吳祖波 趙旋

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，各國之間貿(mào)易競爭的不斷深化，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型已是我國發(fā)展的大勢所趨，而提高員工的創(chuàng)造力更是轉(zhuǎn)型關(guān)鍵所在。在人力資源管理中，薪酬和績效則是影響創(chuàng)造力的重要因素。為了鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)的為企業(yè)工作，應(yīng)該制定合理的薪酬分配制度，增強(qiáng)創(chuàng)造力，提高企業(yè)自身的的競爭力。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績效;創(chuàng)造力;薪酬;影響

一、績效薪酬概念與關(guān)系

績效薪酬就是對(duì)于員工們完成工作的超出部分或者是對(duì)工作績效里面成績比較優(yōu)異部分的獎(jiǎng)勵(lì)。它往往會(huì)隨著員工們工作的成績而有所變化?？冃Ч芾韺?duì)人力資源規(guī)劃的影響主要體現(xiàn)在人力資源管理質(zhì)量的預(yù)測方面，可以有效的對(duì)員工目前的知識(shí)和技能水平做出評(píng)價(jià)。

績效薪酬可以是個(gè)人、團(tuán)體、單位之間，它們之間相互聯(lián)系，績效可以作為薪酬發(fā)放多少的有效參考，而根據(jù)績效制訂的薪酬形成了績效薪酬制。

二、績效薪酬與員工積極性的關(guān)系

績效薪酬影響著整個(gè)企業(yè)員工創(chuàng)造力的發(fā)展，而創(chuàng)新作為一個(gè)企業(yè)的靈魂，它的重要性不言而喻。一般來說，績效創(chuàng)新就是企業(yè)長期積極員工的一種手段，可以很好的控制企業(yè)成本，它們之間就是一種呈倒U型關(guān)系。

換句話來說，當(dāng)薪酬績效比較低的時(shí)候，員工各個(gè)方面沒有得到滿足，生活保障比較低，幸福感不高，因此他們的積極性比較低。當(dāng)薪酬績效開始升高時(shí)，創(chuàng)造力也隨之提高，進(jìn)而達(dá)到一個(gè)峰值。到了這個(gè)程度之后，創(chuàng)造力就會(huì)隨著薪酬績效的提高不斷降低。底薪員工感到不公平，心里落差較大，與此同時(shí)高薪酬者也慢慢喪失競爭意識(shí)，漸漸的企業(yè)就會(huì)失去活力。因此，過高的薪酬也不利于企業(yè)員工的創(chuàng)造性。

三、提高薪酬績效的重要性

在現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展中，薪酬績效不單單只是一種支付的酬勞，它更是一種吸納人才，調(diào)動(dòng)積極性的手段。在現(xiàn)代人力資源管理中，人力作為一種新能源對(duì)企業(yè)有著十分重要的作用。企業(yè)的發(fā)展需要員工們不懈的努力，提高創(chuàng)造性就是最關(guān)鍵的手段。而薪酬就是一個(gè)重要的因素，對(duì)于企業(yè)的核心員工，應(yīng)該對(duì)他們支付豐厚的酬勞。一方面可以節(jié)約隱性成本（當(dāng)核心員工離開時(shí)，一時(shí)之間肯定不能尋找到與之替代的人員，而且他的離去更會(huì)帶走公司的人脈資源等），增加企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性，另一方面也會(huì)加強(qiáng)員工的向心力與歸屬感（高薪酬更會(huì)提高員工們的幸福感，解決后顧之憂），為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。如果當(dāng)一個(gè)公司陷入危急的時(shí)候，這些員工就會(huì)顧念企業(yè)給他們帶來的幸福，攜手合作，有利于企業(yè)度過危機(jī)。

四、績效薪酬管理對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

1、合理具體的薪酬績效強(qiáng)度有利于提高員工的創(chuàng)造力和工作效率

合理的薪酬績效可以給員工注入可以持續(xù)積極工作的動(dòng)力。員工的工作動(dòng)機(jī)很大部分就是受所得報(bào)酬的影響，這種影響會(huì)讓他們的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生變化。當(dāng)一個(gè)人獲得較低的薪酬時(shí)，生活沒有保障，就會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。因此，科學(xué)合理的績效和薪酬福利管理，不僅能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，同時(shí)利于企業(yè)創(chuàng)造出更多、更大的經(jīng)濟(jì)利潤，影響著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

2、績效薪酬對(duì)于企業(yè)員工創(chuàng)造力的影響效果不盡相同

績效薪酬對(duì)于漸進(jìn)性和突破性的創(chuàng)造力之間有著不同的影響。對(duì)于突破性的創(chuàng)造力沒有太大的影響力，而對(duì)于漸進(jìn)性則有著十分明顯的正面影響。它可以發(fā)掘員工的潛能、調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、提高員工的工作效率，提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。

3、按勞分配的薪酬績效吸引人才，提高積極性

績效薪酬也就是員工在進(jìn)行某一項(xiàng)工作時(shí)，通過自身的努力產(chǎn)生相應(yīng)的報(bào)酬。它是根據(jù)工作的強(qiáng)度制定的，也就是人們常說的“多勞多得”。為了提高報(bào)酬，員工之間無形的形成一種競爭力，這樣可以對(duì)企業(yè)整體的工作效能進(jìn)行有效的提高。工作成績優(yōu)異的員工可以得到高薪酬，而工作不太理想的員工則是低薪酬。一方面可以吸引人才的引入，讓更多的員工更好的為企業(yè)服務(wù)，提高工作績效;另一方面也可以增加競爭力，提高競爭意識(shí)。員工中間有了環(huán)境壓力，可以讓更多的人以更大的熱情投入到工作之中。

五、結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中，員工的創(chuàng)造性在企業(yè)的發(fā)展中起到了不可忽視的作用，因此為了提高企業(yè)的競爭力，必須要進(jìn)行一定的合理績效薪酬激勵(lì)。為了推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也為了增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭力，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的績效薪酬管理機(jī)制，完善自身內(nèi)部的考核體系，形成自身獨(dú)特的發(fā)展優(yōu)勢，有利于企業(yè)的發(fā)展。不過，當(dāng)企業(yè)在設(shè)立薪酬體系時(shí)，也應(yīng)該充分考慮自身的規(guī)模、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)等設(shè)置合理的薪酬績效差距。

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作者簡介：吳祖波（1980—），河南原陽人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。趙旋（1987—），女，漢族，河南新鄉(xiāng)人，研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。