張健瀟

（珠海市鈺海電力有限公司，廣東 珠海 519090）

引言

近幾十年改革開放的深度和廣度不斷加大，中國經(jīng)濟(jì)體制從開始的國有企業(yè)一枝獨(dú)秀發(fā)展成現(xiàn)在多種所有制百花爭鳴。盡管與民營企業(yè)和外資企業(yè)相比，國有企業(yè)在人力資源管理上存在管理理念過于傳統(tǒng)、管理效率低下等問題，但是隨著改革力度的不斷深入國有企業(yè)不斷引進(jìn)西方先進(jìn)管理模式，改進(jìn)人力資源管理模式，當(dāng)前人力資源管理正朝著科學(xué)化、專業(yè)化方向發(fā)展。

一、力資源管理的概念及重要性

人力資源也可以叫作勞動力資源，這是在特定范圍里擁有的全部勞動力的總和，是在國有企業(yè)經(jīng)營管理過程中，提供服務(wù)、創(chuàng)造財富的人力。人力資源管理工作依托于現(xiàn)代管理模式，從招聘人才開始到最后的人才資源配置這一過程中，采取切實(shí)可行的方法，激發(fā)員工工作熱情，全面調(diào)動其工作積極性，給企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益、社會效益。人力資源管理就是對員工進(jìn)行管理，且具備鮮明的特點(diǎn)，重視對人進(jìn)行情感關(guān)懷，對員工發(fā)展過程中存在的思想、行為問題及時發(fā)現(xiàn)并給予指導(dǎo)，不斷激發(fā)員工服務(wù)于企業(yè)的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)取得更好發(fā)展。社會環(huán)境的改變使得企業(yè)工作人員流動性高，企業(yè)要保證在有需要的時候，就能及時找到滿足其需求的人才，同時為了企業(yè)日后的穩(wěn)定發(fā)展，要對現(xiàn)有員工做好培訓(xùn)、管理工作，對未來市場的發(fā)展前景和人才需求做出科學(xué)合理的預(yù)測和計劃。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理觀念滯后

國有企業(yè)人力資源管理，深受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，還沒有從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，更為看重人力資源管理的人力成本，只注重人力的投入和使用，沒有認(rèn)識到人力資源的開發(fā)所能產(chǎn)生的價值，人力資源管理手段單一，只是被動的進(jìn)行行政事務(wù)管理，管理功能錯位，落后的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

（二）人力資源配置缺乏靈活性，考核機(jī)制相對落后

在國有企業(yè)人員配置方式相對僵化，晉升渠道相對單一，“官本位”現(xiàn)象嚴(yán)重，如對于國有企業(yè)其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生主要以國家任命的方式產(chǎn)生，盡管這種方式在很大程度上保證了企業(yè)的性質(zhì)以及企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮維穩(wěn)的作用中發(fā)揮了重要作用，但是這種人員任職方式的弊端也顯而易見，領(lǐng)導(dǎo)人可能對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r并不了解，容易導(dǎo)致企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀脫軌。同時很多國有企業(yè)在收入分配中也缺乏相應(yīng)的靈活性：員工薪資并不十分明確，未能有效的發(fā)揮薪資對員工的激勵作用，同時考核機(jī)制未能得到真正的落實(shí)。

（三）缺乏有效的激勵機(jī)制

企業(yè)在編制內(nèi)部激勵制度時，要全方面考慮到員工的實(shí)際發(fā)展情況和自身實(shí)際需求，才有利于保障其充分發(fā)揮出積極作用?？墒谴蟛糠制髽I(yè)疏忽了這些方面的問題，并沒有調(diào)查過員工真正想要的是什么，以至于具體實(shí)施起來不具備針對性，很難產(chǎn)生明顯的效益。其次，還有一部分國有企業(yè)制定的激勵制度沒有充分發(fā)揮出其推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的長效作用，嚴(yán)重情況下還有一些企業(yè)的激勵制度帶來了負(fù)面影響，降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率。最后，大部分企業(yè)在制定激勵制度時通常使用物質(zhì)激勵法，難以全面調(diào)動員工的工作積極性，物質(zhì)激勵方法較為單一，有時還會干擾到員工做出正確判斷，導(dǎo)致干擾了企業(yè)和員工的正常發(fā)展。

三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，優(yōu)化管理體系

人才作為企業(yè)得以健康快速發(fā)展的核心力量，在優(yōu)化人力資源管理體系時，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維模式中將人才作為固定資產(chǎn)而忽視人力資源的自主性的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)人力資源“以人為本”目標(biāo)，將“人”作為工作發(fā)展的核心，結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，了解員工真實(shí)需求。同時對內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行精簡，做到人員精簡降低甚至消除企業(yè)發(fā)展過程中相互推諉，責(zé)任落實(shí)不到位的現(xiàn)象，降低人力資源管理的難度。

（二）建立有效的激勵機(jī)制，完善績效考核體系

國有企業(yè)人力資源管理要完善激勵機(jī)制，重視精神激勵的重大作用，通過表彰、授權(quán)等激勵手段，提升優(yōu)秀員工的成就感、自豪感，滿足員工社會心理需要。要建立完善的績效考核制度，健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)員工的績效考核，將績效考核結(jié)果和工資待遇、職位晉升有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核機(jī)制的作用，提高員工的工作積極性。

（三）建立健全人才培養(yǎng)模式

國有企業(yè)在培養(yǎng)人才時，要充分結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，根據(jù)人才的特征制定具備針對性的培養(yǎng)措施，不能用一成不變的模板對待每一個不同的人，簡單來說，就是國有企業(yè)要做出全面的創(chuàng)新。例如針對那些剛踏出校園大門的職場新人來說，可以使用新老人一幫一的培養(yǎng)方式，進(jìn)行現(xiàn)場教學(xué)，大家取長補(bǔ)短、互相幫助、一起進(jìn)步。其次，要重視檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，把其列入員工業(yè)績考核，不達(dá)標(biāo)的員工需要接受一定的懲罰，還要制定完善的培訓(xùn)反饋體系，便于在培訓(xùn)工作結(jié)束以后，通過評估反饋及時發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題，給日后再次開展實(shí)際工作奠定良好的基礎(chǔ)。最后，要把競爭和培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合在一起，在培訓(xùn)中引入勝任者和平庸者之間的競爭性機(jī)制，把培訓(xùn)效果當(dāng)作員工晉升以及調(diào)崗的重要依據(jù)，在企業(yè)內(nèi)部形成選拔與淘汰的良性循環(huán)。

結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)在我國經(jīng)濟(jì)管理建設(shè)中的地位越來越重要，國有企業(yè)受到市場經(jīng)濟(jì)的影響越來越大，如何更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢已經(jīng)變得尤為重要。立足于企業(yè)的長足發(fā)展，人力資源管理的重要性越發(fā)不容忽視，為了滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支撐必須對當(dāng)前的人力資源管理機(jī)制實(shí)施必要的優(yōu)化升級。