王艷子 溫曉波

摘要：研究者們對心理所有權(quán)的研究已經(jīng)達(dá)到27年之久，當(dāng)前的研究中普遍認(rèn)同心理所有權(quán)會給個人或組織帶來積極影響這一觀點，卻忽視了其作為一種事物本身具有的兩面性，本研究提出心理所有權(quán)具有“消極面”這一觀點，分析了前人的研究觀點，認(rèn)為心理所有權(quán)可能會對個體、人際關(guān)系以及組織運行都帶來消極影響，并試圖解釋產(chǎn)生這些消極影響的原因。文章通過提出與一般研究相互補的觀點，以期進一步豐富、平衡心理所有權(quán)理論，為后續(xù)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：心理所有權(quán)；兩面性；消極面；原因

一、 引言

心理所有權(quán)被認(rèn)為是相較正式所有權(quán)，能更深入揭示員工行為變化的重要心理學(xué)變量。目前，除了在組織行為領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展，有關(guān)心理所有權(quán)研究開始逐漸向多個領(lǐng)域延伸，典型的如營銷管理領(lǐng)域、公司治理領(lǐng)域等。其次，對心理所有權(quán)的研究當(dāng)前主要集中于組織層面，在其前因變量方面，著重于領(lǐng)導(dǎo)層面，諸如研究者對魅力型、授權(quán)型、服務(wù)型、包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)的關(guān)系都進行了探討，以及領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系層面（陳偉民和張馳，2014）等；在結(jié)果變量層面，心理所有權(quán)能夠促進員工工作滿意度、提升員工忠誠度（袁凌等，2012），加強員工敬業(yè)度（邱敏和胡蓓，2015），有利于員工積極態(tài)度和積極工作行為（劉芳和王浩，2010）等，當(dāng)前有關(guān)心理所有權(quán)積極效應(yīng)的研究已經(jīng)形成了較為豐富的研究體系。此外，對心理所有權(quán)的研究主要集中于其積極層面，心理所有權(quán)的中介作用和調(diào)節(jié)效應(yīng)也都著重強調(diào)其積極效應(yīng)，有關(guān)其“消極面”及作用機制的文獻研究仍為數(shù)不多，對心理所有權(quán)“消極面”的內(nèi)涵研究及量表開發(fā)也處于初步探索中，雖然有學(xué)者提出了心理所有權(quán)“消極面”的觀點，但大多是一些推測性的較為局限的看法，尚未經(jīng)過實證進一步證實，伴隨著現(xiàn)實中一些管理問題的出現(xiàn)，如企業(yè)管理領(lǐng)域中的委托代理問題，使得心理所有權(quán)的消極影響被放大開來，因此，有關(guān)心理所有權(quán)消極影響的研究亟待研究者關(guān)注。

因此，本研究將立足心理所有權(quán)的“消極面”視角，在當(dāng)前研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，梳理分析心理所有權(quán)的“消極面”影響，同時對這些“消極面”溯源，以期為心理所有權(quán)理論的后續(xù)全面研究提供參考價值。

二、 心理所有權(quán)理論發(fā)展

心理所有權(quán)的概念是基于正式心理所有權(quán)而產(chǎn)生的，由Pierce等（1991）最先提出。研究者們對心理所有權(quán)的相關(guān)研究也經(jīng)歷了一個不斷完善的過程，目前形成的能夠明確區(qū)分的概念主要包括：組織心理所有權(quán)、工作心理所有權(quán)、集體心理所有權(quán)和知識心理所有權(quán)。

心理上的所有權(quán)意味著，即使一個人并不是一個物體合法的所有者，他心理上也會覺得自己是這個物體的所有者。心理上的所有權(quán)是一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，一個人感覺擁有的目標(biāo)物或此目標(biāo)物的一部分是自己的（Pierce et al.，2003）。雖然對心理所有權(quán)的定義多種多樣，但在大多數(shù)定義中都提到了兩個主要屬性。首先，心理體驗的所有權(quán)指向一個“特定的目標(biāo)”或“所有權(quán)目標(biāo)”，這樣的目標(biāo)可以是有形的，也可以是無形的，個體特征和情景因素會影響特定目標(biāo)的重要性水平。第二，心理所有權(quán)是指個體（或群體）對特定目標(biāo)物產(chǎn)生的一種“我的”或“我們的”的心理狀態(tài)。

基于組織的心理所有權(quán)是指員工對組織的占有感，在某種程度上是對組織的情感依附，這種帶有情感的依附超越了對組織單純的認(rèn)知與評價；而基于工作的心理所有權(quán)則是指個體對其特定的工作或角色的心理聯(lián)系；兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，基于工作的心理所有權(quán)是基于組織的心理所有權(quán)的前提。相類似的，集體心理所有權(quán)反映了員工在群體中所形成的在群體層面共享的一種心理所有權(quán)體驗，是一種伴隨著情感的社會認(rèn)知，其中互動在集體心理所有權(quán)的形成中起到關(guān)鍵作用，不僅是員工與目標(biāo)物的互動，更是群體中員工之間的親密互動。此外，以員工為核心的知識心理所有權(quán)表明員工將在組織中感知到的知識視為是“我的”或者“我們的”，進而會作用于員工的知識分享意愿等。

三、 心理所有權(quán)“消極面”影響

1. 心理所有權(quán)對個體的消極影響。Pierce等（2001）指出心理所有權(quán)可能會使員工對目標(biāo)物產(chǎn)生壓力感。當(dāng)員工擁有過高的心理所有權(quán)時，會對目標(biāo)物有過高的保護欲望，同時也會體會到自己身上的責(zé)任負(fù)擔(dān)被加重的心理感知（Pierce & Peck，2018）；在見證目標(biāo)物遭遇劇烈變化之后，員工對目標(biāo)物的占有感受到侵犯或者遭受了損失，則更加容易觸發(fā)其焦慮心理、煩亂情緒等消極情緒，因而會使其體驗到失落感、挫敗感等不良情緒，這些消極情緒會使員工生病甚至產(chǎn)生輕生的念頭，影響到員工的身心健康發(fā)展。

2. 心理所有權(quán)對人際關(guān)系的消極影響。有學(xué)者提出，心理所有權(quán)會引起員工之間關(guān)系疏遠(yuǎn)。按照Pierce等（2001）的觀點，心理所有權(quán)能夠使員工擁有責(zé)任感和奉獻精神，也可能會導(dǎo)致其產(chǎn)生不利于組織發(fā)展的控制欲望，因而員工會為了個人利益不被損害而在工作中不愿分享，引發(fā)員工間的人際關(guān)系隔閡，不利于團隊凝造和諧、友好、互助的文化氛圍，更容易引起沖突；Avey等（2009）也認(rèn)為，心理所有權(quán)較強的員工不太愿意與別人交換所有權(quán)目標(biāo)，因此推斷心理所有權(quán)過高的員工占有欲過重，與組織中其他員工的互動較低，不太樂意與同事交換信息，這樣會造成人與人關(guān)系疏離，人際距離被加大，由于距離的存在使得溝通交流不順暢，更容易引發(fā)人際關(guān)系緊張。而在家族企業(yè)中，這種人際沖突體現(xiàn)的更為明顯，家族企業(yè)是股東之間產(chǎn)生誤解和沖突的沃土，這是因為由心理所有權(quán)所引發(fā)的占有和控制感，使得股東之間總是會為了各自的利益矛盾連連。

3. 心理所有權(quán)對組織運行的消極影響。

（1）心理所有權(quán)引發(fā)組織績效問題。已有研究已經(jīng)證實了心理所有權(quán)在提升員工工作績效方面的作用，而組織績效與員工個體績效息息相關(guān)，只有員工個體的績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，組織績效才能得以實現(xiàn)，當(dāng)然這并非簡單的加總問題。此外，目前針對心理所有權(quán)對組織績效消極影響的研究也有了新進展。

艾鳳義和劉倩倩（2013）的研究中曾結(jié)合家族影響模型（F-PEC模型）揭示了家族影響力對員工心理所有權(quán)的影響，由于家族企業(yè)中權(quán)力相對集中于家庭成員，使得員工感知到的在企業(yè)中的自主權(quán)體驗降低，即員工的心理所有權(quán)被家族成員所“稀釋”，因而會造成員工積極性降低和工作績效下降等不利影響，最終表現(xiàn)在組織績效當(dāng)中，對組織績效產(chǎn)生不利影響。

現(xiàn)代組織中，誰掌握了關(guān)鍵信息誰就取得了先機，信息成為影響組織效率乃至組織績效的一個關(guān)鍵因素。2010年，Han等基于臺灣地區(qū)的研究證明了心理所有權(quán)會使員工產(chǎn)生信息囤積行為。而姜榮萍和何亦名（2014）的實證研究也表明了高知識心理所有權(quán)的員工，為了滿足自我效能感和自尊需要，傾向于做出知識隱藏行為。而知識隱藏行為意味著員工不愿與他人分享自己所掌握的想法、知識技能，或者，即使這些想法是共享的，也可能想要保留對它們的獨家控制，從而導(dǎo)致拒絕別人對它們的貢獻，即抵制他人對這些想法的改變嘗試，這些行為不利于員工之間發(fā)生思想碰撞，不利于其績效提升，更加阻礙個人成長，組織績效建立在個人績效的基礎(chǔ)之上，這也就意味著組織效率得不到有效提升，組織績效會因此而受到制約。

（2）心理所有權(quán)給組織變革帶來阻力。盡管先前的理論研究幾乎都強調(diào)了心理所有權(quán)所具有的潛力，也早在1996年，Dirks等人研究證實了心理所有權(quán)會使得員工對組織的變化進行抵制，他們認(rèn)為心理所有權(quán)是一把雙刃劍，會引發(fā)非常不同的后果，這取決于組織變化會導(dǎo)致心理所有權(quán)的擴展還是減少。

Brown（2005）等的研究中也提出了心理所有權(quán)會對組織變革有不利影響的觀點。而Avey等（2009）的研究則在一定程度上承認(rèn)了其所提出的心理所有權(quán)構(gòu)念中防御性心理所有權(quán)這一維度的負(fù)面影響，在這種情況下，個體對目標(biāo)物產(chǎn)生更加強烈的領(lǐng)土意識，為了維護自己的“領(lǐng)土權(quán)”甚至?xí)瓦捅迫耍灾劣谑菇M織變革變得非常難以實施。

此外，在家族企業(yè)中，家族經(jīng)驗影響會顯著負(fù)向影響員工心理所有權(quán)（艾鳳義和劉倩倩，2013），這是基于家族企業(yè)中的典型現(xiàn)象——“老臣與少主”而產(chǎn)生的，“老臣”跟隨企業(yè)創(chuàng)始人一起開辟了企業(yè)的輝煌，對企業(yè)有非常高的情感歸屬，即很高的心理所有權(quán)，但是“少主”上任帶來的經(jīng)營管理風(fēng)格、方式的巨變會造成這些“老臣”心理和情感上的變化，使他們覺得自身對企業(yè)的情感遭受了破壞，或者是觸動了他們的利益，因而他們會通過“搞破壞”給組織變革帶來阻力，同時降低組織公民行為。也就是說，高心理所有權(quán)的員工可能會抵制組織的改變，因為他們認(rèn)為組織的變革是對他們現(xiàn)有身份的一種威脅。

與此同時，組織變革的種類也會使得員工面對變革的態(tài)度差異化（Pierce et al.，2001），相較自發(fā)的、漸進式的變革，強制的、革命性的變革更加會引起員工的抵制反應(yīng)，這是由于后者更加威脅到了員工對組織的控制感、占有感和依附感。也就是說，心理所有權(quán)的存在使得員工在面對強制的、革命性的變革時，更加會產(chǎn)生抵觸行為。

（3）心理所有權(quán)引發(fā)不道德行為。越來越多的研究證實了心理所有權(quán)會引起一些打破組織規(guī)范、侵犯他人利益的不道德行為。具體來講，Dirks等（1996）認(rèn)為心理所有權(quán)過高會使員工為了維護自身（或者本部門）的利益而以犧牲他人（其他部門或公司）為代價。儲小平和劉清兵（2005）曾經(jīng)做過一項關(guān)于職業(yè)經(jīng)理職務(wù)侵占行為的研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的心理所有權(quán)高于實際所有權(quán)的情況下，即他們的心理預(yù)期收益高于實際收益時，就會做出職務(wù)侵占行為，并且這種差異越大，做出侵占行為的傾向就越大。

Huang等（2016）在有關(guān)執(zhí)行信息安全合規(guī)行為的意愿和能力的實證研究中，提出了心理所有權(quán)會促進員工合規(guī)行為的假設(shè)，但是最終的研究結(jié)果卻偏離了假設(shè)，結(jié)果表明心理所有權(quán)會對員工合規(guī)行為產(chǎn)生負(fù)面影響，一種較為合理的解釋是個人對信息的心理所有權(quán)使他們相信，他們可以隨心所欲地使用信息，包括把數(shù)據(jù)帶回家，把數(shù)據(jù)保存在任何他們想要存放的地方，或者未經(jīng)他人允許就可以隨意改變信息的內(nèi)容等。然而，企業(yè)中的安全策略通常會限制個人對數(shù)據(jù)的訪問、使用和存儲。因此，員工在心理所有權(quán)影響下遵守安全政策的意愿就會變得很低。

經(jīng)以上分析可知，相較心理所有權(quán)能夠帶來的積極效應(yīng)，如會激發(fā)員工關(guān)心、保護組織的意愿，促使員工做出利組織的行為等，其“消極面”影響往往也隨之產(chǎn)生且不容忽視，員工對目標(biāo)物過高的心理所有權(quán)，使其難以舍棄對目標(biāo)物的控制意識和占有感，一方面給自己的身心帶來消極影響，也不利于良好人際關(guān)系的培養(yǎng)，更重要的是對組織運行也產(chǎn)生了諸如引發(fā)組織績效問題、給組織變革帶來阻力、以及一些不道德行為的出現(xiàn)使得組織良好形態(tài)受到破壞等棘手的問題。因此，對心理所有權(quán)“消極面”的后續(xù)研究尤為必要。

四、 心理所有權(quán)的“消極面”影響原因探析

1. 多種心理所有權(quán)發(fā)展不均衡引發(fā)的消極影響。各個心理所有權(quán)并不是單獨存在的?，F(xiàn)代企業(yè)管理中組織結(jié)構(gòu)的靈活（如事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)、矩陣制組織結(jié)構(gòu)）一方面給企業(yè)帶來了面對市場變化更高效、靈活的決策機制，隨之而來的亦有發(fā)展方面的缺陷。組織中員工所在的崗位不同，可能身兼數(shù)“位”，一方面處于某一職能部門，可能還會參與到具體的某個工作團體中跟進某個項目，再加上員工個體在情感、價值觀方面有所差異，可能會對其所處的不同角色有不同的感知體驗。姚凱和崔曉明（2010）曾經(jīng)提出了心理所有權(quán)在組織和工作層面的非均衡發(fā)展問題，由此可以推斷，集體心理所有權(quán)可能也會與組織、工作心理所有權(quán)同樣有非均衡發(fā)展問題，即心理所有權(quán)在團隊要素、組織要素和工作要素上存在差異性，也表現(xiàn)出一定的發(fā)展制約問題。如委托代理現(xiàn)象中，經(jīng)理人可能會為了追求自身價值的實現(xiàn)而更投入于工作中，工作心理所有權(quán)顯著高于組織心理所有權(quán)，即兩者發(fā)展存在不均衡，會使經(jīng)理人更側(cè)重于自身目標(biāo)的實現(xiàn)而忽略了組織目標(biāo)，從而對組織發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2. 基于占有感矛盾而引發(fā)的消極影響。心理所有權(quán)概念中，包含了主體基于角色差異對目標(biāo)物產(chǎn)生的兩種有聯(lián)系卻又存在矛盾的占有感，即個體（或群體）對特定目標(biāo)物產(chǎn)生的一種“我的”或“我們的”的心理狀態(tài)。

以員工的知識心理所有權(quán)為例，Constant（1994）等通過實驗研究發(fā)現(xiàn)員工更傾向于為了內(nèi)心的滿足而分享那些感知到是自己所有的隱性知識；但是劉人境等（2013）通過數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)論則與此不同，他們的研究結(jié)果表明，如果員工感知到隱性知識是“我的”，即屬于自己的，便會降低其向他人分享知識的意愿，即使通過分享能獲得他人的敬佩和尊重，他們也更愿意維護自己對隱性知識的獨占權(quán)，因為只有這樣他們才能獲得在組織中的競爭地位。相反地，當(dāng)員工感知到隱性知識是“我們的”，即屬于團隊所有的時候，員工傾向于為了團隊目標(biāo)的實現(xiàn)而無私的奉獻出自己所掌握的隱性知識。由于“我的”“我們的”這兩種狀態(tài)往往是充滿內(nèi)在矛盾的，這種矛盾也使得員工在態(tài)度和行為方面充斥著矛盾，因而，員工會在個人目標(biāo)和團隊目標(biāo)之間猶豫不決，沒有明確的指引方向容易使員工搖擺不定，不利于員工間團結(jié)協(xié)作，更加不利于組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

3. 企業(yè)文化差異引發(fā)的心理所有權(quán)消極影響。現(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)中，很多都融入了更多的人性化管理，致力于為員工營造更加舒適、自由的工作環(huán)境，如谷歌。員工可以成為支配調(diào)動企業(yè)資源的“主人”，更加彰顯了主人翁精神，引發(fā)更高程度的心理所有權(quán)，因而一方面能促進員工為組織奉獻的主人翁意識，對員工個體和組織發(fā)展都具有積極效應(yīng)；另一方面，員工在這樣的環(huán)境中受內(nèi)心占有感驅(qū)動，從競爭者那里感知到的壓迫感更加強烈，會為了爭取關(guān)鍵性資源、獲得職位晉升或報酬提升，而對自己所掌握的知識技能有所保留，使員工表現(xiàn)出知識隱藏行為和控制行為。

而在家族企業(yè)中，基于心理所有權(quán)的社會行為尤為常見。家庭成員參與商業(yè)活動的程度越高，可能越會引發(fā)一些個人、團體層面上的消極態(tài)度和行為，如抵制變革、降低角色行為和績效、任人唯親、自私、不愿分享（如知識、工作空間）、防御性的屬地行為和孤立行為等，害怕失去自己的“領(lǐng)土”和自我社會身份的恐懼會促使家庭成員開展一些政治活動，妨礙企業(yè)內(nèi)部信息的透明程度，此外，他們只專注于溝通和維護私有權(quán)利，可能會降低他們對組織目標(biāo)的關(guān)注程度，因而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由此可見，企業(yè)文化不同，引發(fā)心理所有權(quán)消極影響的機制也具有差異性。

五、 總結(jié)與展望

通過文獻回顧與分析發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)對員工個體、人際關(guān)系和組織運行都會帶來消極影響，與此同時，目前有關(guān)心理所有權(quán)“消極面”的概念界定、維度劃分、測量方法等還沒有被明確的提出，未來研究應(yīng)該以此為出發(fā)點進行。其次，未來對心理所有權(quán)的研究應(yīng)集中于將其積極和消極影響進行比較研究，需要注意在將心理所有權(quán)作為中介變量或調(diào)節(jié)變量的研究中也考慮其消極效應(yīng)。再次，不同類型的企業(yè)（如服務(wù)型、制造型），對員工心理所有權(quán)的強度要求可能是不同的，心理所有權(quán)的影響可能結(jié)合企業(yè)各自的特征產(chǎn)生更復(fù)雜的作用機制，需要結(jié)合具體情形進行系統(tǒng)地研究。最后，要注重對心理所有權(quán)積極影響和消極影響平衡性的把握，并在此基礎(chǔ)上尋求相應(yīng)的對策，盡可能降低不同情境下心理所有權(quán)的消極影響。

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基金項目：教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目“中國文化情境下團隊領(lǐng)導(dǎo)社會網(wǎng)絡(luò)的形成機制及對團隊創(chuàng)造力的動態(tài)影響研究”（項目號：14YJC630132）。

作者簡介：王艷子（1983-），男，漢族，山西省呂梁市人，山西大學(xué)管理與決策研究所講師、碩士生導(dǎo)師，同濟大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向為人力資源管理；溫曉波（1992-），女，漢族，山西省晉中市人，山西大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士生，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2018-08-06。