謝玉華 劉美艷 陳培培

摘要：根據(jù)對(duì)企業(yè)管理層以及員工開展的495份調(diào)查問卷結(jié)果，分析工會(huì)實(shí)踐即工會(huì)職能的履行情況及其對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系氣氛的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和勞動(dòng)關(guān)系氣氛都不太好，尤其維權(quán)實(shí)踐的發(fā)揮最差，其次為參與實(shí)踐;企業(yè)工會(huì)實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛有顯著的影響;其教育及服務(wù)實(shí)踐對(duì)積極勞動(dòng)關(guān)系氣氛影響最大，而維權(quán)實(shí)踐對(duì)消極勞動(dòng)關(guān)系氣氛影響最大。

關(guān)鍵詞： 工會(huì)職能;工會(huì)實(shí)踐;勞動(dòng)關(guān)系氣氛

中圖分類號(hào)：F271文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10037217（2019）01013706

經(jīng)濟(jì)下行激化勞資矛盾。根據(jù)人社部的統(tǒng)計(jì)公報(bào)[1]，全國各地勞動(dòng)爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)2013年共處理爭議149.7萬件，2014年155.9萬件，2015年172.1萬件，逐年上升。勞資沖突的根源都因?yàn)槠髽I(yè)工會(huì)不能有效履行維護(hù)工人權(quán)益的職能，工會(huì)“機(jī)關(guān)化、行政化、貴族化、娛樂化”。為此，中共中央國務(wù)院《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》（2015年10號(hào)文件）提出，加強(qiáng)企業(yè)基層工會(huì)，發(fā)揮工會(huì)在建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用。工會(huì)維護(hù)勞工權(quán)益的職能定位決定了它是構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提和基礎(chǔ)[2]。但中國企業(yè)基層工會(huì)代表性不強(qiáng)、受制于企業(yè)行政方，法定的職能與實(shí)踐履行的職能存在差異。到底企業(yè)工會(huì)實(shí)踐中履行哪些職能、這些職能對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氣氛產(chǎn)生怎樣的影響？這是本文要探討的問題。

一、文獻(xiàn)綜述及理論推演

（一）工會(huì)實(shí)踐

工會(huì)實(shí)踐指的是工會(huì)職能的履行情況。一般來說，法律規(guī)定工會(huì)有哪些職能，工會(huì)就履行這些職能。歐美企業(yè)工會(huì)是勞動(dòng)者為維護(hù)自身合法權(quán)益，獲取與雇主進(jìn)行平等談判的力量而組成的集體組織，目的主要在于簽訂企業(yè)集體合同，以改善自身工作條件[3]。因此，西方工會(huì)的主要職能是集體談判，組織工人維護(hù)集體權(quán)利，具體職能為：服務(wù)、代表、調(diào)節(jié)（包括集體談判）、參與公共管理等職能，其工會(huì)實(shí)踐就是履行這些職能[4]。因此，工會(huì)實(shí)踐與工會(huì)職能不存在脫節(jié)問題。

中國工會(huì)存在政府層面總工會(huì)所倡導(dǎo)的職能與企業(yè)工會(huì)的實(shí)踐履行的差異[5];存在法定職能與實(shí)踐職能的差異;對(duì)于不同類型企業(yè)的工會(huì)，其履行的職能也存在差異[6]。中國企業(yè)工會(huì)到底實(shí)踐了哪些職能呢？國內(nèi)關(guān)于工會(huì)職能的研究多數(shù)從定性分析上對(duì)企業(yè)工會(huì)職能進(jìn)行探討，大致分為三職能、四職能以及多職能說。三職能即服務(wù)、教育和參與[7];四職能即維權(quán)、建設(shè)、參與和教育[8];多職能包括五維度[9，10]、六維度[11]，內(nèi)容基本圍繞四職能進(jìn)一步展開衍生。國外學(xué)者多從宏觀層面分析中國工會(huì)多重角色下職能的發(fā)揮。在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)體制的轉(zhuǎn)變中，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了巨大改變，但企業(yè)工會(huì)嚴(yán)重滯后于這一改革，仍主要承擔(dān)維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)的建設(shè)職能，職工維權(quán)的作用滯后，工會(huì)更多地發(fā)揮著職工聯(lián)誼作用，偶爾有一些協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的作用，而代表并維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用則較弱[12]。這種多重角色間的矛盾可能會(huì)給工會(huì)履行職能帶來不利影響[13];正因?yàn)楣?huì)不能履行其應(yīng)有的職能，在市場(chǎng)化和私有化的進(jìn)程中，工會(huì)正逐漸被邊緣化甚至被排斥。對(duì)工會(huì)最重要的職能——集體談判的履行情況，大多數(shù)學(xué)者持悲觀觀點(diǎn)。Chan（2000）認(rèn)為中國工會(huì)承擔(dān)的“傳輸帶”角色，主要有兩個(gè)職能，一是幫助企業(yè)完成生產(chǎn)任務(wù)，二是幫助工人解決困境，并不存在任何集體談判或作為工人權(quán)利保護(hù)者的概念[14]。Metcalf和Li（2006）的案例研究也表明，中國工會(huì)在集體談判上的作用很弱，對(duì)企業(yè)績效和解決工資不平等的影響也較弱，一般只能發(fā)揮福利職能[15]。也有學(xué)者提出，隨著時(shí)代的發(fā)展以及“和諧社會(huì)”“和諧勞動(dòng)關(guān)系”的提出，中國工會(huì)已經(jīng)發(fā)生一些重大轉(zhuǎn)變[16]，并非只是承擔(dān)黨和政府“傳輸帶”的角色，還積極地參與大量活動(dòng)，如代表其成員與管理層進(jìn)行集體協(xié)商、接受員工投訴、調(diào)解勞動(dòng)糾紛以及向員工提供各種服務(wù)和福利等。中國的勞動(dòng)關(guān)系正在發(fā)生改變[17]，中華全國總工會(huì)在代表工人干預(yù)勞資糾紛方面也發(fā)揮著越來越重要的作用[18]，中國工會(huì)已經(jīng)在想方設(shè)法維護(hù)工人的利益[19]。姚先國等（2009）基于對(duì)浙江省的實(shí)證分析得出工會(huì)的職能在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，不再只是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下組織娛樂活動(dòng)的職能，而更多的是保障工人的權(quán)益[20]。Fan等（2012）對(duì)兩個(gè)案例中基層工會(huì)組織運(yùn)動(dòng)的研究表明，基層工會(huì)開始創(chuàng)新和變革，中國工會(huì)有一些新的“空間”來履行他們的集體代表作用[21]。

在國家強(qiáng)調(diào)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、中華全國總工會(huì)實(shí)行“兩個(gè)普遍”（普遍建立工會(huì)、普遍進(jìn)行工資集體協(xié)商）的背景下，企業(yè)工會(huì)實(shí)踐有哪些新的情況？需要實(shí)證來證明。

（二）工會(huì)實(shí)踐與勞動(dòng)關(guān)系氣氛的關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系氣氛是組織成員對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的感知，是組織內(nèi)部所特有的風(fēng)格，在一定程度上反映企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的質(zhì)量[22]。勞動(dòng)關(guān)系氣氛是知覺性而非客觀的[23]。勞動(dòng)關(guān)系氣氛主體通常包括管理者、工會(huì)和勞動(dòng)者[24]，但中國工會(huì)在多重身份以及“弱工會(huì)”的狀態(tài)下，國內(nèi)學(xué)者多從管理者與員工的角度去研究勞動(dòng)關(guān)系氣氛[25，26]。而對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系氣氛的測(cè)量，總的來說可歸為合作與對(duì)立兩個(gè)方面[27]，Hammer等（1991）從公司勞資對(duì)立與合作去界定勞動(dòng)關(guān)系氣氛的消極與積極面[28]。本文界定的勞動(dòng)關(guān)系氣氛是指管理者和員工之間合作與對(duì)立的積極和消極氣氛。

歐美國家建立工會(huì)就是為了形成與資本對(duì)抗的力量保護(hù)工人權(quán)益，早期的工會(huì)多以對(duì)抗的方式為工人爭取權(quán)益，因此，通常將工會(huì)視為勞資沖突的制造者。但隨著調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系法律的完善，歐美的工會(huì)都以集體談判等法制化的方式為工人爭取權(quán)益，強(qiáng)調(diào)“工會(huì)和管理者共同努力，使工作場(chǎng)所更美好”“工會(huì)和管理者對(duì)彼此信守承諾”等，逐漸走向勞資合作。這對(duì)企業(yè)積極勞動(dòng)關(guān)系氣氛的形成有促進(jìn)作用。Katz（1985）研究顯示，工會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的質(zhì)量有一定的改善作用[29]。

中國企業(yè)工會(huì)實(shí)踐有哪些作用呢？Budd等（2014）實(shí)證研究表明，中國工會(huì)和GDP、企業(yè)生產(chǎn)率以及員工較高小時(shí)工資等都有一定的相關(guān)性[30]。姚銳敏等（2013）的實(shí)證研究結(jié)果顯示，工會(huì)可以通過開展工資集體協(xié)商以保護(hù)勞動(dòng)者利益，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的積極轉(zhuǎn)變[31]。陳萬思等（2013）證明了企業(yè)的參與式管理提高員工的組織公平感，進(jìn)而對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系氣氛也有積極的促進(jìn)作用[25]。還有學(xué)者研究得出，工會(huì)的實(shí)踐行為如關(guān)懷和幫扶可以提高勞動(dòng)者滿意度，利于勞動(dòng)關(guān)系氣氛的改善[11]?？梢?，企業(yè)工會(huì)維護(hù)職工權(quán)益、服務(wù)職工等實(shí)踐是有利于職工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的積極評(píng)價(jià)。但是，中國企業(yè)工會(huì)具有雙重職能：既要保障勞動(dòng)者權(quán)益，又要幫助企業(yè)完成生產(chǎn)任務(wù)、教育職工支持企業(yè)。因此，與西方對(duì)抗性的工會(huì)不同，我國企業(yè)工會(huì)與企業(yè)管理者（或資方）更可能結(jié)成合作關(guān)系。這是否會(huì)損害員工的權(quán)益，進(jìn)而影響員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的感受和評(píng)價(jià)呢？企業(yè)工會(huì)實(shí)踐作為一個(gè)整體，甚至是矛盾體，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛產(chǎn)生怎樣的影響？學(xué)術(shù)界缺乏實(shí)證研究。

二、研究假設(shè)

歐美的工會(huì)往往是行業(yè)工會(huì)或職業(yè)工會(huì)，工人自由選擇并自愿加入。工人加入工會(huì)，被工會(huì)組織覆蓋，被稱為工人的工會(huì)化;加入工會(huì)的工人權(quán)益得到較好的保護(hù)[32]。中國的基層工會(huì)大多數(shù)是以企業(yè)為單位成立的，因此，成立了工會(huì)的企業(yè)就是工會(huì)化的組織。有研究認(rèn)為，企業(yè)工會(huì)有助于協(xié)調(diào)處理勞資糾紛，防止勞資矛盾升級(jí)，幫助企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系走向和諧[8]。實(shí)證結(jié)果也顯示，工會(huì)化程度加深與勞動(dòng)爭議數(shù)量上升有一定的關(guān)聯(lián)，因?yàn)樵诠?huì)代表的幫助下，職工維權(quán)變得更加容易[33]。由此推導(dǎo)，工會(huì)化的組織，職工權(quán)益得到較好保護(hù)，勞動(dòng)關(guān)系氣氛要好于非工會(huì)化組織。

根據(jù)我國《工會(huì)法》，工會(huì)是“職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織”。企業(yè)工會(huì)履行的職能是維護(hù)工人的合法權(quán)益、參與管理（民主管理）、教育（職工以主人翁對(duì)待勞動(dòng)，同時(shí)培訓(xùn)職工等）及服務(wù)（開展勞動(dòng)競賽提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等），即維護(hù)、參與、教育和服務(wù)四大職能。教育和服務(wù)都是維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)，因此并為同一職能。中國企業(yè)工會(huì)實(shí)踐仍舊是以《工會(huì)法》規(guī)定的工會(huì)職能為框架，但維權(quán)職能最弱;參與職能次之;教育和服務(wù)職能做得最好[34]。如前所述，工會(huì)維護(hù)員工權(quán)益（維護(hù)）、參與管理、為職工服務(wù)（如培訓(xùn)、幫扶）等方面的實(shí)踐都有助于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系氣氛的形成。另一方面，企業(yè)工會(huì)要服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)，如教育員工支持企業(yè)生產(chǎn)、開展勞動(dòng)競賽和聽取意見等使員工提高生產(chǎn)效率。這是否有利于積極勞動(dòng)關(guān)系氣氛呢？相比西方對(duì)抗性的工會(huì)，中國的企業(yè)工會(huì)更容易與管理者形成合作關(guān)系。而管理者與工會(huì)的關(guān)系感知，會(huì)影響員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的感知[35]。由此推導(dǎo)出，企業(yè)工會(huì)實(shí)踐的所有方面都會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛有影響。

在企業(yè)工會(huì)職能中，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益是工會(huì)的首要職能。對(duì)于西方工會(huì)來說，工會(huì)以合作的方式履行其職責(zé)、保護(hù)工人權(quán)益，有利于工會(huì)、管理者、工人三方相互信任，形成企業(yè)積極的勞動(dòng)關(guān)系氣氛。對(duì)于中國企業(yè)工會(huì)來說，情況恰好相反，工會(huì)與管理者合作有余，但對(duì)工人維權(quán)不足，致使工作場(chǎng)所的矛盾積累、管理者與工人的沖突加劇。可見，中國企業(yè)工會(huì)越站在員工角度，維護(hù)其權(quán)益、為其提供服務(wù)，越有利于消除職場(chǎng)矛盾，促進(jìn)積極的勞動(dòng)關(guān)系氣氛。由此推導(dǎo)出，企業(yè)工會(huì)維權(quán)實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的影響比工會(huì)參與、教育及服務(wù)等實(shí)踐有更明顯的影響。

為此，提出研究假設(shè)如下：

H1：相對(duì)于非工會(huì)化企業(yè)，工會(huì)化企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系氣氛要更好。

H2：企業(yè)工會(huì)實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的積極面產(chǎn)生明顯的正影響，而對(duì)消極面產(chǎn)生明顯的負(fù)影響。

H3：企業(yè)工會(huì)維權(quán)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的影響比工會(huì)參與、教育及服務(wù)更明顯。

三、變量選擇及數(shù)據(jù)收集

（一）變量測(cè)量

工會(huì)化，以企業(yè)是否建立工會(huì)作為測(cè)量指標(biāo)，并將建立工會(huì)的企業(yè)與沒有建立工會(huì)的企業(yè)進(jìn)行對(duì)比分析。勞動(dòng)關(guān)系氣氛，借鑒吳覲鼎對(duì)Hammer、Currall及Stern等（1991）量表進(jìn)行改編后的七選項(xiàng)量表，分為積極與消極兩個(gè)方面[28]，分別采取正向與負(fù)向計(jì)分法。工會(huì)實(shí)踐，借鑒單紅梅等（2014）量表[36]，考慮到教育和服務(wù)更多是為企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)，將量表稍作修改，將教育和服務(wù)二者合并。這里的兩個(gè)量表都使用Likert 5點(diǎn)制計(jì)分法。為保證量表的信效度以及科學(xué)性，需開展預(yù)試工作。預(yù)試以湖大工管院的MBA與EDP學(xué)生為樣本，他們所工作的公司均已建立工會(huì)。測(cè)試問卷共發(fā)放120份，有效問卷回收率為80.8%。

從預(yù)試結(jié)果看出，勞動(dòng)關(guān)系氣氛積極和消極量表總體的Cronbachs a系數(shù)均大于0.7，其中積極量表的三個(gè)題項(xiàng)以及消極量表的四個(gè)題項(xiàng)的CITC系數(shù)均高于0.3，由于在剔除各題項(xiàng)后的Cronbachs a系數(shù)并沒有比之前增大，因此不需剔除題項(xiàng)。分析顯示，勞動(dòng)關(guān)系氣氛的兩個(gè)維度量表只能得出1個(gè)因子，解釋總體方差變異量超過63%。因此，勞動(dòng)關(guān)系氣氛初始整體量表達(dá)到了較高的信度，一致性較好?；陬A(yù)試數(shù)據(jù)結(jié)果，初始工會(huì)實(shí)踐總體量表及其三個(gè)維度各自的Cronbachs a系數(shù)都大于0.8，內(nèi)部一致性較好。此外，每道題項(xiàng)的CITC也都高于0.3，在接受范圍之內(nèi)。同樣，由于在剔除各題項(xiàng)后的Cronbachs a系數(shù)并沒有比之前增大，因此不需剔除題項(xiàng)。對(duì)該量表進(jìn)行的因子分析結(jié)果表明，該量表析出的三個(gè)符合要求的因子，占總體方差變異的66.301%，符合分析要求。分析結(jié)果顯示，只有第12題沒有清晰定位，基本與上述設(shè)計(jì)相符。此外第12題在內(nèi)容上與第11題項(xiàng)有些許類似，從而剔除第12題，此時(shí)KMO檢驗(yàn)值大于之前的0.895，解釋的方差變異量達(dá)到66.560%，與上述結(jié)構(gòu)保持相同。

（二）數(shù)據(jù)收集

正式調(diào)查根據(jù)方便抽樣原則，采用紙質(zhì)和電子問卷兩種方式發(fā)放，共發(fā)放570份，回收有效問卷495份。

為了檢驗(yàn)地區(qū)差異，本次調(diào)查包括全國19個(gè)省份。正式問卷中成立工會(huì)的樣本297個(gè)，被調(diào)查的對(duì)象中有59.6%的男性，年齡多數(shù)在26～35歲之間（59.9%），學(xué)歷在本科及以上接近80%，但基層管理者及以下占多數(shù)（66%），87.9%在公司的工作時(shí)間在10年以下;對(duì)于組織特征，半數(shù)以上的員工來自于1000人以上的企業(yè)（57.9%）以及國有及國有控股企業(yè)（52.5%），同樣可能因?yàn)楸敬握{(diào)查主要以湖南地區(qū)為主，因此，來自中部地區(qū)企業(yè)的員工（52.9%）較多。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）不同類型企業(yè)工會(huì)實(shí)踐狀況分析

由表1可知，工會(huì)實(shí)踐總體水平一般（M=3.34），雖然履行各項(xiàng)職能活動(dòng)，但并不規(guī)范到位。工會(huì)在教育及服務(wù)方面（M=3.62）做得相對(duì)較好，而在參與企業(yè)管理事務(wù)（M=3.33），尤其是維護(hù)員工權(quán)益方面（M=3.10）比較薄弱。這與前人的研究較一致。

通過工會(huì)實(shí)踐的企業(yè)組織特征差異x2檢驗(yàn)（表明組別之間的差異顯著性）發(fā)現(xiàn)，組別特征明顯。在企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)和股份制企業(yè)優(yōu)于其他企業(yè)。在企業(yè)規(guī)模方面，大型企業(yè)優(yōu)于中型企業(yè)，中型企業(yè)優(yōu)于小型企業(yè)，但小微型企業(yè)又相對(duì)具有優(yōu)勢(shì)。在地域分布方面，東、中部地區(qū)企業(yè)都要明顯優(yōu)于西部地區(qū)企業(yè)。

（二）工會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的影響

1.工會(huì)化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的影響。

將工會(huì)化與非工會(huì)化企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系氣氛進(jìn)行對(duì)比，采取正向計(jì)分的積極勞動(dòng)關(guān)系氣氛得分一般（3.61），而采取反向計(jì)分的消極勞動(dòng)關(guān)系氣氛得分較低（2.22），很明顯，目前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氣氛在員工的感知中不太好。無論是積極勞動(dòng)關(guān)系氣氛還是消極勞動(dòng)關(guān)系氣氛，工會(huì)化的企業(yè)得分都要顯著高于非工會(huì)化的企業(yè)得分，假設(shè)1得到驗(yàn)證。因此可以說，工會(huì)在一定程度上有利于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的改善。

2.企業(yè)工會(huì)實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的影響。

如表2所示，工會(huì)實(shí)踐總體以及工會(huì)實(shí)踐各個(gè)維度之間相互正相關(guān)，且都與積極勞動(dòng)關(guān)系氣氛正相關(guān);而對(duì)于消極勞動(dòng)關(guān)系氣氛，除了工會(huì)參與外，其余都與其顯著負(fù)相關(guān)。

工會(huì)實(shí)踐對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氣氛影響的t檢驗(yàn)顯示（見表3），工會(huì)實(shí)踐對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氣氛有明顯的影響，在三個(gè)維度上得分較高的企業(yè)，其積極勞動(dòng)關(guān)系氣氛得分也較高，而消極勞動(dòng)關(guān)系氣氛得分明顯較低。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

3.通過Amos分析得到工會(huì)實(shí)踐三個(gè)維度對(duì)積極勞動(dòng)關(guān)系氣氛、消極勞動(dòng)氣氛的因果效應(yīng)（見表4），不同維度的工會(huì)實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的貢獻(xiàn)存在顯著差異，其中對(duì)積極勞動(dòng)關(guān)系氣氛影響最大的是教育及服務(wù)，其次是工會(huì)維權(quán)，再是工會(huì)參與;而對(duì)消極勞動(dòng)關(guān)系氣氛而言，其影響最大的是工會(huì)維權(quán)，其次才是教育及服務(wù)，最后也是工會(huì)參與。假設(shè)3得到部分驗(yàn)證。

五、結(jié)論與建議

以上研究了企業(yè)的工會(huì)實(shí)踐狀況和員工對(duì)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的感知，并探索了工會(huì)化以及工會(huì)實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的影響。結(jié)果顯示：（1）工會(huì)實(shí)踐主要包括維權(quán)實(shí)踐、參與實(shí)踐、教育及服務(wù)實(shí)踐三個(gè)維度?？傮w而言，工會(huì)職責(zé)履行情況較差，維權(quán)職能履行最糟;其次是參與職能;再次是教育和服務(wù)，企業(yè)工會(huì)還是較多地為企業(yè)服務(wù)同時(shí)為職工做一些幫扶服務(wù)。（2）不同企業(yè)的工會(huì)實(shí)踐存在顯著差異。處于東、中部地區(qū)的大規(guī)模國企的工會(huì)在工會(huì)實(shí)踐各維度方面明顯優(yōu)于其他企業(yè)。（3）工會(huì)化以及工會(huì)實(shí)踐都有利于改善企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系氣氛。工會(huì)實(shí)踐狀況越好，企業(yè)越容易形成積極的勞動(dòng)關(guān)系氣氛，消除消極勞動(dòng)關(guān)系氣氛;企業(yè)工會(huì)實(shí)踐越差，越容易形成消極勞動(dòng)關(guān)系氣氛。（4）工會(huì)實(shí)踐的不同方面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛的影響有明顯差異。工會(huì)教育及服務(wù)職能對(duì)積極勞動(dòng)關(guān)系氣氛產(chǎn)生的作用最大，工會(huì)維權(quán)則對(duì)消極勞動(dòng)關(guān)系氣氛產(chǎn)生的作用最大。也就是說，工會(huì)教育和服務(wù)職能的履行，有利于企業(yè)員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛積極評(píng)價(jià)。這與中國企業(yè)工會(huì)大多數(shù)處于維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)，教育和服務(wù)職能最強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)相符合。但一旦發(fā)生勞資沖突，工會(huì)不作為，不為員工代言，將迅速使員工產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛作消極評(píng)價(jià)。

在企業(yè)建立積極的勞動(dòng)關(guān)系氣氛，將勞資沖突消除在萌芽狀態(tài)中，這是中國協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的微觀基礎(chǔ)。為此建議：企業(yè)工會(huì)首先要建立健全組織，使之獨(dú)立于資方，成為真正的工人代表組織;其次，工會(huì)要加大維權(quán)職能，開展實(shí)質(zhì)性的勞資集體談判，維護(hù)工人分享企業(yè)利潤的權(quán)益;再次，要吸納工人參與企業(yè)管理和決策，在生產(chǎn)中有發(fā)言權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，維護(hù)工人日常權(quán)益。

本研究仍存在一些不足，希望能將在將來的研究中完善。首先，勞動(dòng)關(guān)系氣氛量表采用的是簡單的二維度量表，未能深入剖析工會(huì)實(shí)踐和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氣氛間的關(guān)系，未來的研究可以考慮引入四維度量表來探討二者的關(guān)系。其次，研究樣本的局限，今后將更大范圍抽樣，并進(jìn)行一些配對(duì)樣本調(diào)查。最后，研究數(shù)據(jù)主要來自于問卷調(diào)研，存在同源偏差的風(fēng)險(xiǎn)，未來的研究可以采取分批調(diào)查等措施進(jìn)行控制。

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（責(zé)任編輯：寧曉青）