滑偉宏

（遼寧省阜新市彰武縣人力資源和社會保障事務管理中心，遼寧 彰武 123200）

戰(zhàn)略人力資源管理能夠將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、使命與企業(yè)的績效有效相互結合起來，高效的人力資源管理系統(tǒng)也能為人力資源管理成為戰(zhàn)略性資源奠定基礎，只有企業(yè)充分認識到人力資源管理與企業(yè)績效之間的關系，并將兩者緊密結合起來，才能促進企業(yè)發(fā)展。

一、人力資源管理與企業(yè)績效之間的關系

首先，人力資源管理作為企業(yè)績效的關鍵部分，必須引起重視。企業(yè)績效是其競爭力的重要表現(xiàn)，對企業(yè)人文價值觀建設、管理制度規(guī)劃、經營理念融合等均具有影響，作為企業(yè)管理的關鍵部分，必須提高對人力管理重要性的認知，這也是優(yōu)化企業(yè)績效的必要組織措施。其次，提高企業(yè)績效可促進人力資源管理水平的提升。企業(yè)績效是代表企業(yè)發(fā)展狀況的表征，也會起到指引企業(yè)的作用，一方面引領了未來企業(yè)的發(fā)展方向，另一方面還會對人力資源管理的未來規(guī)劃起到引領作用。當企業(yè)完成了績效提升的要求，相關員工可及時進行自我管理、自我教育和發(fā)展，可為后續(xù)人力管理墊定更加穩(wěn)定的基礎。從這個角度出發(fā)，企業(yè)績效管理可大幅推動人力資源管理的進步，保證后者朝這個更加規(guī)范化、標準化、合理化的方向發(fā)展。最后，人力資源管理、企業(yè)績效的融合性較好。企業(yè)進行人力資源管理的目的較為簡單，大方向出發(fā)是為了提高企業(yè)績效，短期目標分析是為了提高相關作業(yè)人員的個人素質；從上述分析可以看出，人力資源管理、企業(yè)績效兩大要素并不矛盾，二者融合性較高，結合人力資源管理、企業(yè)績效的特點，建立科學的規(guī)劃目標，方可從根本上推動企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，“雙重力量”作用下，方可使企業(yè)及時進入良性發(fā)展軌道。

二、人力資源管理與企業(yè)績效優(yōu)化措施

（一）強化勞動市場法律制度建設

當前需要讓中國宏觀方面的人力資源管理水平加強，避免出現(xiàn)勞動力在全國范圍內流動受限的情況，確保勞動力能夠依照市場規(guī)律實現(xiàn)自由流動，讓企業(yè)的招聘效率進一步提高，其次，需要對地方性保護政策進行控制，避免限制中國企業(yè)招聘的情況產生，企業(yè)在短期發(fā)展的時候，地方保護能夠為企業(yè)提供一定的幫助，然后從長遠的角度分析，會造成我國勞動力市場建設產生困難，所以在當前人力資源管理機制構建的時候，一定要避免地方保護限制企業(yè)發(fā)展的情況，并且對監(jiān)督管理制度進行完善，利用現(xiàn)有法律對企業(yè)員工的發(fā)展空間進行開拓，讓企業(yè)高效進行人力資源管理得以實現(xiàn)。

（二）提高企業(yè)管理執(zhí)行力度

企業(yè)管理者一定要積極推動高績效人力資源管理的發(fā)展。當前許多企業(yè)在發(fā)展的時候，為了讓企業(yè)員工發(fā)展得更好，向企業(yè)員工灌輸人力資源管理的優(yōu)勢，讓企業(yè)員工的向心力提高，比如說企業(yè)在運行的時候，如果出現(xiàn)困難，企業(yè)員工可以對企業(yè)的管理實踐進行統(tǒng)一執(zhí)行，企業(yè)人力資源管理機制構建的時候，讓高績效人力資源管理得以實現(xiàn)，才能為企業(yè)綜合發(fā)展提供一定的保障和依據。

（三）構建完善的人員招聘制度

企業(yè)運行的時候，相關的管理人員一定要加強員工招聘甄別制度，對求職者的工作經驗、工作能力、智力水平等進行考核，另外還需要綜合分析員工的道德素養(yǎng)，讓企業(yè)的誠信意識得以強化。當前社會競爭日趨激烈，企業(yè)在進行人才招聘的時候，一定要對高素質員工進行甄別。分析員工的忠誠度，對員工的甄別制度進行構建，在甄別員工的時候，需要構建誠信測試體系，綜合分析求職者的素養(yǎng)，比如說高績效企業(yè)員工招聘的時候，招聘人員一定要對員工的簡歷進行仔細閱讀，對信息的真實度進行判斷，不要被簡歷當中的信息所迷惑。因此人員甄別的時候一定要有針對性的進行面試提問，并且分析員工的綜合素養(yǎng)，選擇適應性強的人才對企業(yè)員工的工作效率進行評估，只有這樣才能讓企業(yè)更好的運行和發(fā)展。

（四）加大員工培養(yǎng)力度

員工培訓對企業(yè)效績非常重要。在制定企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理計劃的時候，要考慮到對于員工培養(yǎng)的問題，并制定相應的人才培養(yǎng)計劃。一般來說，對于招聘的員工都會有一定時間的培訓，主要是關于其所應聘職位工作有一個較為系統(tǒng)的了解。這種學習模式雖然會使員工熟悉將要從事的工作，盡快的適應崗位需求，但是對企業(yè)文化了解的缺失不利于企業(yè)的整體發(fā)展。在培訓過程中，可以讓員工了解企業(yè)發(fā)展歷程和企業(yè)發(fā)展計劃及市場背景，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更為可觀的利潤。在對新員工培訓的同時，要注意對老員工能力的提升。這是一個較為困難的部分，由于老員工在企業(yè)的時間長，難免會倚老賣老，而且他們傳統(tǒng)的工作理念較為頑固，較難改變。但是他們對于企業(yè)內部的了解非常透徹，提高他們的工作能力是具有必要性的。對于老員工的培養(yǎng)計劃要采取柔性的方法，避免發(fā)生不必要的沖突。例如，可以開展交流會，先使老員工理解新理念的重要性，使他們接受新理念之后再對他們進行培訓。

（五）改變傳統(tǒng)人力資源管理理念

人才作為企業(yè)的核心力量，他們不僅僅追求高薪酬，而更為關注自身價值的體現(xiàn)。如果弱化人力資源管理，就會導致人才不穩(wěn)定的情況。企業(yè)內部不穩(wěn)定，運行就會出現(xiàn)問題，更難以取得良好的企業(yè)績效。因而，對人力資源管理方式進行優(yōu)化十分必要。要引起對人力資源管理的重視，根據市場發(fā)展趨向，制定合理的發(fā)展目標。首先就要改變高層領導的觀念，不要只看到眼前的利益，還要著眼于企業(yè)的未來發(fā)展。協(xié)調各個部門之間的工作，發(fā)揮內部員工的主觀能動性，讓員工參與到企業(yè)的管理中，監(jiān)督高層領導。裁減企業(yè)沒有實際作用的職位，減輕企業(yè)負擔，優(yōu)化企業(yè)內部結構。俗話說：磨刀不誤砍柴工。根據員工的特點提供合適的職位，能夠物盡其用，避免大材小用，而且要“用人不疑，疑人不用”，給人才足夠的發(fā)展空間。企業(yè)內部穩(wěn)定運行，各個部門之間協(xié)調一致，才能使企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。

結束語

企業(yè)可以通過優(yōu)化人力資源配置，規(guī)范人力資源管理系統(tǒng)；完善薪酬獎懲制度，融入按勞分配管理原則等方式下，切實發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的應用優(yōu)勢，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實施、企業(yè)經濟效益的持續(xù)提升奠定良好基礎，進而使員工能夠更好的服務于企業(yè)。企業(yè)管理人員也能夠通過績效評價的情況了解員工的工作狀態(tài)，在企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)及企業(yè)績效之間相互影響的作用下，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的持續(xù)提升。