、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的對策

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭迅猛的今天，知識(shí)更新速度的增快，更需要高新技術(shù)企業(yè)人才跟上社會(huì)普遍的更新知識(shí)的速度。高新技術(shù)企業(yè)人才要想跟上社會(huì)發(fā)展的速度，必須要隨之更新自己的知識(shí)和技能。高新技術(shù)企業(yè)要緩解人才流失問題，就要從企業(yè)和員工角度考慮問題，從實(shí)際出發(fā)，針對企業(yè)內(nèi)部員工的特點(diǎn)，充分利用企業(yè)靈活的用人機(jī)制和發(fā)展?jié)摿Γ贫ǔ鲆幌盗薪档腿瞬帕魇У南鄳?yīng)對策。

（一）構(gòu)建完善的薪酬體系

美國哈佛一位管理學(xué)教授詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，科學(xué)有效的激勵(lì)方式能夠激發(fā)出人另外70%～80%的潛能，完善的薪酬體系就是一種科學(xué)有效的激勵(lì)方式。高新技術(shù)企業(yè)是新興經(jīng)濟(jì)發(fā)展的代表，高新技術(shù)企業(yè)的人才要求以較高的報(bào)酬來證實(shí)自己的個(gè)人價(jià)值，贊成公正公開、簡單直接的績效考核制度，他們有其獨(dú)特的個(gè)人薪酬價(jià)值觀，所以有效的薪酬激勵(lì)更能有效的激發(fā)高新技術(shù)企業(yè)的人才完成某項(xiàng)目標(biāo)的愿望，提升他們的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率的提升。

（二）形成健康的企業(yè)文化

企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在長期的發(fā)展過程中逐漸形成的為企業(yè)成員共同遵守的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，其表現(xiàn)了企業(yè)以及企業(yè)員工對外界環(huán)境、社會(huì)事件等情況的判斷與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們可以建立適合高新技術(shù)企業(yè)人才的獨(dú)特的企業(yè)文化。

（三）重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工的個(gè)人能力、工作需求和工作的完成情況，切合實(shí)際的幫助員工分析他的工作現(xiàn)狀，幫其設(shè)定明確的發(fā)展目標(biāo)，這樣不僅可以讓員工在公司工作時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，也能夠?qū)崿F(xiàn)用人單位與人才的相互溝通與交流，從而降低高新技術(shù)企業(yè)人才的流失幾率。僅僅靠足夠的薪酬、優(yōu)厚的待遇是無法留住優(yōu)秀的人才的，用人單位要想將優(yōu)秀人才留下為企業(yè)效力，更重要的是要讓人才發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)雙方都有一份廣闊的發(fā)展前途。只有通過對企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

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