鄭迪松

【摘 要】中小企業(yè)在校園招聘活動中，常因對學校和專業(yè)設置情況不了解、招聘人員安排不當、招聘準備工作不足、簡歷篩選過于隨意、筆試和面試組織不夠科學等問題，影響招聘活動的效果。企業(yè)不重視、招聘人員專業(yè)性不強、對學生的情況掌握不足，是造成這些問題的主要原因。企業(yè)應在戰(zhàn)略上重視校園招聘，同時選任培養(yǎng)合適的招聘人員、做好充足的準備工作、有效組織宣講活動、提高面試工作的效果，提升校園招聘活動有效性。

【關鍵詞】中小企業(yè);校園招聘;有效性

出于面向特定專業(yè)畢業(yè)生的招聘需求，企事業(yè)單位會進入校園開設與招聘等有關的宣傳講座活動，吸引相關專業(yè)應屆畢業(yè)生參與招聘活動，稱之為校園招聘。大型的企業(yè)常在多地甚至全國范圍內開展招聘宣講，中小企業(yè)由于預算有限、需求較小，往往選擇在企業(yè)所在地學校選擇。由于綜合實力方面和管理規(guī)范方面的差距，與大型企業(yè)不同，中小企業(yè)在校園招聘活動中常出現(xiàn)一些問題，對于招聘活動的效果產生了一定的影響。

一、中小企業(yè)校園招聘活動中常見的問題

（一）對學校和專業(yè)設置情況不了解

由于缺少交流渠道，企業(yè)往往沒有深入了解學校和專業(yè)設置情況的機會。學校和專業(yè)類別門類眾多，而且之間存在著較大的差異。以高職院校為例，教育部規(guī)定的全國普通高等學校高等職業(yè)教育（?？疲I(yè)共有19大類，包括78個專業(yè)類別，數(shù)百個專業(yè)（截至2019年）。企業(yè)招聘人員由于知識和精力上的限制，普遍對于當?shù)馗咝：蛯I(yè)的設置情況缺乏了解，比如某所學校開設了哪些專業(yè)，符合本企業(yè)所需的相關專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)情況，不同的專業(yè)人才培養(yǎng)的特點、質量如何，不同學校的同一個專業(yè)有什么差異，有關院系的專業(yè)和就業(yè)負責人的聯(lián)系方式如何獲取等等。對學校和專業(yè)設置情況不了解，導致校園招聘工作的第一步就容易走錯。

（二）招聘人員安排不當

眾所周知，學生群體相對比較單純，他們習慣了寬松的校園環(huán)境，因此，相比較而言他們更喜歡具有親和力、有問必答的企業(yè)招聘人員。然而，有些企業(yè)有時候會派出素質不高的人員去校園招聘現(xiàn)場。比如有的招聘人員有一定的職務，工作經驗也較為豐富，在學生面前會擺出比較高的姿態(tài)，仿佛是學校和學生有求于該企業(yè)，學生極其渴望到該企業(yè)就業(yè)，事實上現(xiàn)在的就業(yè)都是雙向的，有招聘需求的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，一般的中小企業(yè)在用人市場上并沒有顯著優(yōu)勢。有些招聘人員在宣講提問或者面試環(huán)節(jié)，對學生的提問表現(xiàn)出不耐煩，甚至表現(xiàn)出無禮的情況，導致學生對該企業(yè)興趣大降。

（三）招聘準備工作不足

在開展校園招聘活動前，企業(yè)需要做充足的準備工作，以應對隨時可能出現(xiàn)的問題。企業(yè)需要提前制作內容詳盡、符合有關法律法規(guī)的演示文檔，為到場的學生做宣講。2019年10月16日，DIOR迪奧在浙江工商大學開展的校園宣講會上展示的PPT中，顯示中國門店地圖缺少中國臺灣地區(qū)，遭到了現(xiàn)場大學生的質疑。次日凌晨，公司緊急回應道歉，并稱“這是一個不代表公司立場的員工個人失當行為”。這是一個典型的校園招聘準備不足的例子，極大地影響了企業(yè)聲譽?？梢姡瑢τ谶M校園招聘的企業(yè)來說，充足的準備非常重要。此外，公司準備的材料應確保學生能夠掌握企業(yè)的實際情況，同時經得起學生現(xiàn)場提問，而不是故意隱瞞部分信息或者語焉不詳。

（四）簡歷篩選過于隨意

由于目標對象比較集中，校園招聘常能獲得大量的簡歷，這是校園招聘的一個優(yōu)勢。然而，有些招聘人員出于自身工作便利的角度考慮，為了減少后續(xù)的工作量，以一種相對簡便的標準篩選簡歷，比如設置一個較高的平均成績，淘汰平均成績不達招聘要求的簡歷，最終只留下少部分學生的簡歷進入接下來的筆試或者面試。這種隨意粗暴的篩選方式，可能會將潛在符合條件的學生遺漏，為企業(yè)招聘帶來損失。

（五）筆試、面試組織不夠科學

有些企業(yè)會在校園招聘活動中設置筆試環(huán)節(jié)，考查應聘的學生是否符合企業(yè)需求，這無可厚非。不過，有些企業(yè)以心理測驗代替能力測試，或者以理論試題檢查學生掌握知識的情況，這可能會失去一部分實踐能力較強的學生。此外，筆試題目的質量也很重要。有的企業(yè)題目設計不科學，難度太大或者太小，筆試就失去了選拔的作用。

面試環(huán)節(jié)的設置也非常重要。有的企業(yè)招聘人員不擅長與應屆生交流，沒有能力識別缺乏實踐工作經驗人員的潛力，有的招聘人員提不出適合學生回答的問題。個別招聘人員會使用壓力面試等不太適合學生的面試方式，影響了學生的正常發(fā)揮。如此種種，影響了校園招聘活動的效果。

二、產生問題的原因

（一）企業(yè)不重視

無論是校園招聘的準備不足還是人員的不當安排，都是企業(yè)領導不重視校園招聘的體現(xiàn)。企業(yè)為了順利完成校園招聘，需要花費較多的人力財力，對于中小企業(yè)來說這種成本尤其高昂，有些企業(yè)不愿意在校園招聘中投入太多。尤其如果以往的校園招聘效果不佳，比如招聘到的學生能力不足、工作不穩(wěn)定不長久等，導致企業(yè)對校園招聘工作提不起太大的興趣，只是將校園招聘作為社會招聘的一項補充。如果企業(yè)人力資源部門同樣對于以往校園招聘的效果不甚滿意，比如人員流失率過高等，久而久之也不會重視校園招聘。

（二）招聘人員專業(yè)性不強

有些招聘人員自身沒有系統(tǒng)學過人力資源管理方面的課程，甚至跨專業(yè)上崗，招聘方面的知識和技能也只學了一些皮毛，在招聘工作中自然容易出現(xiàn)很大的偏差。這種現(xiàn)象非常常見。由于在人力資源部門中招聘人員屬于相對比較難配備的崗位，企業(yè)經常不得已使用非專業(yè)出身的招聘人員。加之企業(yè)不重視對招聘人員的培訓，招聘人員的專業(yè)技能很難得到有效提升，最終導致在簡歷篩選、筆試面試等環(huán)節(jié)使用不當?shù)墓ぞ?，影響招聘工作的開展。

（三）對學生的情況掌握不足

學生沒有出過校園，缺乏社會上的歷練，很多人在心理上并不成熟。大部分學生不清楚自己的定位，對自己也缺乏了解，不清楚能夠勝任或者適合哪些類型的工作。對于企業(yè)主動提供的信息，學生有時也缺乏判別能力。學生沒有或者缺乏工作經驗，企業(yè)就很難僅憑學生簡歷、專業(yè)成績、面談的短短幾分鐘表現(xiàn)，確定其是否具備企業(yè)招聘崗位所需的素質和能力?？傊髽I(yè)招聘人員對即將畢業(yè)的學生缺乏足夠的了解，也會極大的影響校園招聘的效果。

三、提高中小企業(yè)校園招聘活動有效性的一些建議

（一）戰(zhàn)略上重視校園招聘

如果企業(yè)對應屆畢業(yè)生有較大的需求，建議從戰(zhàn)略上提高對校園招聘的重視程度。只有把校園招聘工作擺到比較重要的位置，企業(yè)高層、人力資源管理部門和用人部門才會重視這項工作，在各方面給予配合。企業(yè)應將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務拓展情況掛鉤，綜合考慮員工流動等情況，開展企業(yè)人力資源供給和需求制定工作，研究科學合理的校園招聘計劃。

企業(yè)要對需求的學歷層次、所學專業(yè)、各專業(yè)人數(shù)有比較細致的計劃，對校園招聘進程有較好的規(guī)劃。除了常見的校園宣講招聘，對于需求穩(wěn)定、需求數(shù)量大的崗位，企業(yè)可以與學校合作聯(lián)合培養(yǎng)人才，這也是當前很多學校工學結合人才培養(yǎng)的一種思路。

（二）選任培養(yǎng)合適的招聘人員

作為企業(yè)人才的“采購人員”，招聘人員的形象、能力和觀念非常重要。校園招聘過程是學生了解企業(yè)的一個窗口，也是企業(yè)開展宣傳、向社會介紹企業(yè)、樹立形象的一個良機。為此，企業(yè)應當選擇有較好背景或者個人素養(yǎng)的人員作為校園招聘的主要人員，要求他/她能夠精力充沛、熱情友好地對待每一位應聘人員。學生更喜歡態(tài)度誠懇、待人有禮、善于營造活躍氣氛的企業(yè)人員，優(yōu)秀的招聘人員能有效吸引更多更合適的人才，提高招聘的效果。

除了個人修養(yǎng)，企業(yè)還要不斷提升招聘人員的專業(yè)能力。招聘工作涉及面廣，與人力資源管理其他模塊密切相關，除了校園招聘直接有關的組織宣講、篩選簡歷、筆試面試等工作，招聘人員對于公司薪酬、績效、勞動政策等方面的內容也要熟悉。宣講現(xiàn)場常設置問答環(huán)節(jié)，如果招聘人員回答不好學生的問題，容易使對方對企業(yè)產生不好的印象。

為了有效選用人才，招聘人員可以與人力資源部其他崗位人員、用人部門相關人員一道赴學校開展宣講招聘工作。一方面可以在招聘負責人無法回答提問時幫助對方解答，另一方面可以在面試等環(huán)節(jié)參加人員的選用，獲得最符合本部門需求的人才。

（三）做好充足的準備工作

首先要選擇合適的學校和專業(yè)。企業(yè)要根據(jù)自身的情況，包括規(guī)模、所處的發(fā)展階段、能夠支付的薪酬水平，以及需求崗位的工作內容和特點，尋找對口的學校專業(yè)。絕大部分學校和院系設有公開的網站，可查詢開設專業(yè)情況，同時也能檢索到有關負責人的聯(lián)系方式。在選擇學校專業(yè)的時候，應立足企業(yè)現(xiàn)實和人才供應實際，切勿盲目追求高學歷，以免高不成低不就，影響人才的獲得。

其次要制作實用的招聘材料。宣講環(huán)節(jié)需要一份內容簡潔、重點突出的演示文稿，包括公司的簡況、需求崗位的內容、薪酬結構情況、職業(yè)發(fā)展路徑等信息，尤其是學生關心的幾項內容，應有明確的信息提供，不可含糊其辭。此外，有條件的企業(yè)可以制作印刷一些簡單的宣傳冊、頁，在招聘宣講現(xiàn)場發(fā)放。

同時，還要設計合理的筆試和面試題目。針對不同專業(yè)和類型的學生，應酌情考慮測試情況。如果是實操類的崗位，可以減少甚至取消筆試環(huán)節(jié);如果注重個人知識儲備的崗位，可以適當增加筆試權重。筆試的題目應貼合崗位實際，切忌拿空洞的題目考核應聘人員。面試類的題目，由于面向應屆畢業(yè)生，可以設計反映知識、個人素養(yǎng)、潛力方面的題目，可以不設計有關工作經驗和管理能力方面的題目。

（四）有效組織宣講活動

宣講現(xiàn)場，招聘人員應向學生告知此次招聘的職位內容、對應專業(yè)、詳細的薪酬組成和福利、企業(yè)提供的培訓機會，以及企業(yè)工作環(huán)境、有關規(guī)章制度、管理風格等情況，應一一明確告知，一定要如實闡述，切不可夸大其辭。尤其是學生比較關心的工作內容、薪酬福利、職務晉升等情況，要詳細講解。講解完畢，要留一定的時間讓學生現(xiàn)場提問，要注意對于學生提出的問題真誠、如實回應，同時注意現(xiàn)場秩序的維護，控制問答的時間?？梢詼蕚湟恍в衅髽I(yè)標識的小禮物給提問的學生，一來可以吸引和留住學生，二來鼓勵現(xiàn)場互動，以免冷場，同時也起到了一定的宣傳作用。

（五）提高面試工作的效果

為了招到合適的人員，招聘人員應事先設計好部分面試的題目。這些題目可以是針對個人信息提問，但由于學生常有準備，此類問題不宜太多。可以針對具體招聘崗位的要求，設計一些描述個人行為的問題，比如“請舉一個詳細的例子說明你曾經組織或參與過的一項活動”等。針對簡歷和學生回答的情況，招聘人員應在預先設計好的問題基礎上繼續(xù)追問，提問盡量開放，以期在最短的時間內，能夠識別出適合企業(yè)崗位的人員。

此外，在每次校園招聘活動結束后，企業(yè)應及時做好招聘評估工作，為提高下次校園招聘工作的有效性提供支持。

【參考文獻】

[1]楊良柱. 校園招聘會存在的問題及對策分析[J]. 山西農業(yè)大學學報（社會科學版）， 2008， 7（2）：222-224.

[2]張慶. 如何提高校園招聘的成功率[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2009（4）：45-46.

[3]馮碩. 校園招聘存在的問題及對策[J]. 經營管理者， 2015（2）.