無錫市公佳勞動保障事務(wù)代理所有限公司 張 峰

無錫同創(chuàng)人力資源有限公司 王旦旦

隨著時(shí)間的推移，21世紀(jì)出生的群體中，已經(jīng)有人成年并參與工作了。這些在中國被稱為00后的員工也逐漸開始步入職場，使得企業(yè)的人力資源管理愈發(fā)復(fù)雜起來。從國外對Y世代的人群進(jìn)行研究，到國內(nèi)80后、90后員工的難以管理的問題，都向我們展示了新生代員工特立獨(dú)行的一面。那么什么是新生代員工，他們有著什么樣的個(gè)性特征，又該如何管理，是本文主要的研究。

1 什么是新生代員工

國外學(xué)者對于新生代的研究主要通過字母或者不同的稱號為主，但并沒有一個(gè)較為清晰準(zhǔn)確的劃分方式，最為常見的區(qū)分方式為X世代，Y世代以及Z世代等。X世代又稱為“迷惘的一代”，具體是指1961—1971年間出生的人群，也有研究專家指出X世代的起點(diǎn)應(yīng)該再向后推遲，因?yàn)橹暗膵雰撼币淮鹬箷r(shí)間為1946—1964年。因此Y世代是出生于20世紀(jì)70年代末，一直到20世紀(jì)90年代初左右的人群，Z世代則順延為20世紀(jì)90年代中后期出生的人群。

我國則常常采取整十年的計(jì)數(shù)方式來進(jìn)行劃分，其中包括了70后，80后，90后以及00后。國外對于新生代員工進(jìn)入職場的研究最早從Y世代加入職場開始，并且研究數(shù)量最多的方向也是關(guān)于Y世代的員工，與國外的劃分方式對應(yīng)，Y世代的人群對應(yīng)著我國少部分年輕的70后，全部的80后以及部分年長的90后。隨著時(shí)間的不斷推移，21世紀(jì)，我國最新的一代人群00后也已經(jīng)步入成年的殿堂，并開始參與到工作崗位中。這些互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的“原住民”，掌握著最新知識和全新觀念卻又極具個(gè)性意識，傳統(tǒng)的管理方式在這些新人類的面前頻頻失效。如何處理好與新生代員工之間的關(guān)系，實(shí)施有效的管理，要從了解他們開始。

2 新生代員工的特點(diǎn)

新生代的員工隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的物質(zhì)基礎(chǔ)的不斷豐富，以及互聯(lián)網(wǎng)的普及所帶來的信息與觀念的自由傳播，和計(jì)劃生育政策所導(dǎo)致的獨(dú)生子女的家庭環(huán)境，種種因素都對新生代的員工進(jìn)行塑造，使他們形成了以下的特點(diǎn)。

2.1 學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，追求新事物

新生代的員工大多在學(xué)校中接受過系統(tǒng)完備的教育，整體的知識水平明顯高于上一代人，同時(shí)良好的教育環(huán)境也培養(yǎng)了他們優(yōu)秀的學(xué)習(xí)習(xí)慣，使得他們在面對新知識或者新技能時(shí)能更加快速地掌握和更加熟練地應(yīng)用。由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使得知識和技術(shù)的更新?lián)Q代的速度加快，持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)也逐漸成為人們的共識，而能夠熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的新生代員工，在知識的更新和自我深造的方面，表現(xiàn)出了上一代所望其項(xiàng)背的自學(xué)能力。另外，由于新生代員工對于新事物充滿了好奇心，但對于單調(diào)枯燥刻板的事情則沒有太多耐心，因此，在工作上處理很多繁瑣細(xì)致的工作會使得新生代的員工更容易煩躁，從而影響到任務(wù)完成的效果。

2.2 個(gè)性鮮明，關(guān)注自我

新生代的員工多為獨(dú)生子女家庭，從小受到來自家庭集中的寵愛，加上缺少同齡人的交流和分享，使得他們相較于上一代的人，奉獻(xiàn)精神和擔(dān)當(dāng)意識不足，而自我意識和個(gè)性較為鮮明。在工作中，新生代的員工也常常會從自己的角度來考慮問題，對自己的定位也高于組織實(shí)際對他們的定位，造成眼高手低的狀況，不愿意去做較為基礎(chǔ)的工作，又無法勝任對能力要求高的工作，最終會產(chǎn)生較強(qiáng)的挫敗感。同時(shí)由于對自身的關(guān)注較多，缺乏與身邊同齡人或者同事的相處經(jīng)驗(yàn)，難以具備必要的同理心和換位思考的能力，也會導(dǎo)致同事關(guān)系緊張，人際關(guān)系壓力較大。

2.3 追求平等，價(jià)值多元

新生代的員工可以通過多種渠道獲得知識和信息，他們能更快地了解世界的變化，這也促進(jìn)了他們追求自由和平等的觀念。他們有自信也有能力將任務(wù)處理得更好，也因此較為反感傳統(tǒng)的權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式，希望和上司建立平等的關(guān)系，更愿意接受建議和友好的對話。也正是由于開闊的眼界和豐富的知識，使得新生代的員工對于不同的價(jià)值觀有著較強(qiáng)的包容心，他們對于差異與新事物的接納程度較高，這對企業(yè)未來的創(chuàng)新與變革，以及跨國經(jīng)營來說是不可多得的財(cái)富。

2.4 注重生活，職業(yè)多變

與上一代人的事業(yè)心相比，新生代員工更加注重自己的個(gè)人生活，他們不希望因?yàn)檫^多的工作而影響自己正常的興趣愛好，社交交友以及其他的享受與追求。工作對于新生代員工來說，只是一個(gè)并非必要的賺錢手段，而享受生活追求自己喜歡的事情才是他們生活的主要目的，因此他們對高層的變動興趣索然，也很少愿意和上司搞好關(guān)系，對于傳統(tǒng)的加班文化、應(yīng)酬文化以及辦公室政治深惡痛絕。另外，他們對職業(yè)的要求更側(cè)重于未來的發(fā)展，是否能夠給他們提供所需要的成長空間，因此對企業(yè)忠誠的觀念在新生代員工這邊很少得到共鳴。他們對于離職和跳槽的包容度很高，一旦感覺不合適，他們會自動尋找符合自己標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

3 如何有效管理新生代員工

新生代員工的特色注定了其能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的助力，但若管理不當(dāng)，則會挫傷新生代員工的自尊心和積極性，嚴(yán)重影響其為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，因此針對這一特殊群體，需要做到以下幾點(diǎn)。

3.1 包容的觀念和開放的心態(tài)

首先，要樹立正確的觀念，這樣才能在日后的管理中真正從員工的角度考慮，做到關(guān)心員工和尊重員工。新生代的員工與傳統(tǒng)老一輩的員工存在差異是客觀事實(shí)，要保持包容的觀念，對員工的不成熟表示理解并加以引導(dǎo)，而不是一蹴而就希望員工入職之時(shí)就能做到最佳的狀態(tài)。同時(shí)年輕的新生代員工有著自己鮮明的個(gè)性和獨(dú)特的見解，作為管理者要學(xué)著去接受和認(rèn)可，包容他們的言行，對其中有益于企業(yè)發(fā)展的想法或建議要加以采納和表揚(yáng)，對其中不成熟的部分要采取合理的方式加以批評指正，這樣引導(dǎo)新生代員工逐漸融入企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)又能夠?qū)崿F(xiàn)自身的成長。

其次，新生代員工具有開闊的眼界和豐富的知識，能夠從多種不同的角度看待問題，管理者要善于從新生代員工身上學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，保持對新事物與變化開放的心態(tài)，這樣可以有效避免故步自封而使得企業(yè)失去活力。適當(dāng)?shù)膷徫蝗斡眯律鷨T工可以有效提高組織對于變革與創(chuàng)新的包容度，同時(shí)能夠根據(jù)環(huán)境的變化作出最合理的應(yīng)對方式，有效化解危機(jī)與挑戰(zhàn)，使得企業(yè)能夠真正做到與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自身長久的經(jīng)營。

3.2 適材適所，關(guān)注長期發(fā)展

適材適所，人盡其才，讓每一位員工在適合其的崗位上發(fā)揮作用是最有效也是最直接的激勵(lì)方式。為新生代員工提供符合他們知識結(jié)構(gòu)和能力水平的工作，讓他們充分運(yùn)用自己的所學(xué)知識來解決問題；同時(shí)可以適當(dāng)設(shè)置一些與日常的工作有區(qū)別的，具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，來避免平?？菰锏墓ぷ鹘o員工帶來的倦怠感；同時(shí)可以有效激勵(lì)新生代員工為解決問題而盡力去發(fā)揮自己的才智，這同樣考驗(yàn)管理者對于任務(wù)的劃分以及每位下屬的了解程度。

考慮到新生代員工初入職場，還有很多不成熟的地方，但是正如上一代的老員工一樣，也是從新人階段成長為老員工的，因此需要對新入職的新生代員工進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，使其熟悉企業(yè)的事務(wù)。同時(shí)新生代員工對自我認(rèn)知都比較高，實(shí)際上也具備相應(yīng)的知識與技能，要使得新生代員工的本領(lǐng)與企業(yè)相契合，并且未來掌握企業(yè)發(fā)展所需的新素質(zhì)，是對其管理的重要目標(biāo)，為此需要對新生代員工做長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助他們認(rèn)識到自己對職業(yè)生涯的需求，以及自己未來成長的方向，從而使自己未來的發(fā)展與企業(yè)的前途命運(yùn)聯(lián)系在一起，從而真正做到員工對企業(yè)的歸屬感。

3.3 尊重個(gè)性，滿足新生代員工的需要

新生代員工往往對自我的期許較高，又對新生事物有著較強(qiáng)的好奇心，因此對新生代員工授予適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，將他們的意見加入到?jīng)Q策的參考意見中或者直接讓新生代員工參與到?jīng)Q策的過程中來，讓他們感覺到對自己的工作具有掌控力，話語權(quán)得到了尊重和認(rèn)可，這樣可以更好地激發(fā)他們的工作熱情，也能在這個(gè)過程中適應(yīng)在企業(yè)中的角色，在組織中不斷成長。

另外，從生活上考慮，新生代員工通常有著自己獨(dú)特的興趣愛好，管理者需要在員工的興趣愛好不影響正常工作的情況下，表示理解和支持，如有可能還可以適當(dāng)了解，以拉近與新生代員工的關(guān)系，加深與其的理解。同時(shí)，新生代員工希望工作不要過多的影響到自己的生活，將時(shí)間留給自己安排，因此采取個(gè)性化的激勵(lì)手段，彈性工作制、自選福利以及自由選擇工作時(shí)間等方式，使新生代員工在完成工作之余，可以合理處置自己的閑暇時(shí)光。

3.4 采用合適的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

由于權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)更多的強(qiáng)調(diào)上級主管的絕對威嚴(yán)和服從，這在一些流程較為固定，或者一些關(guān)鍵崗位上需要對工作有一定程度的掌控性外，很多時(shí)候員工對這種領(lǐng)導(dǎo)方式的感覺是壓抑的，尤其是自我意識強(qiáng)烈，強(qiáng)調(diào)平等和尊重，對權(quán)威的敢于挑戰(zhàn)的新生代員工，權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)反而會激發(fā)他們的叛逆心理，最終對企業(yè)的任務(wù)完成產(chǎn)生不利影響。因此企業(yè)的管理者要首先從平等的視角來看待自己的下屬，將他們作為與自己一同完成任務(wù)的工作伙伴，不僅是對新生代員工，而是所有的員工，這樣才能真正體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念；其次可以根據(jù)新生代員工的成熟度，來選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式或授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式，在管理中減少命令行為而多采用支持行為，與下屬共同決策，更多的是提供便利和支持。

3.5 建立通暢的溝通渠道

國內(nèi)喜歡將不同的年代出生的人群相互難以理解對方的思維方式的現(xiàn)象稱之為“代溝”，國外也有“Generation Gap”的說法，而代溝產(chǎn)生的根本原因還是雙方的溝通不足，缺乏相應(yīng)的了解。因此在企業(yè)中建立通暢的溝通渠道十分重要，一方面有利于企業(yè)的管理者對新生代員工的了解，通過直接組織新生代員工面談或者設(shè)置意見反饋信箱，了解他們的所需所求，從而做到制定更有針對性的激勵(lì)政策。另一方面讓新生代員工了解企業(yè)，新生代員工通常渴望得到肯定與鼓勵(lì)，也希望自己能夠在組織中的地位得到提升，管理者要清晰地傳達(dá)組織對新生代員工的期望，讓他們了解自己的工作目標(biāo)和績效表現(xiàn)，同時(shí)快速準(zhǔn)確的得到反饋，以供他們進(jìn)一步改進(jìn)自己的績效。

4 結(jié)語

新生代員工作為職場新人，有著自己獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)還有很多需要打磨的地方。新生代員工作為我國快速發(fā)展時(shí)期成長起來的群體，具有全新的知識和高效的學(xué)習(xí)能力，盡管還存在著自我意識過強(qiáng)和心態(tài)上的不成熟，但經(jīng)過培養(yǎng)也是企業(yè)重要的財(cái)富。要根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)來針對性地制定措施，讓新生代員工成為企業(yè)更為年輕可靠的助力。