淺談企業(yè)薪酬福利管理制度

張稀稀

【摘 要】企業(yè)管理人員在日常工作中，應(yīng)當積極轉(zhuǎn)變以往的管理理念，一方面要充分滿足員工對薪資的要求，另一方面也需在薪酬的作用下，不斷激發(fā)員工的主觀能動性，使其發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。本文就將分析企業(yè)薪酬福利管理制度，以期推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬福利管理;主觀能動性;長遠發(fā)展

薪酬福利管理在人力資源管理中發(fā)揮著十分重要的作用，如無法提高薪酬福利管理的質(zhì)量，則會直接降低員工的工作效率，從而影響企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展。

1.薪酬福利管理

薪酬福利管理主要由薪酬管理與福利管理構(gòu)成。薪酬管理主要指管理人員對企業(yè)員工工作薪酬的支付、發(fā)放水平、要素構(gòu)成和調(diào)整分配的過程。一家企業(yè)由多個崗位構(gòu)成，工作強度是薪酬的決定性因素。另外，在多個崗位中，工作效益的存在明顯差異，因此其薪酬水平也有所不同。從某種角度而言，薪酬管理是結(jié)合企業(yè)員工的工作性質(zhì)和工作標準確定員工的薪資水平。福利管理則是選取福利項目和制作獨立發(fā)放明細表等管理工作。這里提到的福利，主要指對員工工作成效的間接獎勵。

2.福利管理的主要作用

2.1促進企業(yè)引入大量有用之才

企業(yè)薪酬福利體現(xiàn)了員工的個人價值，企業(yè)的薪酬福利在人才市場中是一種較為獨特的競爭優(yōu)勢。完善企業(yè)的薪酬福利能夠引導(dǎo)更多員工實現(xiàn)其個人價值，從而增強企業(yè)對人才的吸引力，吸引大量的高素質(zhì)人才進入企業(yè)工作。如企業(yè)員工無法獲取豐厚的福利待遇，就會產(chǎn)生消極情緒，甚至?xí)霈F(xiàn)跳槽離職的思想。如企業(yè)適度完善其薪酬福利，則能夠吸引大量的人才，人才進入企業(yè)后能夠充分發(fā)揮自身的價值，進而增強企業(yè)的核心競爭力。

2.2提高員工隊伍的穩(wěn)定性

我國企業(yè)薪酬福利分配結(jié)構(gòu)不平衡現(xiàn)象較為明顯，薪酬福利組合比例不合理，因此企業(yè)員工的固定工資與績效工資差異顯著，這也影響了員工對企業(yè)的忠誠度，員工在企業(yè)中的歸屬感逐漸淡化，無法展現(xiàn)薪酬福利制度的積極作用。更加完善的福利分配要求企業(yè)定期或不定期為企業(yè)員工提供薪酬之外的福利，如物資支持或假期福利等。這也體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人性化關(guān)懷，從而使員工感受到企業(yè)對自身的關(guān)注和重視，讓員工能夠更加積極地投入到工作中，全身心地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

2.3建立和諧互信，團結(jié)一致的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利分配通常采用公平開放的薪酬支付方式，采取該支付方式能夠有效提高福利待遇的公正性和公平性，有利于建立和諧的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境，使企業(yè)與員工建立互信關(guān)系。再者，在企業(yè)內(nèi)部需落實完善的薪酬福利管理體系，企業(yè)管理者要客觀的為職工發(fā)放薪酬福利，主要依據(jù)員工的表現(xiàn)來發(fā)放薪酬，以平等的態(tài)度來對待每一位員工，這也有利于企業(yè)建立團結(jié)一心的工作大環(huán)境，提高員工的工作效率。

3.當前薪酬管理中存在的問題

3.1缺少合理的薪酬結(jié)構(gòu)

目前，很多企業(yè)在薪酬管理上都講究平均，雖然這種理念的落實會降低管理難度，加強管理效果，但卻很難發(fā)揮出薪酬管理的作用和優(yōu)勢，甚至還會導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極情緒。薪酬管理的平均性使得企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)中，存在一些部門人員的任務(wù)量繁重，而一些部門人員工作很輕松的現(xiàn)象，可員工最終拿到的薪酬卻是相同的。久而久之，員工內(nèi)心會產(chǎn)生異樣的變化，員工間的關(guān)系矛盾激化，最終人心不穩(wěn)，不利于企業(yè)的順利經(jīng)營。

3.2薪酬福利結(jié)構(gòu)單一

縱觀企事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀，職工薪酬主要由固定工資和獎金福利兩部分構(gòu)成。在經(jīng)營發(fā)展進程中，對于勞動要素、管理要素與技術(shù)要素的應(yīng)用少之又少，薪酬福利結(jié)構(gòu)較為單一化。不同層級、不同崗位的職工對于福利待遇的理解存在較大差異，為此，企業(yè)應(yīng)當合理應(yīng)用多方面要素，滿足基層職工的福利需求，充分調(diào)動職工的工作積極性。然而，多數(shù)企業(yè)的薪酬福利結(jié)構(gòu)的設(shè)計缺少多層級化、公正合理化與人性客觀化，極大的削弱了職工的工作積極性。

3.3績效考核制度不合理

考核與激勵既存在因果關(guān)系，又具有對等關(guān)系。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，科學(xué)合理的考核制度可以留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定內(nèi)部人員架構(gòu)，維護企業(yè)的良好運轉(zhuǎn)，進而增強核心競爭力，且科學(xué)合理的考核制度還可以提高員工的業(yè)績水平。然而多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部考核制度都缺乏科學(xué)合理性，以片面成績?yōu)闇剩茨苋媪私鈫T工的實際工作情況。而這種單純以非客觀考核結(jié)果作為設(shè)定薪酬標準的做法，也使得職工產(chǎn)生極大的心理不平衡。由此，原本將考核作為福利薪酬的發(fā)放標準失效，職工的付出與回報不成正比，在很大程度上削弱員工的工作積極性。

4.薪酬管理問題的解決途徑

在企業(yè)薪酬福利管理過程中，應(yīng)加大對薪酬管理的重視力度，在公平原則下，對薪酬福利管理結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，并建立完善的考核體系，有效解決薪酬福利管理中存在的問題，以增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，推動企業(yè)健康發(fā)展。

4.1加大薪酬管理重視力度，確保其公平性

薪酬福利管理分為薪酬管理和福利管理兩部分內(nèi)容。薪酬管理要求企業(yè)根據(jù)員工的實際情況及工作成果支付合理的薪資報酬，實現(xiàn)薪資待遇的科學(xué)調(diào)整。企業(yè)運轉(zhuǎn)涉及的內(nèi)部部門較多，且每個部門的崗位職責各不相同，相應(yīng)的薪酬待遇水平也有所差異，所以需要結(jié)合崗位情況，對薪酬待遇實行科學(xué)有效調(diào)整，以保證員工薪資的公平性、科學(xué)性、合理性。而福利管理則涉及到崗位績效獎金等內(nèi)容，需要通過對員工工作能力及工作成果的科學(xué)評判，來調(diào)動員工工作積極性。

薪酬福利管理的科學(xué)性與否，會直接影響到員工工作效率的高低，及對待工作態(tài)度的好壞，進而對企業(yè)的后續(xù)發(fā)展帶來影響。為此，企業(yè)應(yīng)加大對薪酬福利管理的重視力度，制定科學(xué)合理的薪酬福利發(fā)放編制，根據(jù)崗位情況及要求，對員工的表現(xiàn)予以綜合考核與測評，了解員工潛能和價值，更好的進行薪酬福利的調(diào)整和優(yōu)化，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高員工凝聚力，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

另外，在薪酬福利管理中，還要重視薪酬與員工間的正比關(guān)系，堅持公平性原則，發(fā)放相應(yīng)的薪酬福利，確保員工付出與所得薪資成正比，以提高員工的工作效率。在薪酬福利管理中，管理者還需明確了解不同崗位的工作要求，按照崗位要求進行員工薪酬福利的調(diào)整和發(fā)放，從而為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。同時結(jié)合崗位技能及崗位工作的難易程度，完成科學(xué)分析和研究，確定合理的員工薪資標準，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

4.2調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu)，互惠互利

企業(yè)職工的薪酬福利，即企業(yè)為員工發(fā)放基本薪資與福利獎金。其中，福利的形式是多樣化，如加油卡、購物卡、現(xiàn)金券等。企業(yè)在薪酬福利管理過程中，應(yīng)當注重表現(xiàn)形式的多樣化特征，優(yōu)化調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu)，充分滿足基層職工的多元化需求，從而改善員工的整體工作水平，促進企業(yè)的快速發(fā)展。例如，企業(yè)可以將培訓(xùn)名額作為一種特殊福利，為優(yōu)秀職工提供學(xué)習(xí)深造的機會，促使其掌握新理念、新工藝、新技術(shù)，并將新技能拓展應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展中。這樣一方面可以不斷提升員工個人工作能力，另一方面為企業(yè)的良好發(fā)展作出貢獻，實現(xiàn)互惠互利。

再者，企業(yè)可以通過物資獎勵的方式，對愛崗敬業(yè)、業(yè)績突出且有特殊貢獻的職工給予現(xiàn)金獎勵。由此，既可以讓職工感受到企業(yè)的關(guān)心與愛護，增強其榮譽感與歸屬感，全身心的投入工作，又可以有效調(diào)動整體職工的積極性，營造良好的企業(yè)內(nèi)部氛圍。

4.3構(gòu)建完善的考核體系，提高整體工作效率

科學(xué)合理的考核制度是促進企業(yè)良好發(fā)展的先決條件。企業(yè)在薪酬福利管理過程中，應(yīng)當構(gòu)建完善的考核體系，關(guān)注各部門、各崗位職工的工作態(tài)度、工作效率。且根據(jù)考核結(jié)果，客觀評估職工的技術(shù)水平與綜合素質(zhì)，進而明確員工間的勞動力差別。

例如，企業(yè)可以構(gòu)建崗位評價制度，綜合分析職工工作狀態(tài)與崗位價值，將其作為設(shè)定薪酬待遇標準的關(guān)鍵指標。在考核過程中，重點關(guān)注職工的情感態(tài)度、責任意識與專業(yè)技能水平等內(nèi)容?？己私Y(jié)束后，多層次、多維度評價考核結(jié)果。

績效考核的根本目的是提升基層職工的工作水平，快速實現(xiàn)企業(yè)預(yù)設(shè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標。企業(yè)在設(shè)定生產(chǎn)任務(wù)目標時，應(yīng)當始終堅持循序漸進的思想理念，深入市場調(diào)查同行業(yè)的薪酬標準，制定更加系統(tǒng)化、合理化與人性化的考核制度。在考核過程中，還要綜合探究職工的工作現(xiàn)狀與工作能力，根據(jù)評定結(jié)果，明確員工的崗位晉升空間與福利待遇標準，加強薪酬福利的合理性。

5.結(jié)束語

綜上所述，薪酬福利管理在企業(yè)管理中占有較為重要的地位，這也是人資管理中應(yīng)該注重的核心內(nèi)容。在薪酬福利管理過程中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位要求、技能要求等因素進行綜合分析，制定科學(xué)合理的薪酬福利發(fā)放計劃，以維護員工自身利益，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，最終增大企業(yè)的綜合效益，促進企業(yè)的可持續(xù)前行。

【參考文獻】

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[2]張春燕.探析企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題與解決措施[J].低碳世界，2018，No.179（05）：334-335.