奈飛企業(yè)文化的八大準(zhǔn)則

全球流媒體巨頭奈飛可謂是當(dāng)今世界最炙手可熱的公司之一，其企業(yè)文化尤為受人追捧。奈飛前首席人才官帕蒂·麥考德出版了一本《奈飛文化手冊(cè)》，提出了八條打造高效企業(yè)文化的準(zhǔn)則。

第一，只招“成年人”。令人不可思議的是，公司允許同事自己決定什么時(shí)候休假，完全自己說(shuō)了算，只需要跟直接領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)一聲。奈飛就是相信員工會(huì)對(duì)自己的時(shí)間負(fù)責(zé)，而前提是相信員工是一個(gè)有能力安排好工作和休息的成年人。成年人還有很多特質(zhì)，像不會(huì)只是抱怨問(wèn)題，而是會(huì)自己解決問(wèn)題，且懂得紀(jì)律的重要性等等。

麥考德說(shuō)：“偉大的團(tuán)隊(duì)是，每一位成員都知道自己要去往何方，并愿意為此付出努力。偉大團(tuán)隊(duì)不需要靠激勵(lì)、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑戰(zhàn)的成年人。”

第二，要讓每個(gè)人都理解公司的業(yè)務(wù)。如果員工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相關(guān)信息，要么是被告知了錯(cuò)誤信息；高層管理者以為分享業(yè)務(wù)遇到的麻煩會(huì)加劇員工的焦慮感，但其實(shí)更讓人焦慮的是對(duì)信息一無(wú)所知。盡量告知員工他所處環(huán)境中的所有信息，然后由他來(lái)判斷怎樣行動(dòng)是最合理的，而不是只告訴他你認(rèn)為他需要的信息，讓他嚴(yán)格按照指令來(lái)行事。

第三，絕對(duì)坦誠(chéng)，然后獲得真正高效的反饋。商業(yè)領(lǐng)域最有價(jià)值的洞見之一，就是禮貌而誠(chéng)實(shí)地告訴員工真相并非一件殘忍之事。奈飛的文化支柱之一，是要開誠(chéng)布公。如果某個(gè)人對(duì)另一名同事有意見，最好的方式就是當(dāng)面溝通。既然是成年人，就應(yīng)該有能力聽真相。

第四，只有事實(shí)才能捍衛(wèi)觀點(diǎn)。觀點(diǎn)當(dāng)然可以人人都有，但是事實(shí)是什么就是什么，在大多數(shù)情況下卻沒(méi)有觀點(diǎn)那么多樣。在奈飛員工可以有自己的意見，也可以為自己的意見辯護(hù)，但意見要始終以事實(shí)為依據(jù)。沒(méi)有事實(shí)支撐的意見，就是沒(méi)有價(jià)值的。商業(yè)上的一個(gè)巨大危險(xiǎn)就是：有人因?yàn)樽约簭?qiáng)大的“說(shuō)服力”贏得爭(zhēng)論，而不是依靠合乎事實(shí)的觀點(diǎn)。為什么這是巨大危險(xiǎn)？因?yàn)樯虡I(yè)是最講究用結(jié)果說(shuō)話的，而不是看誰(shuí)贏得辯論。

第五：從現(xiàn)在開始，組建未來(lái)需要的團(tuán)隊(duì)。也就是要面向未來(lái)，思考自己需要什么樣的團(tuán)隊(duì)成員，而不是眼下缺什么樣的人，才去找什么樣的人。奈飛對(duì)招聘高度重視，面試的重要性要高于任何已經(jīng)確定好的會(huì)議。面試也是奈飛的高管可以缺席高管會(huì)議的唯一理由。這是為了表達(dá)對(duì)人才的尊重，應(yīng)聘候選人在評(píng)估你，就像你在評(píng)估他們一樣。此外，雖然奈飛的人力資源部很強(qiáng)大，但最終做出決定的是用人部門的領(lǐng)導(dǎo)者。因?yàn)?，是他的團(tuán)隊(duì)要對(duì)最終績(jī)效負(fù)責(zé)。

麥考德提出：?jiǎn)T工的成長(zhǎng)，只能由自己負(fù)責(zé)，管理者不要把自己當(dāng)成是員工的職業(yè)規(guī)劃者。管理者最應(yīng)該做的事情，是確保公司能夠生產(chǎn)出好產(chǎn)品，以及服務(wù)好客戶。所以，就有必要不斷搜尋人才，重新配置團(tuán)隊(duì)。

第六，員工與崗位應(yīng)該“高度匹配”，而不僅是匹配。奈飛的人才管理理念中，最基本的是這三條：1.招聘優(yōu)秀人才和辭退人的主要責(zé)任在管理者身上；2.每一個(gè)崗位都要招聘一個(gè)高度匹配的人，而不僅僅是一個(gè)匹配的人；3.如果一個(gè)人的技能與崗位要求不再匹配，即便是非常優(yōu)秀的人才，也要說(shuō)再見，留住人才并不是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)。而能否建立一個(gè)高度匹配的、面向未來(lái)的團(tuán)隊(duì)才是關(guān)鍵指標(biāo)。

第七，支付市場(chǎng)最高薪酬是高績(jī)效企業(yè)文化的核心。如果你的員工是卓越的，那么要按照員工帶來(lái)的價(jià)值付薪酬。谷歌曾給奈飛員工開出了兩倍的工資，這名同事的團(tuán)隊(duì)成員和上司都要求麥考德漲薪以留下這名同事，麥考德很生氣，但冷靜下來(lái)，認(rèn)為這名同事的確值得挽留，結(jié)果她不但挽留下這名同事，還給團(tuán)隊(duì)中做同樣工作的員工漲了一倍薪水。在某些工作上，奈飛人創(chuàng)造了專業(yè)性和稀缺性，如果嚴(yán)格遵照內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，實(shí)際上會(huì)損害那些最優(yōu)秀貢獻(xiàn)者的利益。

第八，離開時(shí)好好說(shuō)再見。要好聚好散，要讓員工離開之后仍然覺得它是很偉大的公司。麥考德希望在奈飛建立一種雙向流動(dòng)的團(tuán)隊(duì)，一方面，公司不會(huì)停止搜尋市場(chǎng)上最優(yōu)秀也跟奈飛最匹配的人；另一方面，她也不會(huì)強(qiáng)留同事。

奈飛把公司比喻成球隊(duì)，而不是家庭。球隊(duì)的目的是要取得勝利，能否贏得比賽是衡量球隊(duì)成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，教練會(huì)及時(shí)換掉沒(méi)有辦法創(chuàng)造出最好成績(jī)的選手，甚至當(dāng)教練自己，不再合適團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，也會(huì)被換掉。否則，球隊(duì)中的其他人和球迷都會(huì)很失望。管理