信息時(shí)代電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

房兆華 呂娜

摘 要：21世紀(jì)是人才資源競爭的時(shí)代，在這一背景下，人力資源管理工作逐步呈現(xiàn)出信息化與無形化的特征，現(xiàn)代信息技術(shù)在人力資源的各項(xiàng)管理中日益重要。電力企業(yè)人力資源信息化將大幅度提高人力資源管理效率，日常的人力資源管理工作都將步入電子化，如網(wǎng)絡(luò)化的招聘和面試、交互式的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)、基于網(wǎng)絡(luò)的360度績效考核、為員工提供自助服務(wù)等。而且，人力資源市場趨向“無形化”，互聯(lián)網(wǎng)成為重要的人才市場形式。

關(guān)鍵詞：信息時(shí)代；電力企業(yè)；人力資源管理

一、電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源的管理水平相對的落后。電力企業(yè)由于體制機(jī)制的約束和限制，雖然體制改革在逐步推進(jìn)中，但是現(xiàn)有的人力資源配置和管理體系中仍然存在諸多問題，這就使得總體管理能力和水平較低，難以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求，無論從短期工作目標(biāo)還是長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施實(shí)踐工作中來看，人力資源的管理體系都存在很多漏洞，使得電力企業(yè)也難以適應(yīng)當(dāng)前激烈的人才市場競爭，也就長期形成了人事管理水平普遍落后的情況。

（二）對信息化的人力資源管理了解不夠透徹。電力企業(yè)管理部門中的很多管理人員還并沒有認(rèn)識(shí)到管理理念創(chuàng)新和改革對于工作本身的積極促進(jìn)性作用。尤其是在以信息化為核心的管理模式下，一些管理人員對于接受新事物和新理念的理解、適應(yīng)能力較差，很難從以往的管理理念束縛中掙脫出來，在開展人力資源的實(shí)際管理工作中，還是秉持著傳統(tǒng)的思想理念，沒有將信息化體系下的管理理念認(rèn)真貫徹融入到人力資源的科學(xué)配置和管理工作當(dāng)中。

二、信息化技術(shù)在電力企業(yè)的人力資源管理中的應(yīng)用

（一）優(yōu)化知識(shí)型人才管理。由于現(xiàn)代電力企業(yè)生產(chǎn)越來越接近于知識(shí)密集型，信息技術(shù)的廣泛滲透以及新的工作對勞動(dòng)者的要求也有所提高，電力企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展越來越依靠腦力勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量，對知識(shí)的依賴使得企業(yè)組織中產(chǎn)生了一種新的員工群體——知識(shí)型員工，可以說知識(shí)型員工對電力企業(yè)的價(jià)值就在于他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)是一種創(chuàng)新性的貢獻(xiàn)，是企業(yè)活力的源泉和競爭的保障。因此，電力企業(yè)應(yīng)注重優(yōu)化知識(shí)型員工管理，要根據(jù)員工的自身特點(diǎn)，采取全新的管理策略，采用支持和協(xié)調(diào)的方式給予知識(shí)型員工自由發(fā)展空間，允許員工自主決定任務(wù)，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與企業(yè)管理工作，這樣不僅能夠加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的溝通以及企業(yè)的凝聚力，而且有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。其次，電力企業(yè)需要對知識(shí)型員工實(shí)行寬松式管理，不能使其處于制度束縛下被動(dòng)工作。

（二）創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源管理。人力資源管理戰(zhàn)略是以企業(yè)組織為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保電力企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)到組織目標(biāo)的過程。創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源管理，必須發(fā)揮該項(xiàng)工作的戰(zhàn)略性、契合性、系統(tǒng)性與目標(biāo)導(dǎo)向性。其中，戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的基本，強(qiáng)調(diào)以人為本、目標(biāo)管理與權(quán)變管理，注重運(yùn)用系統(tǒng)化、科學(xué)化的理論和方法；契合性包括內(nèi)部契合與外部契合；系統(tǒng)性則是以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)審視人力資源管理工作；人力資源管理戰(zhàn)略的“目標(biāo)導(dǎo)向性”強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理的目標(biāo)與規(guī)劃制定都是圍繞實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的組織目標(biāo)而進(jìn)行的。

（三）構(gòu)建企業(yè)組織與員工的新模式。在信息時(shí)代，電力企業(yè)與員工之間關(guān)系的新模式是以勞動(dòng)契約和心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。電力企業(yè)要建立這種雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，必須以新的思維對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)和開發(fā)所需要的人才，和員工構(gòu)建共同的愿景，實(shí)現(xiàn)價(jià)值分享，并不斷提供人力資本增值服務(wù)。

（四）運(yùn)用信息化平臺(tái)。做好人力資源工作分析對于電力企業(yè)人力資源管理工作來講，工作分析（JobAnalysis）是最基本的工具，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及有關(guān)的信息。只有在進(jìn)行工作分析的前提下，人力資源管理的各項(xiàng)工作，如人力資源計(jì)劃、招聘與選擇、人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價(jià)、薪酬福利管理等各項(xiàng)工作才能有計(jì)劃地開展。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書和工作規(guī)范。簡而言之，工作分析就是確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及具備哪些技能和經(jīng)驗(yàn)的人適合從事這一工作。工作說明書主要指明了工作的內(nèi)容是什么，工作規(guī)范則明確了雇用什么樣的人來完成這一工作。除此之外，企業(yè)組織應(yīng)該利用信息化平臺(tái)將工作分析的四步程序相融合，指導(dǎo)員工對工作進(jìn)行全面評價(jià)。第一步，電力企業(yè)借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)讓員工進(jìn)入積極準(zhǔn)備階段，自行了解情況、確定樣本、建立關(guān)系、組成工作小組，適當(dāng)指導(dǎo)員工確定工作分析信息的用途；組成由“人事專員”、“職能主管”和“人力資源總監(jiān)”參加的工作小組來收集工作分析信息，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料，如組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、崗位責(zé)任制、工作日記等對工作的主要任務(wù)、主要職責(zé)、工作流程等進(jìn)行分析總結(jié)；確定調(diào)查和分析對象的樣本，選擇有代表性的樣本進(jìn)行分析。第二步，企業(yè)可以指導(dǎo)員工在工作中自覺進(jìn)入調(diào)查階段，編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱，觀察信息化平臺(tái)中所呈現(xiàn)的現(xiàn)場、環(huán)境和工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作中使用的機(jī)器、工具和設(shè)備，收集工作的特征及需要的信息。第三步，已進(jìn)入了分析階段，全體員工一起審核、整理獲得的各種信息，創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)相關(guān)工作的關(guān)鍵成分，歸納工作分析的必須材料與要素，并將這些信息要素輸入到課件中用來完善情景模擬教學(xué)的資料。第四步，屬于完成階段，這是工作分析的最后階段，此時(shí)，企業(yè)管理人員可以指導(dǎo)員工們根據(jù)所得信息草擬工作說明書和工作規(guī)范，將草擬的工作說明書和課件中的說明書以及實(shí)踐工作進(jìn)行對比，根據(jù)對比結(jié)果決定是否需要再次調(diào)查研究；然后，對工作說明書和工作規(guī)范進(jìn)行修正，并將其應(yīng)用于人力資源管理的實(shí)踐工作中，對工作分析活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)評估，將工作說明書和工作規(guī)范存檔，并保存于數(shù)據(jù)系統(tǒng)中，為今后的工作分析提供經(jīng)驗(yàn)和信息基礎(chǔ)。

三、結(jié)論

隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人力資源管理體系內(nèi)部對于信息化要求也不斷提升。所以相關(guān)工作人員需要進(jìn)一步完善信息化人力資源管理體系，并綜合多方面的條件，分析和研究人力資源管理中存在的問題，通過結(jié)合人力資源管理工作實(shí)際的工作現(xiàn)狀，提高人力資源管理的信息化水平，促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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