國企人力資源與黨建工作深度融合的路徑初探

黃艷

（重慶邁瑞城市建設(shè)投資有限責(zé)任公司，重慶 400030）

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，擇天下英才而用之，關(guān)鍵是要堅持黨管人才原則。同時，他在全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上強(qiáng)調(diào)：國有企業(yè)是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量，堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)、加強(qiáng)黨的建設(shè)，是國企的“根”和“魂”，是我國國企的獨(dú)特優(yōu)勢。因此，在黨的建設(shè)中融入人力資源專業(yè)內(nèi)容，在人力資源管理中融入黨的政治優(yōu)勢，是二者深度融合的方向所在。

一、人力資源與黨建結(jié)合的優(yōu)勢分析

（一）充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用。堅持黨建與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營深度融合，做到管黨治黨和公司發(fā)展同謀劃、同部署、同落實、同推進(jìn)，不斷推動黨組織建設(shè)與企業(yè)管理、企業(yè)文化、人力資源規(guī)劃等深度融合，發(fā)揮黨組織在企業(yè)發(fā)展中的核心作用。

有效提升人才資源管理開發(fā)水平。加強(qiáng)黨管人才工作思想認(rèn)識，深化管什么、怎么管，致力要管住管活，充分發(fā)揮發(fā)揮用人單位的主體作用和組織人事職能部門專業(yè)專長，形成員工選拔任用、薪酬管理、教育管理、績效考核、結(jié)果運(yùn)用量化實施細(xì)則，建立健全人力資源管理開發(fā)機(jī)制。

（三）培育德才兼?zhèn)涞男聲r代接班人。

堅持黨管人才的原則，把政治標(biāo)準(zhǔn)作為選人用人的首要標(biāo)準(zhǔn)，以20字好干部為標(biāo)準(zhǔn)，注重提拔重用對黨忠誠、立場堅定、敢于擔(dān)當(dāng)，肯干事、能干事、干成事、不出事以及在急難險重任務(wù)中磨礪鍛煉、工作業(yè)績突出的干部，打造一支精干、專業(yè)、高效的國企干部隊伍。

二、當(dāng)前國企人力資源的現(xiàn)狀和問題

（一）人治痕跡較重、特權(quán)身份較多。雖然絕大多數(shù)國企建立了人事管理制度，但仍存在選擇性執(zhí)行制度或執(zhí)行制度不徹底的情況，在管理上因人而異、差別對待；大多數(shù)國企存在“正式工”和“臨時工”或“編制內(nèi)”和“編制外”兩種身份，且“正式工”或“編制內(nèi)”人員占比重，因歷史原因同工不同酬普遍。

（二）企業(yè)冗員較多、管理矛盾突出。國企較為穩(wěn)定、因歷史原因通過各種渠道進(jìn)入人員較多，一些人達(dá)不到專業(yè)技能要求而企業(yè)無相應(yīng)的退出機(jī)制，造成人員較多、冗余；身份的不同、工作量的不均衡，造成內(nèi)部管理矛盾突出，呈現(xiàn)能干的人越干越多、不能干的人越干越少。

（三）人才引進(jìn)困難、專業(yè)人才匱乏。國企要改革、要創(chuàng)新、要煥發(fā)活力，需要專業(yè)人才的引領(lǐng)，但當(dāng)前金融管理、主營業(yè)務(wù)版塊專業(yè)技術(shù)人才和懂經(jīng)營懂管理人才匱乏，現(xiàn)有人才引進(jìn)機(jī)制上存在程序繁復(fù)、薪酬吸引力不夠等問題，引入人才質(zhì)量不高。

（四）績效管理乏力、考核執(zhí)行不力。雖然基本上建立了績效管理機(jī)制，但在具體執(zhí)行上仍存在好人主義思想，重客觀輕主觀、規(guī)避處罰等常態(tài)，仍未擺脫干多干少一個樣、干好干壞一個樣，一定程度上制約了績效考核效力的發(fā)揮。

三、人力資源與黨建結(jié)合的路徑

（一）堅持選拔政治標(biāo)準(zhǔn)，打造忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母刹筷犖椤笮铡皣?，其干部職工均為公職人員，行使國家公權(quán)。堅持黨委用人把關(guān)提名并按不同級別進(jìn)行會議研究決策，在考察干部時堅持政治標(biāo)準(zhǔn)首位，對政治不合格的“一票否決”；堅持嚴(yán)管與厚愛集合、激勵與約束并重，用好談心談話、提醒函詢誡勉等制度和巡察、巡視、審計、信訪等結(jié)果，對干部定期分析研判，不斷完善干部考核評價體系，對不勝任、不作為、亂作為的要堅決予以調(diào)整、追責(zé)和問責(zé)。

創(chuàng)新選人用人機(jī)制，鍛造高素質(zhì)的國企創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊。一是堅持國企用人機(jī)制市場化、去行政化，根據(jù)不同層級和不同崗位，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式，合理增加市場化選聘比例。二是針對稀缺性、專業(yè)性、關(guān)鍵性經(jīng)營類崗位（如總經(jīng)濟(jì)師、資本運(yùn)作崗、戰(zhàn)略投資崗等），以市場化選聘其經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子及以下崗位且同等條件下內(nèi)部選聘優(yōu)先。三是推行任期制、契約化管理，通過市場化優(yōu)勝劣汰，形成經(jīng)營管理者進(jìn)退機(jī)制和市場化激勵約束機(jī)制。

（三）科學(xué)定員定崗定薪，構(gòu)建人力資源薪酬管理體系。由國資委制訂年度薪酬總額及增長比例，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層（董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事會主席、紀(jì)委書記、副總經(jīng)理）實行年薪制，中干以董事長薪酬為基準(zhǔn)按系數(shù)設(shè)限，可年薪可月薪制，員工按照不同的級別設(shè)級定薪。二是薪酬設(shè)置月度薪酬（基本工資）、能級工資（體現(xiàn)個人學(xué)歷、工齡、職稱等素質(zhì)差異）和績資工資（體現(xiàn)完成工作的優(yōu)劣且不低于總薪酬的50%）。建立職能部門與業(yè)務(wù)部門、母公司與子公司的工資差異標(biāo)準(zhǔn)，讓薪酬向一線業(yè)務(wù)部門、統(tǒng)籌部門、艱苦部門傾斜。

（四）深化黨建與人力資源融合，建立科學(xué)考核評價機(jī)制。一是精準(zhǔn)化推進(jìn)考評細(xì)管。從細(xì)劃分考核對象，按照領(lǐng)導(dǎo)級、管理級、員工級劃分，堅持考評管理公平性、公正性和公信力，堅持定性與定量結(jié)合，科學(xué)設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，由上級國資委考核企業(yè)；將全年目標(biāo)任務(wù)分解至月、季、年考評，由企業(yè)考評中干，由中干考評員工并掛鉤企業(yè)考核得分。二是平臺化推進(jìn)考評智管。加速互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)與黨建、人力資源考評深度融合，建立人力資源與黨建工作考評系統(tǒng)，每月初在PC端輸入并發(fā)布當(dāng)月度工作任務(wù)、辦結(jié)時間及對應(yīng)分值并同步以微信推送至考核對象；每月系統(tǒng)智能化扣分并形成大數(shù)據(jù)表，由組織人事部門通報考核情況，通過亮實績、排位次、點不足、明差距，進(jìn)一步激發(fā)干部職工爭先進(jìn)位競爭意識和干事創(chuàng)業(yè)激情與活力。三是導(dǎo)向化推進(jìn)考評嚴(yán)管。黨委運(yùn)用量化考評積分排名結(jié)果，將個人考評成績與評先評優(yōu)、進(jìn)修培訓(xùn)、提拔晉升、黨員發(fā)展、后備干部儲備等掛鉤，對考評長期處于較差位次的分別給予調(diào)離工作崗位、降薪降級處理等，強(qiáng)化復(fù)合型考評的導(dǎo)向性。

綜上，黨建與人力資源是一個有機(jī)結(jié)合的整體，二者相互促進(jìn)、深度融合、共享成果，通過考評倒逼基層黨員、干部、職工履職盡責(zé)、主動擔(dān)當(dāng)，形成了黨政上下凝心聚力、同頻共振，一心一意抓黨建、優(yōu)人力、促發(fā)展的良好態(tài)勢。