陳思

【摘 要】現(xiàn)階段，隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的人力資源管理也越來(lái)越完善。 績(jī)效考評(píng)通常是在企業(yè)業(yè)已制定的戰(zhàn)略方針的情況下，使用既定的模式，明確對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，對(duì)職員的工作狀況實(shí)施評(píng)價(jià)與考核，并依照評(píng)審的情況對(duì)以后的工作實(shí)施正確的誘導(dǎo)。在當(dāng)代化的企業(yè)人力資源管控階段，績(jī)效管控對(duì)企業(yè)來(lái)講效能尤為明顯，是推動(dòng)企業(yè)內(nèi)控水準(zhǔn)飛躍的關(guān)鍵方法，更是為企業(yè)完成職工的合理分配做好準(zhǔn)備，提升作業(yè)效率提供支撐。對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)的完成，不應(yīng)流于形式，應(yīng)保證績(jī)效考評(píng)在人力資源管控中的重要作用得以實(shí)現(xiàn)。而且把績(jī)效考評(píng)的流程細(xì)節(jié)化，提高執(zhí)行能力，以迎合企業(yè)發(fā)展的需要。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;企業(yè)人力資源管理;作用

1.績(jī)效考評(píng)在企業(yè)人力資源管控中的關(guān)鍵性

1.1科學(xué)區(qū)分專(zhuān)才

在企業(yè)的發(fā)展階段，一家企業(yè)的人力資源基數(shù)越大，通常難以從中發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)價(jià)值增值有幫助的專(zhuān)才，很難對(duì)職員的素養(yǎng)，才干等實(shí)施細(xì)致地考核，這給企業(yè)的管控帶去很多阻力。然而，使用績(jī)效靠考評(píng)的模式，追蹤職員的工作動(dòng)態(tài)，可以對(duì)職員進(jìn)行全方位的考評(píng)，對(duì)職員實(shí)施有效監(jiān)督，并挖掘員工的工作潛力，提升員工素養(yǎng)，如此可以協(xié)助管理層在今后的工作中對(duì)員工實(shí)施合理高效的調(diào)動(dòng)。并且，透過(guò)對(duì)職員實(shí)施績(jī)效考評(píng)，還可以對(duì)職員的實(shí)際工作狀態(tài)實(shí)施歸納分析，讓每個(gè)職員都能人盡其用，并且能夠觀察到職員的工作心態(tài)，進(jìn)而把其安置在最適合的職位上，讓職員與職位完美配對(duì)，并協(xié)助企業(yè)第一時(shí)間“抓住”與職位要求不符的資源，并使用對(duì)應(yīng)舉措止損。

1.2清楚劃分資源的薪資

目前的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入新時(shí)代的大環(huán)境，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)漸趨白熱化，為了可以推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步，對(duì)職員實(shí)施績(jī)效考評(píng)是極為關(guān)鍵的，透過(guò)績(jī)效管控可以對(duì)職員的工作心態(tài)等進(jìn)行有效的觀察，保證職員與企業(yè)的發(fā)展需求相吻合，并且職員的工作心態(tài)等與最終的薪資應(yīng)掛鉤，如此才可以對(duì)企業(yè)職員的工作進(jìn)行科學(xué)考評(píng)。在工作階段，職員的素養(yǎng)與工作心態(tài)，薪資級(jí)別應(yīng)進(jìn)行掛鉤，可以推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步，讓企業(yè)也關(guān)注職員的培訓(xùn)情況與成長(zhǎng)潛力。對(duì)職員來(lái)講，薪資是具備極強(qiáng)的刺激作用的，在考查職員的工作狀況后，企業(yè)對(duì)職員的鼓勵(lì)應(yīng)有的放矢，如此才可以大幅度提升職員的工作能力。

2.現(xiàn)階段績(jī)效考核的問(wèn)題

普遍來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段各企業(yè)在發(fā)展中關(guān)于績(jī)效考核方面都存在以下問(wèn)題：1）設(shè)置缺乏科學(xué)性。關(guān)于這一點(diǎn)，不同企業(yè)有著以下不同的表現(xiàn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定并不清晰。并沒(méi)有清楚的規(guī)章制度來(lái)明確考核標(biāo)準(zhǔn)是什么，考核人員在考核過(guò)程中缺乏科學(xué)性的可依據(jù)資料，進(jìn)一步導(dǎo)致后期其隨意考核、缺乏條理等問(wèn)題出現(xiàn)?？己四康牟幻鞔_。許多企業(yè)在制定考核條款時(shí)，并沒(méi)有以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置。這樣一來(lái)，考核指標(biāo)會(huì)出現(xiàn)與企業(yè)需要提高的指標(biāo)相錯(cuò)離甚至是相違背的情況。沒(méi)有有效的考核方案。許多員工所在崗位的成果是很容易能讓人進(jìn)行直接評(píng)價(jià)的;具有長(zhǎng)期效應(yīng)的成果;創(chuàng)新型等項(xiàng)目，沒(méi)有有效的考核方案，就不能進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。2）缺乏強(qiáng)有力的執(zhí)行力度。這一點(diǎn)具體表現(xiàn)在執(zhí)行力度上。許多企業(yè)停留在有制度卻無(wú)實(shí)際的階段，空有條款規(guī)章，卻沒(méi)有具體的執(zhí)行力度，從管理層忽視這一問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)也無(wú)從開(kāi)展。3）與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及戰(zhàn)略安排脫節(jié)。在績(jī)效考核的實(shí)際進(jìn)行過(guò)程中，很容易造成這一環(huán)節(jié)與其他環(huán)節(jié)的脫節(jié)問(wèn)題。即人力資源管理工作人員不能很好地將此與企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行調(diào)整，將企業(yè)著眼于提升的指標(biāo)設(shè)置為考察指標(biāo)，還依舊停留在原狀態(tài)。此外，還存在管理人員未能很好將激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，不能很好發(fā)揮其本身的指標(biāo)作用。4）考官不反饋數(shù)據(jù)。許多企業(yè)的考核還停留在不透明化的階段?？脊僖允裁礊闃?biāo)準(zhǔn)，又得出了怎樣的評(píng)判結(jié)果等信息，如果不加以公示，則會(huì)使其喪失了原有的促進(jìn)作用，使得所謂考核成了單純的一項(xiàng)任務(wù)，與其他毫無(wú)聯(lián)系。

3.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

3.1績(jī)效考核能夠使人力資源的管理和執(zhí)行力提高

績(jī)效考核是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容?？?jī)效考核工作是否能夠有效運(yùn)行對(duì)于人力資源管理制度的構(gòu)建起到非常好的促進(jìn)及優(yōu)化作用。從一個(gè)層面來(lái)說(shuō)，人力資源管理執(zhí)行力度提升必須依靠績(jī)效考核。因此企業(yè)必須要構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，并且對(duì)要不斷提升企業(yè)人力資源管理工作。在具體工作過(guò)程中要將措施落實(shí)到實(shí)處，要積極引導(dǎo)企業(yè)職工按照人力資源管理制度，利用這項(xiàng)制度對(duì)所有員工具體工作情況都有足夠的認(rèn)知，一是能夠促使員工更為積極努力工作;二是不斷培育優(yōu)良的工作環(huán)境，讓企業(yè)職工都可以積極參與進(jìn)來(lái)，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。同時(shí)企業(yè)人力資源管理制度能夠從客觀層面讓職工構(gòu)建自我管理機(jī)制，刺激員工工作積極性，對(duì)于企業(yè)構(gòu)建良性循環(huán)發(fā)展非常有利。

3.2制定、實(shí)施績(jī)效考核方案

作為提升人力資源管理水平與管理效率的重要手段，企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)力求科學(xué)與合理，應(yīng)當(dāng)通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核方案讓每一位職工的應(yīng)有權(quán)益得到落實(shí)，讓企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，從而有效提升人力資源利用效率。而科學(xué)合理的績(jī)效考核方案的制定實(shí)施需要企業(yè)做到以下幾點(diǎn)：首先，在企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知不足的情況下，建議企業(yè)能學(xué)習(xí)、借鑒行業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)與管理策略，并深入調(diào)查行業(yè)情況，確保所制定的績(jī)效考核方案能得到員工的認(rèn)可、接受與支持。其次，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)當(dāng)與同行業(yè)中其他企業(yè)開(kāi)展廣泛的交流，并利用一些適當(dāng)?shù)那朗占嚓P(guān)信息，在綜合考慮市場(chǎng)行情、企業(yè)經(jīng)驗(yàn)等多項(xiàng)參考信息的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，確保方案的科學(xué)性與合理性。同時(shí)，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才的需求也是不同的，因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)個(gè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及實(shí)際用人需求，不斷調(diào)整、完善績(jī)效考核方案與制度，以滿足企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展需求。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將各項(xiàng)績(jī)效考核內(nèi)容細(xì)化，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)、崗位要求以及企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況，將每一項(xiàng)考核內(nèi)容細(xì)化，確保每一項(xiàng)績(jī)效考核措施都有章可循、有法可依，盡量避免在管理過(guò)程中出現(xiàn)一些分配矛盾，努力在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出團(tuán)結(jié)、和諧的工作環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3確立績(jī)效考核的原則基礎(chǔ)上確立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

制定之處要由制定考核標(biāo)準(zhǔn)的人員與管理層人員相溝通，確保其制定原則符合企業(yè)發(fā)展的大戰(zhàn)略目標(biāo)。在此基礎(chǔ)之上，確立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。其標(biāo)準(zhǔn)必須符合指標(biāo)切實(shí)可行、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立目的、制定科學(xué)有效的考評(píng)方案。在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確立之時(shí)，可以由決策層與基層員工共同評(píng)判是否能夠通過(guò)，確保其既符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，還能貼合員工切實(shí)可行的需求。

3.4認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果是對(duì)員工工作能力的反映，同時(shí)也是對(duì)績(jī)效考核實(shí)施效果的反映，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核結(jié)果，客觀、真實(shí)的對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行整合，根據(jù)具體的整合結(jié)果分析員工的工作情況以及績(jī)效考核制度的落實(shí)情況，及時(shí)調(diào)整、修改績(jī)效考核中不合理之處，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，提升員工工作效率。

4.結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核在企業(yè)實(shí)行人力資源管理中占有極為重要的管理位置。企業(yè)建立全面的績(jī)效考核體系，有助于企業(yè)迅速投入到社會(huì)服務(wù)工作中，激勵(lì)公職人員積極工作，深刻認(rèn)識(shí)系統(tǒng)化內(nèi)容，不斷優(yōu)化人力資源，加強(qiáng)人力資源管理力度，為企業(yè)提供良好的發(fā)展條件，推動(dòng)企業(yè)健康、和諧發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]人力資源管理理論研究新進(jìn)展與未來(lái)展望[J].王冉.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2016（24）