任海波

摘要：近幾年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)入飛速發(fā)展的黃金時(shí)代，各領(lǐng)域中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而人力資源管理工作成為企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的核心部分。在現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核工作是影響整個(gè)人力資源管理工作效率及質(zhì)量的重要一環(huán)。因此，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核工作管理已經(jīng)勢(shì)在必行。本文對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了簡(jiǎn)單的論述，并分析了目前我國(guó)績(jī)效考核工作中存在的幾點(diǎn)問(wèn)題，最后提出了關(guān)于加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)建議?？傊Ｍㄟ^(guò)本文的論述，能夠?yàn)橄嚓P(guān)方面研究提供有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代；人力資源管理；績(jī)效考核

引言

在現(xiàn)代企業(yè)，績(jī)效考核一直都是其內(nèi)部人力資源管理相關(guān)人員關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。作為人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)形成與提升具有非常重要的作用。但在目前，我國(guó)許多企業(yè)人力資源管理工程中績(jī)效考核的應(yīng)用仍然存在一些不足之處，亟待解決。本文主要圍繞現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核的重要作用進(jìn)行了探討分析，旨在為相關(guān)工作人員提供一些參考意見(jiàn)。

1績(jī)效考核概念闡釋

績(jī)效考核是企業(yè)收集、分析和傳遞相關(guān)員工在工作崗位上的表現(xiàn)、行為和工作結(jié)果的分析過(guò)程。該工程是系統(tǒng)性的，涉及到了諸如公司的評(píng)價(jià)體系、標(biāo)準(zhǔn)、方式等等，還和公司的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)。績(jī)效考核的核心是使企業(yè)的管理水準(zhǔn)提升、綜合實(shí)力加強(qiáng)，實(shí)質(zhì)則是確保企業(yè)內(nèi)員工能各盡其能，人盡其才，使得人力資源的作用進(jìn)一步提升。績(jī)效考核主要包括下列三個(gè)方面：（1）業(yè)績(jī)考核。這是績(jī)效考核的首要目標(biāo)——對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。這項(xiàng)工作包括考察員工在實(shí)際工作中的工作完成質(zhì)量、完成時(shí)效等。業(yè)績(jī)考核是在績(jī)效考核中最基礎(chǔ)、最簡(jiǎn)便可行的，但也是評(píng)估員工做出的貢獻(xiàn)最直接的方式。（2）工作能力考核。該指標(biāo)考核的是員工在實(shí)際工作中的個(gè)人能力，這和業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)，完全就是個(gè)人的能力。比如員工的判斷力、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)執(zhí)行能力、知識(shí)儲(chǔ)備、與他人的溝通能力等。（3）適用性考核。這是三種考核方式中最隱蔽的一項(xiàng)。我們?cè)趯?shí)際的考核過(guò)程中，要注意工作崗位和員工自身之間的工作關(guān)系。員工的個(gè)人業(yè)績(jī)和個(gè)人能力固然重要，但是員工和其現(xiàn)有職位是否匹配也是企業(yè)管理者需要注意到的問(wèn)題，只有員工主動(dòng)接受并對(duì)現(xiàn)有職位感到熱愛(ài)，才能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，在該崗位上積極工作。進(jìn)行適用性考核，就是保證企業(yè)中每位員工都可以被安排到合適的工作崗位，這要求企業(yè)人力資源的合理配置，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

2當(dāng)下績(jī)效考核方法突出的主要問(wèn)題

人力資源績(jī)效考核主要是為了評(píng)估工作效率以及它的工作價(jià)值。再通過(guò)制度化的考核條例，做出客觀、標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，這種制度大大的提高了工作的積極性，增加了工作人員對(duì)工作的熱情。但現(xiàn)代人才不斷的流動(dòng)以及國(guó)內(nèi)人事復(fù)雜的關(guān)系，使考核方法的弊端不斷的暴露出來(lái)，這也就削減了人力資源在事業(yè)單位中所發(fā)揮的作用。而出現(xiàn)的弊端如下：

2.1 績(jī)效考核的方法過(guò)于簡(jiǎn)單化

受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位在轉(zhuǎn)型方面還保留著一些老制度所遺留的問(wèn)題。比如：許多事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中因?yàn)榭梢砸蕾嚾穗H關(guān)系，從而輕視了現(xiàn)代化的績(jī)效考核方法，同時(shí)也因?yàn)橹贫ǖ目?jī)效考核體系過(guò)于簡(jiǎn)單，從根本上發(fā)揮不出績(jī)效考核的優(yōu)秀作用。同時(shí)，由于一些管理者總是充當(dāng)老好人這一角色，就總是在考核中將一些問(wèn)題大事化小，小事化了。而一些有經(jīng)驗(yàn)的老員工在資歷上欺壓年輕人，這不僅不利于績(jī)效考核的實(shí)施，又打擊了年輕人對(duì)于工作的積極性，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的效益。

2.2 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜化

建立績(jī)效考核制度的目的在于能幫助事業(yè)單位提高工作人員的工作能力，進(jìn)而提升他們的工作效率，使之充分發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的絕對(duì)力量。不同事業(yè)單位的發(fā)展速度、規(guī)模大小、行業(yè)特點(diǎn)以及事業(yè)單位性質(zhì)等方面存在著不同的差異，這些都說(shuō)明了不同的事業(yè)單位應(yīng)該采取不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。但許多事業(yè)單位只片面的追求現(xiàn)代化的考量，而盲目的采用了國(guó)際最先進(jìn)的績(jī)效考核方法。這一行為忽略了自身發(fā)展的獨(dú)特性，既不利于考核工作人員的工作能力，又有損公平性，削減了工作人員的工作熱情?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜化，又使許多標(biāo)準(zhǔn)條例被迫論為形式，喪失了其本身存在的意義。為了應(yīng)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檢驗(yàn)，許多工作人員都在績(jī)效考核上面弄虛作假，導(dǎo)致效績(jī)考核成了空架子，從根本途徑上阻擋了有能力的工作人員可以上升的基本途徑。

3正確發(fā)揮績(jī)效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用作用

3.1在管理理念上需要提高

在企業(yè)內(nèi)部管理制度中績(jī)效考核制度對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)揮重要作用。并且，采取該制度在一定程度上能對(duì)企業(yè)人才的合理利用、員工工作能力的提高，以及調(diào)動(dòng)員工工作積極性都有著本質(zhì)性作用。所以，現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層以及管理層都應(yīng)從企業(yè)管理理念上得到提高，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)部管理中發(fā)揮的作用，以能更加合理的應(yīng)用該制度；除此之外，企業(yè)員工也應(yīng)對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)際作用有深刻了解，其不但作為規(guī)范和約束員工工作行為的一種方式，還是提高員工薪酬和職位的參考指標(biāo)，進(jìn)而使員工從理念上認(rèn)可和提高對(duì)績(jī)效考核理念，對(duì)今后績(jī)效考核管理效率的提高有著重要推動(dòng)作用。

3.2強(qiáng)化戰(zhàn)略人力資源管理

績(jī)效考核對(duì)企業(yè)十分重要。它決定了企業(yè)的人力資源管理朝著更有戰(zhàn)略性的目標(biāo)發(fā)展，在企業(yè)的管理中做好降低管理成本的準(zhǔn)備。戰(zhàn)略人力資源管理貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，這和企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。績(jī)效研究在有效的績(jī)效管理、人力資源管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以保障企業(yè)的發(fā)展、人員的合理利用為目標(biāo)，為企業(yè)的決策提供指導(dǎo)性意見(jiàn)。其包括的管理績(jī)效和貢獻(xiàn)績(jī)效，前者是指導(dǎo)人力資源管理在政策上和模式上革新；后者是對(duì)組織狀況、特征的分析，把人力資源管理變成企業(yè)可靠的基礎(chǔ)。

3.3進(jìn)行績(jī)效溝通和反饋

考核計(jì)劃要全員參加，考核者和被考核者也要有效溝通。在考核過(guò)程中，雙方可以相互提出意見(jiàn)，交換信息。溝通分成非正式和正式兩種，正式溝通是先前安排好的，或做好充分準(zhǔn)備的，比如座談會(huì)和書面報(bào)告等；非正式溝通方式多樣，不需要刻意的安排?？己酥饕ㄓ懻摵陀^察，觀察可以人為親自觀察，也可以通過(guò)信息分析觀察，這叫走動(dòng)管理；討論需要考核者和被考核者的相互溝通。反饋一定要做到及時(shí)有效，第一時(shí)間了解到自己的績(jī)效考核結(jié)果，有利于被考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正不足，這也能保證公平，提升員工的滿意度。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，把績(jī)效考核應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，可以將績(jī)效考核與人力資源管理有效地結(jié)合在一起，這可以在一定程度上提高員工工作的積極性與主觀能動(dòng)性，并且根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果給予員工最為公平、正確的評(píng)價(jià)，對(duì)其進(jìn)行職位調(diào)整，使其能夠更好地發(fā)揮其專業(yè)技術(shù)。除此之外，合理地績(jī)效考核可以使員工更為正確的認(rèn)識(shí)到自己工作的必要性與重要性，增強(qiáng)其自信心，明確自身未來(lái)的工作目標(biāo)，并為此而持續(xù)不斷地努力著，進(jìn)而達(dá)到提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益的目的，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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