李庭葦

摘要：組織慣例是構(gòu)成組織能力的重要因素，近年來組織領(lǐng)域越來越重視對組織慣例的內(nèi)涵及其變革性的研究?；谇叭说难芯砍晒疚膹慕M織慣例的概念特征、變革及其對組織的影響三個(gè)方面對相關(guān)研究進(jìn)行了梳理和總結(jié)，為以后的研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：組織慣例;慣例變革;組織創(chuàng)新

慣例的概念最早由Stene引入，它被認(rèn)為是組織的重要特征和企業(yè)完成任務(wù)的主要手段，對組織行為有重要的影響。Nelson和Winter指出“慣例是演化經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的核心概念，構(gòu)成了演化理論的遺傳因素”。這一觀點(diǎn)引發(fā)了經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域?qū)T例的重視，組織慣例研究也因此不斷興起并成為組織領(lǐng)域研究的重要議題。盡管已得到廣泛關(guān)注，該領(lǐng)域并未對組織慣例的內(nèi)涵、變革及其對組織的影響等方面得出一致的結(jié)論。本文旨在從這幾個(gè)方面對組織慣例研究領(lǐng)域?qū)W者的觀點(diǎn)進(jìn)行梳理，為組織慣例的進(jìn)一步研究提供清晰的理論回顧。

一、慣例的概念及特征

（一）慣例的概念

迄今為止，學(xué)者們對慣例的定義從不同視角展開了研究，對于慣例概念的理解可以基于學(xué)界對慣例的三個(gè)類比：1.將組織慣例看作個(gè)人習(xí)慣。將慣例定義為組織活動(dòng)的一部分，由于要進(jìn)行多次重復(fù)，慣例也因此被看作是從組織角度的一種個(gè)人習(xí)慣。2.將組織慣例看作執(zhí)行程序。有學(xué)者指出組織中的多數(shù)行為是由執(zhí)行程序決定的，組織慣例就是行為的一種相對無意識地復(fù)制。3.將組織慣例看作遺傳基因。Nelson和Winter[2]認(rèn)為組織慣例是組織持久穩(wěn)固的來源，決定著組織可能的行為，慣例在組織中起到類似于生物進(jìn)化論中基因遺傳的作用。此外，F(xiàn)eldman和Pentland在對組織慣例的總結(jié)性研究中將組織慣例描述為一種由多個(gè)個(gè)體參與的、互相依賴的行為形成的可重復(fù)的、可識別的模式。

（二）慣例的特征

區(qū)別于組織的其他行為，組織慣例主要有以下三種特征：

1.集體性。慣例是由組織中多個(gè)個(gè)體執(zhí)行的，這意味著組織內(nèi)部只涉及個(gè)體的或偶發(fā)性的行為模式不能稱之為組織慣例。這種集體性的參與建立在個(gè)體對組織當(dāng)前行為的廣泛認(rèn)同的基礎(chǔ)上，且離不開個(gè)體間的溝通和對任務(wù)理解的共享，這是形成組織慣例的重要條件，因而組織慣例具有較強(qiáng)的互動(dòng)性和集體參與性。

2.情景依賴性。組織慣例依存于組織內(nèi)部的具體情景，其對于組織內(nèi)的不同情景并不是普適的。因而其一般規(guī)則應(yīng)用到其他情景中時(shí)會(huì)受到限制，會(huì)存在不夠詳細(xì)或是遺失的部分，也就是說慣例的復(fù)制能力和慣性程度在不同情景下會(huì)存在很大的差異。

3.穩(wěn)定性和變革性。傳統(tǒng)理論認(rèn)為慣例是穩(wěn)定不變的，是一種組織個(gè)體在潛意識下執(zhí)行的、重復(fù)性的無意識行為，認(rèn)為組織中的個(gè)體在實(shí)際執(zhí)行慣例的過程中并沒有利用自身意識中的真實(shí)認(rèn)知資源，故而大部分傳統(tǒng)的慣例理論認(rèn)為慣例具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，這些研究理論都是建立在組織慣例的三個(gè)類比，即比作個(gè)人習(xí)慣、執(zhí)行程序或者遺傳基因的概念基礎(chǔ)上的。后有學(xué)者認(rèn)為個(gè)體在執(zhí)行慣例時(shí)會(huì)占用其真實(shí)認(rèn)知資源，慣例的行動(dòng)方面本質(zhì)上是即興的，而這種即興的慣例執(zhí)行會(huì)內(nèi)生性地促進(jìn)慣例的變革。

二、慣例的變革

目前組織領(lǐng)域?qū)τ趹T例變革的研究主要形成了兩種流派：外生觀與內(nèi)生觀，前者強(qiáng)調(diào)組織慣例的變革是對環(huán)境沖擊等外部力量反應(yīng)的結(jié)果，而后者則強(qiáng)調(diào)其主要源于慣例本身，是組織慣例內(nèi)部要素運(yùn)動(dòng)的結(jié)果。

（一）外生觀

在對慣例穩(wěn)定性和變革性的討論中，雖然傳統(tǒng)理論認(rèn)為組織慣例是穩(wěn)定的，但并沒有否認(rèn)慣例的變化。如Cyert和March于1963年提出慣例的適應(yīng)，其間就體現(xiàn)并隱含了慣例的變化;Nelson和Winter在1982年把組織慣例的變化稱為突變;還有學(xué)者提出當(dāng)企業(yè)組織發(fā)生危機(jī)，或是在組織創(chuàng)立的前期以及組織早期建立階段的緊要時(shí)段或是在組織行為模式的模糊區(qū)域，組織慣例的改變極為明顯。這些研究都有提到過組織慣例的變革，但對于這種變革的解釋主要是由組織危機(jī)或外部環(huán)境沖擊等外部力量所引起，當(dāng)外部力量達(dá)到均衡時(shí)組織慣例又會(huì)趨于穩(wěn)定。因傳統(tǒng)理論更為強(qiáng)調(diào)慣例在外力作用下的變化，故稱為慣例變革的外生觀。

（二）內(nèi)生觀

傳統(tǒng)理論一直將慣例的變化歸結(jié)于外部力量的驅(qū)動(dòng)，因而難以解釋慣例的持續(xù)變化，同時(shí)忽略了組織慣例執(zhí)行者的作用，因而有部分學(xué)者開始從組織慣例的內(nèi)部發(fā)掘慣例變化的驅(qū)動(dòng)因素。

內(nèi)生觀起源于Giddens的社會(huì)學(xué)理論，認(rèn)為慣例與其他社會(huì)現(xiàn)象一樣體現(xiàn)了結(jié)構(gòu)和行動(dòng)的雙重性。Feldman和Pentland提出慣例包括明示和實(shí)際兩個(gè)方面，其中明示方面使人們能夠引導(dǎo)、解釋和參考一項(xiàng)慣例的實(shí)行;而實(shí)際行為方面則創(chuàng)造、保持和改進(jìn)了慣例的明示方面。認(rèn)為二者創(chuàng)造了慣例的新實(shí)踐，在組織內(nèi)部行為中產(chǎn)生變異、選擇和保留的持續(xù)機(jī)會(huì)，使慣例產(chǎn)生從穩(wěn)定到變革的組織現(xiàn)象。并給出論斷：在一個(gè)給定的組織中，一項(xiàng)給定的慣例在本質(zhì)上具有內(nèi)生性地產(chǎn)生并保留新的行為模式的能力。Dionysiou和Tsoukas則基于符號互動(dòng)理論探索了組織慣例明示與執(zhí)行兩個(gè)方面之間的互動(dòng)關(guān)系，指出共享基模促使執(zhí)行組織任務(wù)的個(gè)體能夠有效解讀任務(wù)環(huán)境，從而形成對組織任務(wù)的共同理解、產(chǎn)生共同行動(dòng)傾向，并將這種共同的行動(dòng)持續(xù)固化為一種相對穩(wěn)定的行為范式在組織內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)行。這種慣例內(nèi)生觀點(diǎn)突出了組織成員的主觀能動(dòng)性對組織慣例演化的影響，認(rèn)為新慣例是慣例兩個(gè)方面持續(xù)運(yùn)動(dòng)的結(jié)果，一定程度上解釋了慣例的來源和變化問題。

三、慣例對組織的影響

隨著組織領(lǐng)域?qū)T例認(rèn)識的不斷演變，慣例對組織的影響的認(rèn)知也相應(yīng)地經(jīng)過了一定的變化。早期研究中慣例作為可被感知的合理性的組織行為準(zhǔn)則被認(rèn)為是組織完成任務(wù)的重要手段，有助于最小化組織成本，同時(shí)最大化組織行為合理性。Nelson和Winter將慣例類比于“休戰(zhàn)協(xié)議”，認(rèn)為慣例是組織成員為了完成工作而對爭議達(dá)成的妥協(xié)從而可以減少組織沖突。但同時(shí)早期研究也將組織慣例視為組織內(nèi)部固定的行為準(zhǔn)則，是一種對行為的無意識復(fù)制，慣例也因而被認(rèn)為是組織惰性、不靈活性甚至是組織盲目的來源，是組織創(chuàng)新的一大阻礙。而后期研究則認(rèn)為，組織慣例不一定會(huì)阻礙組織創(chuàng)新，認(rèn)為它除了能夠產(chǎn)生維持組織持續(xù)運(yùn)行的基本功效外，還能夠產(chǎn)生協(xié)調(diào)控制、決策輔助和學(xué)習(xí)存儲(chǔ)等有利于組織創(chuàng)新的效應(yīng)。隨著對慣例變革性的研究不斷深入，組織慣例變革性成為組織創(chuàng)新基礎(chǔ)和源泉的觀點(diǎn)在當(dāng)前組織慣例研究領(lǐng)域得到了較為一致的認(rèn)同，組織慣例會(huì)在明示面與執(zhí)行面的持續(xù)互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自我變革，能夠內(nèi)生性地觸發(fā)組織創(chuàng)新。

總結(jié)

綜上所述，慣例是組織行為的重要組成部分，組織慣例能夠影響到組織任務(wù)的完成。需要注意的是，組織慣例作為重復(fù)的、可識別的行為模式，不能被簡單理解為一種靜態(tài)的、穩(wěn)定不變的、適用于組織所有情景的行為準(zhǔn)則或是執(zhí)行的固定程序，慣例會(huì)發(fā)生改變產(chǎn)生變革，而且這種變革的動(dòng)力不僅僅是類似于外部新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)而對組織環(huán)境產(chǎn)生的沖擊等這樣的外部力量，很大程度上還會(huì)受到組織內(nèi)部個(gè)體，即慣例執(zhí)行者自身對組織慣例的理解和實(shí)踐的主觀能動(dòng)作用等內(nèi)部要素運(yùn)動(dòng)的結(jié)果。此外，慣例并不一定如刻板印象下會(huì)造成組織惰性、阻礙組織創(chuàng)新，組織慣例內(nèi)生的自我變革一定程度上能促成組織創(chuàng)新的持續(xù)內(nèi)生性。

參考文獻(xiàn)：

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