劉溪 趙騰 運(yùn)晨超

【摘 要】企業(yè)要想取得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須依賴高效的人力資源管理工作，而薪酬管理又是企業(yè)人力資源管理中的重中之重，直接關(guān)系著企業(yè)的命脈。本文首先就薪酬管理的概念進(jìn)行了簡(jiǎn)單的闡述，隨后又針對(duì)薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用過(guò)程存在的問(wèn)題展開了談?wù)摵头治?，并提出了一些解決問(wèn)題的有效措施，以期能夠幫助廣大企業(yè)人力資源管理人員在日常管理工作中更好的應(yīng)用薪酬管理。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;企業(yè);人力資源管理;引用

一、薪酬管理的概念

所謂薪酬管理，簡(jiǎn)單來(lái)講就是指在以企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度為前提的情況下，管理階層對(duì)員工的價(jià)值以及員工對(duì)企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估，并以此為依據(jù)采用公平公開的方式確定和公布員工的薪酬待遇。企業(yè)人力資源管理工作中，最容易引起員工關(guān)注的就是薪酬管理，因?yàn)檫@項(xiàng)工作直接關(guān)系著員工的實(shí)際利益。當(dāng)今社會(huì)，并不是所有人的生活水平都能夠達(dá)到富足有余，尤其是對(duì)于一些普通員工而言。因此，薪酬管理的合理性與員工工作積極性有著密不可分的關(guān)聯(lián)。

二、薪酬管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理時(shí)呈現(xiàn)的問(wèn)題

企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略以及薪酬管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)要想取得更大的戰(zhàn)略性成果，就必須從根本上著手，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理。然而就目前來(lái)看，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用薪酬管理的過(guò)程中仍然存在著許多問(wèn)題，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

2.1優(yōu)化薪酬待遇機(jī)制

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，薪酬待遇是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要因素，因此企業(yè)必須要積極優(yōu)化相應(yīng)機(jī)制，盡可能實(shí)現(xiàn)薪酬待遇機(jī)制在企業(yè)利益及員工需求雙方的平衡與和諧，充分滿足員工需求。首先，要做的就是確保薪酬待遇機(jī)制的合理性。根據(jù)員工的實(shí)際工作能力、表現(xiàn)等多方面的因素，給予員工合適的薪酬待遇，能夠令員工感到滿意，有效激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)避免其他企業(yè)通過(guò)薪酬待遇方面的優(yōu)勢(shì)“挖人”。其次，則是要確保薪酬待遇機(jī)制的公平性。決定員工薪酬待遇的主要因素應(yīng)當(dāng)是其工作能力和表現(xiàn)，而非其年齡、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等因素。只有這樣，員工才能體會(huì)到付出與回報(bào)之間的正比關(guān)系，進(jìn)而更加積極地投身工作。

2.2引進(jìn)先進(jìn)管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識(shí)

電力企業(yè)的發(fā)展有賴于高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理體系，因此電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身發(fā)展方向?yàn)榛A(chǔ)，積極引進(jìn)先進(jìn)管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識(shí)。電力企業(yè)的現(xiàn)代化與市場(chǎng)化改革，不應(yīng)停留于技術(shù)層面，應(yīng)當(dāng)從軟硬件兩個(gè)方面著手，實(shí)現(xiàn)與行業(yè)主流的人力資源管理理念相同步。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極吸收和借鑒其他行業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化企業(yè)管理模式，堅(jiān)持立足員工、服務(wù)企業(yè)的宗旨，提高人才黏性。

2.3薪酬體系中沒(méi)有將薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

一般情況下，薪酬管理在員工績(jī)效改善這一方面具有一定的促進(jìn)意義，并且也能夠在一定程度上達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)員工的目的。但是，一些企業(yè)在落實(shí)薪酬管理的實(shí)際過(guò)程中，沒(méi)有將員工創(chuàng)造的業(yè)績(jī)用作提高員工薪資待遇的依據(jù)，員工薪酬的增加與自身業(yè)績(jī)關(guān)系不大，業(yè)績(jī)差距與工資差距不成正比，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，制約著員工業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。而勞動(dòng)力價(jià)值的上漲正是這一問(wèn)題的根源所在，因此，企業(yè)為了保持員工數(shù)量，只能利用有限的薪資待遇招聘更多的員工。

2.4薪酬分配方式不全面

薪酬分配方式不全面這一問(wèn)題，多集中發(fā)生在企業(yè)核心人才的薪酬管理中，例如企業(yè)高管、核心技術(shù)人員、核心研發(fā)創(chuàng)作人員以及技術(shù)顧問(wèn)等等。然而，就目前的情況來(lái)看，我國(guó)大部分的企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用薪酬管理的過(guò)程中，針對(duì)薪酬的分配方式制定并不完善，涉及面積局限性較大，沒(méi)有結(jié)合技術(shù)要素、勞動(dòng)要素、資本要素以及管理要素確定員工薪酬，仍是以簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金+績(jī)效的方式進(jìn)行員工薪酬分配。

2.5薪酬?duì)顩r與外界市場(chǎng)不相符

當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用薪酬管理的過(guò)程中，一些企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)薪資的實(shí)際情況，確立員工薪資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在這一情況下，員工薪資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低都會(huì)給企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的不利影響。薪資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，企業(yè)的開支負(fù)擔(dān)就會(huì)隨之增加，薪資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，企業(yè)無(wú)法留住優(yōu)秀人才。

三、提高薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手優(yōu)化薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用：

1.建立系統(tǒng)公平的績(jī)效考核制度

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快建立并完善內(nèi)部績(jī)效考核制度，將員工的績(jī)效與薪資相結(jié)合，保障企業(yè)內(nèi)部利益分配的公正性和公平性。同時(shí)，企業(yè)還要保障所制定的績(jī)效考核制度具有高度的合理性和可行性，具體可以通過(guò)以下方式加強(qiáng)制度的可行性：首先，企業(yè)制定的績(jī)效考核制度必須具備精準(zhǔn)測(cè)量員工業(yè)績(jī)的功能;其次，加大員工之間工資待遇的差距，讓業(yè)績(jī)突出和業(yè)績(jī)平庸的員工之間形成鮮明的對(duì)比，通過(guò)薪資待遇上的差距充分激發(fā)員工的工作積極性;再次，實(shí)行業(yè)績(jī)完成情況、業(yè)績(jī)測(cè)量結(jié)果與薪資待遇水平掛鉤的績(jī)效考核方式;此外，盡可能的為員工提供廣闊的業(yè)績(jī)上升空間;最后，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)熟練程度，制定相應(yīng)的薪酬階梯標(biāo)準(zhǔn)。

2.確立明確的酬薪分配原則

作為企業(yè)的管理人員，必須具備一定的遠(yuǎn)見卓識(shí)，將企業(yè)薪酬分配系統(tǒng)的建立與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、組織業(yè)務(wù)開展計(jì)劃相結(jié)合。例如，在面對(duì)日益變化的市場(chǎng)薪酬行情時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)時(shí)刻保持對(duì)市場(chǎng)薪酬行情變化的敏感性，提前判斷市場(chǎng)薪酬行情的發(fā)展趨勢(shì)，切勿以管窺之見隨意制定薪資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要在建立薪酬分配體系的過(guò)程中，遵循一定的薪酬分配原則，即在市場(chǎng)薪酬的大環(huán)境中，企業(yè)對(duì)自身的薪酬分配方式進(jìn)行合理的定位，是緊跟市場(chǎng)變化還是領(lǐng)先市場(chǎng)變化亦或是落后于市場(chǎng)變化;在企業(yè)內(nèi)部當(dāng)中，是以加強(qiáng)人才引進(jìn)力度吸引人才，還是提高內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)力度，激勵(lì)企業(yè)員工提高自身業(yè)績(jī)，為企業(yè)留住高素質(zhì)人才等等這些都是企業(yè)人力資源管理中薪酬管理需要制定的薪酬分配原則。換句換來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬分配原則制定的合理與否直接關(guān)系著企業(yè)薪酬管理的管理質(zhì)量和水平。

3.建立職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，保證薪酬公平合理的分配

現(xiàn)階段，崗位評(píng)價(jià)和分析得到了國(guó)內(nèi)企業(yè)的廣泛關(guān)注，并且許多企業(yè)都將崗位評(píng)價(jià)和分析作為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，通過(guò)科學(xué)有效的崗位分析和評(píng)價(jià)，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理變得更加公平公正。首先，企業(yè)要以實(shí)際崗位作為基礎(chǔ)，開展職位的評(píng)價(jià)和分析，并且要認(rèn)識(shí)到職位評(píng)價(jià)并非針對(duì)員工，而是以具體的崗位作為評(píng)價(jià)對(duì)象。同時(shí)，企業(yè)還要從勞動(dòng)多樣化的角度，將員工對(duì)企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)作為依據(jù)，制定企業(yè)的薪資待遇設(shè)計(jì)。其次，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化職位評(píng)價(jià)體系中的相關(guān)指標(biāo)，做到清晰明了，讓員工一目了然，提高職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的公平、公正性，消除員工的懷疑心理，從而獲取員工的信任和支持，促進(jìn)各項(xiàng)企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中合理的應(yīng)用薪酬管理，不僅能夠有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率和服務(wù)范圍，同時(shí)也有利于激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的穩(wěn)步提升。企業(yè)要深入開展對(duì)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用研究，以企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，合理制定薪酬管理策略，以全面多樣化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)確保每一位員工勞有所得，從而讓員工時(shí)刻保持高漲的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。