互聯(lián)網(wǎng)金融對城市商業(yè)銀行人力資源管理的挑戰(zhàn)及對策研究

● 謝 凌

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理新思維

當(dāng)今時(shí)代，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式等等，或多或少受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響，企業(yè)管理包括人力資源管理帶也面臨著新的挑戰(zhàn)，注入了新活力，開啟了新思維。

（一）跨界思維，使人力資源價(jià)值創(chuàng)造無邊界

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征，是容易形成場景化的“有機(jī)生態(tài)圈”。在組織中，原有的自上而下、命令式的協(xié)做將更多的變?yōu)樽詣?dòng)交互協(xié)同，出現(xiàn)更多流程化、團(tuán)隊(duì)化的工作形態(tài)。人與崗位之間、人與人之間會(huì)以更為靈活的組合方式進(jìn)行勞動(dòng)方式和合作方式的創(chuàng)新。它可能是圍繞客戶的一個(gè)問題、圍繞客戶的價(jià)值創(chuàng)造來形成不同的團(tuán)隊(duì)，打破部門界限和崗位職責(zé)界限，這就需要人力資源管理的跨界思維，必須密切關(guān)注員工的需求和目標(biāo)，也要尋求更有效的支撐各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式，幫助一線經(jīng)理帶隊(duì)伍，創(chuàng)造高績效，人力資源管理朝更專長化、精細(xì)化和獨(dú)特化縱深發(fā)展。

（二）數(shù)據(jù)思維，促進(jìn)人力資源計(jì)量管理提升

互聯(lián)網(wǎng)的深度發(fā)展，使得人力資源管理進(jìn)入量化管理時(shí)期。人力資源管理決策將越來越依賴于數(shù)據(jù)管理和創(chuàng)新，如從大數(shù)據(jù)中分析員工訴求與期望從而制定薪酬策略；從大數(shù)據(jù)中分析需求職位系統(tǒng)與能力系統(tǒng)的最佳效能匹配關(guān)系；從大數(shù)據(jù)中分析勞資關(guān)系與沖突的臨界點(diǎn)減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾與沖突；大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以通過模型分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人才流失傾向，未來人力資源從業(yè)人員更需要計(jì)量專家和數(shù)據(jù)挖掘分析專家。

（三）人力資本優(yōu)先思維，人力資本達(dá)到前所未有重要的地步

大數(shù)據(jù)時(shí)代的本質(zhì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的作用達(dá)到了前所未有的高度，企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心力量和主要源泉。一方面人才資源要素是最活躍、最具價(jià)值創(chuàng)造潛能的要素，處于優(yōu)先的位置；另一方面不再是單純的股東價(jià)值決定一切，而是人人都是價(jià)值創(chuàng)造者和分享者，都是價(jià)值共同治理和參與者。

二、互聯(lián)網(wǎng)金融對城市商業(yè)銀行人力資源管理的新挑戰(zhàn)

從銀行的自身屬性來看，銀行是高風(fēng)險(xiǎn)性行業(yè)，對各級(jí)從業(yè)人員的職業(yè)操守、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、心理素質(zhì)都提出了較高的要求，銀行人力資源管理具有較大的特殊性。由于城市商業(yè)銀行大多是在城市信用社、城市合作銀行等基礎(chǔ)上組建而成，經(jīng)過資產(chǎn)重組、增資擴(kuò)股、上市等一系列公司治理及內(nèi)部架構(gòu)的優(yōu)化完善，發(fā)展歷程時(shí)間較短，人力資源管理的變革提升帶有濃厚的國有人事勞資的行政色彩，人才隊(duì)伍的專業(yè)化、年輕化、綜合化、創(chuàng)造力等方面還有待提升。在目前各家銀行陸續(xù)擁抱互聯(lián)網(wǎng)金融領(lǐng)域，推出網(wǎng)上金融業(yè)務(wù)服務(wù)時(shí)，對原有的人力資源管理的沖擊和挑戰(zhàn)可想而知。

（一）互聯(lián)網(wǎng)金融對銀行網(wǎng)點(diǎn)布局、用工數(shù)量提出了新挑戰(zhàn)

互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展，使越來越多的人成為移動(dòng)終端的高頻使用者，包括移動(dòng)支付、第三方支付等在內(nèi)的消費(fèi)方式已經(jīng)成為人們的日常習(xí)慣，越來越多的傾向于通過網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)辦理相關(guān)業(yè)務(wù)。如今到銀行實(shí)體網(wǎng)點(diǎn)辦理業(yè)務(wù)的客戶越來越少，柜員日均交易筆數(shù)下降趨勢明顯。隨著多功能柜員機(jī)、智能機(jī)器人等在銀行營業(yè)廳的投入和運(yùn)用，更大大分流了物理網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)務(wù)量。銀行現(xiàn)有的各網(wǎng)點(diǎn)的窗口設(shè)置、人力配置不得不重新調(diào)整。

（二）互聯(lián)網(wǎng)金融對銀行現(xiàn)有員工隊(duì)伍儲(chǔ)備和能力提出了新挑戰(zhàn)

目前，就整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)而言，人才缺口非常大，專業(yè)人才缺乏，尤其是風(fēng)控類核心人才更是稀缺。對銀行來講，當(dāng)前大部分銀行的互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)模式分為三類：一是以內(nèi)部人才轉(zhuǎn)型培養(yǎng)為主，二是以大量外包公司采購為主，三是與外部互聯(lián)網(wǎng)機(jī)構(gòu)聯(lián)合組建團(tuán)隊(duì)合作。不管哪一類，都要求銀行本身擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的互聯(lián)網(wǎng)金融領(lǐng)域人才。他們既要懂銀行金融業(yè)務(wù)，又要具備較強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新思維，還必須深諳風(fēng)險(xiǎn)管理的量化分析等。而現(xiàn)有員工隊(duì)伍不管從數(shù)量還是從相關(guān)能力素質(zhì)來看，要到達(dá)較為理想的狀態(tài)還有有一定距離。

（三）互聯(lián)網(wǎng)金融對銀行現(xiàn)有激勵(lì)約束體系提出了新挑戰(zhàn)

從行業(yè)統(tǒng)計(jì)來看，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的薪酬水平普遍較高，在核心骨干，如風(fēng)控、技術(shù)及產(chǎn)品類和非核心員工之間的差距也較大，但與此同時(shí)行業(yè)人員流動(dòng)率也偏高。怡安翰威特咨詢公司報(bào)告顯示，2016年互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)主動(dòng)離職率達(dá)到26.9%，城商行在IT類人才引進(jìn)時(shí)薪酬競爭力不強(qiáng)。

三、城市商業(yè)銀行人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）重塑人才觀，高質(zhì)量規(guī)劃人力資源配置

隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展，銀行轉(zhuǎn)型最大的短板就是互聯(lián)網(wǎng)金融專業(yè)人才缺乏。我們必須提高認(rèn)識(shí)，在現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍優(yōu)化構(gòu)建過程中，找準(zhǔn)痛點(diǎn)。一方面對用工規(guī)模作結(jié)構(gòu)性調(diào)整，嚴(yán)格控制用工總量，做好內(nèi)部勞動(dòng)力市場管理，深挖員工潛力，搭建個(gè)人能力轉(zhuǎn)型升級(jí)的輪崗輪換機(jī)制。另一方面，在人才盤點(diǎn)基礎(chǔ)上，重點(diǎn)引進(jìn)優(yōu)秀人才充實(shí)到新興業(yè)務(wù)板塊，更加重視知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展。

（二）構(gòu)建量化分析的人才管理方式，強(qiáng)化人力資源量化管理

將大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)融入現(xiàn)有人力資源薪酬、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理、干部管理等業(yè)務(wù)模塊。充分利用數(shù)據(jù)量化分析技術(shù)，減少現(xiàn)有人力事務(wù)性工作，在大數(shù)據(jù)支持下，進(jìn)一步為管理決策基礎(chǔ)數(shù)據(jù)做深薪酬統(tǒng)計(jì)分析；培訓(xùn)工作中采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)精確分析員工個(gè)性化培訓(xùn)需求，做好學(xué)習(xí)能力分析，提供更有針對性的培訓(xùn)服務(wù)內(nèi)容；根據(jù)員工的履職信息、能力分析，圍繞員工及崗位的主要特征來匯總分析干部成長軌跡、精確畫像，建立骨干人才原始檔案、成長數(shù)據(jù)的大數(shù)據(jù)庫，為組織選人用人提供科學(xué)分析。

（三）創(chuàng)建彈性培訓(xùn)體系，引導(dǎo)提升跨界領(lǐng)域?qū)W習(xí)力

在傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系中，創(chuàng)建互聯(lián)網(wǎng)金融版塊的培訓(xùn)資源和渠道，設(shè)計(jì)各類與互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域相關(guān)的課程，通過在線方式，積分獎(jiǎng)勵(lì)等方法，使感興趣于互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的員工，高效洞悉行業(yè)資訊，汲取前沿業(yè)務(wù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型案例，更加注重課程的趣味性和多樣性。同時(shí)，有針對性的對學(xué)習(xí)效果進(jìn)行跟進(jìn)，通過獲取這類學(xué)習(xí)群體的人員信息，篩選儲(chǔ)備轉(zhuǎn)型的重要潛質(zhì)人才，引導(dǎo)全行尤其是青年員工養(yǎng)成跨界學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)習(xí)慣和多元發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。

（四）秉承市場化人才激勵(lì)原則，創(chuàng)新激勵(lì)約束管理

互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)是高度市場化、開放式的運(yùn)作模式，人力資源也必將進(jìn)一步呈現(xiàn)出流動(dòng)狀態(tài)，必須為專業(yè)人才引進(jìn)設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬和職業(yè)發(fā)展空間，才能引得進(jìn)、用得好、留得住。在績效考核的指標(biāo)體系、分配方式、激勵(lì)力度上，要敢于嘗試建立創(chuàng)新、靈活的激勵(lì)約束機(jī)制，對一些智能化風(fēng)控、開發(fā)類崗位不僅重結(jié)果，更要重過程，重專業(yè)貢獻(xiàn)度，重及時(shí)激勵(lì)，讓個(gè)人價(jià)值和團(tuán)隊(duì)價(jià)值創(chuàng)造高度融合。

四、結(jié)束語

綜上所述，面對互聯(lián)網(wǎng)金融的影響，商業(yè)銀行要積極尋求應(yīng)對方法，對人力資源配置模式進(jìn)行改革，調(diào)整自身發(fā)展戰(zhàn)略，提升市場競爭力。可通過采取適宜的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的潛力，更大程度地發(fā)揮員工的參與性、積極性和創(chuàng)造性。大力開展銀行相關(guān)培訓(xùn)，提升互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人員的金融專業(yè)知識(shí)和互聯(lián)網(wǎng)技能，培訓(xùn)具有多樣化知識(shí)背景的新型互聯(lián)網(wǎng)金融綜合型人才?；ヂ?lián)網(wǎng)金融作為一個(gè)新興的事物，其發(fā)展勢頭迅猛，在未來一段時(shí)間內(nèi)有較大的發(fā)展?jié)摿?，與商業(yè)銀行存在既競爭又合作的關(guān)系，如何抓住機(jī)遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的發(fā)展是相關(guān)學(xué)者在未來一段時(shí)間內(nèi)仍需研究的問題。