王婷

煙臺(tái)魯寶鋼管有限責(zé)任公司 山東 煙臺(tái) 264000

1、前言

企業(yè)的工資改革是朝向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行調(diào)節(jié)的，在這樣的過(guò)程中需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)來(lái)建設(shè)工資為主題的績(jī)效考核制度，良好的制度可以有效的促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展，文章就此進(jìn)行分析。

2、績(jī)效和人力管理的關(guān)系

評(píng)價(jià)已成為評(píng)價(jià)部門或企業(yè)工作的重要方法之一。也就是說(shuō)，通過(guò)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，評(píng)估可以逐步發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，糾正錯(cuò)誤，并在實(shí)際工作中完成相關(guān)任務(wù)。確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。績(jī)效薪酬是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值掛鉤。績(jī)效考核是各級(jí)部門、管理者和全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要手段。目標(biāo)是使評(píng)價(jià)者能夠通過(guò)持續(xù)的動(dòng)態(tài)溝通發(fā)現(xiàn)缺陷，并通過(guò)改進(jìn)和持續(xù)改進(jìn)達(dá)到目標(biāo)。確保企業(yè)整體目標(biāo)的順利實(shí)施。因此，為了激勵(lì)員工，有必要量化他們的表現(xiàn)。基于薪酬管理體系的核心和生產(chǎn)補(bǔ)償?shù)南鄬?duì)價(jià)值和現(xiàn)狀，根據(jù)技術(shù)內(nèi)容，責(zé)任，勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境質(zhì)量水平確定責(zé)任的貢獻(xiàn)，即人事制度，勞動(dòng)制度。和收入分配補(bǔ)償制度。動(dòng)機(jī)是指刺激各種客觀因素，激發(fā)和增強(qiáng)人的動(dòng)機(jī)，使人們達(dá)到興奮狀態(tài)，將外部刺激轉(zhuǎn)化為自覺行為。為了提高員工的工作效率，績(jī)效工資是一種激勵(lì)。一方面是績(jī)效工資可以給員工帶來(lái)最為直觀的物質(zhì)收入，這能夠讓員工的工作態(tài)度有所改善，與此同時(shí)讓員工對(duì)于以往固定性的工作有所改觀；另一方面，績(jī)效工資的實(shí)施改變了傳統(tǒng)的不可量化的工作方式，給員工帶來(lái)了巨大的心理壓力，促使他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮積極作用，發(fā)揮潛能。員工的熱情與他們的工作表現(xiàn)密切相關(guān)。激勵(lì)員工充分發(fā)揮他們實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量，高效工作的能力。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉。 “沒問(wèn)題，”哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McCutcheon說(shuō)。 Xipjames發(fā)現(xiàn)，在沒有激勵(lì)環(huán)境的情況下，員工的潛力只起了很小的作用。換句話說(shuō)，當(dāng)個(gè)人能力保持不變時(shí)，動(dòng)機(jī)水平?jīng)Q定了工作績(jī)效水平。一個(gè)人的潛力是隱藏在他內(nèi)部的潛力，往往是未被發(fā)現(xiàn)的，甚至不知道擁有它。一旦他意識(shí)到他的潛力，他將取得巨大的成就。然而，它的發(fā)展?jié)摿χ饕Q于動(dòng)機(jī)和個(gè)人努力。所以企業(yè)在運(yùn)行的過(guò)程中需要采取措施充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)施績(jī)效工資的改革是首選。

3、發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用

3.1 建立健全的工資考核制度

改革開放以來(lái)，中國(guó)企業(yè)開展了各種形式的工資制度改革，但大多數(shù)成果并不理想，其根本原因在于工資評(píng)估體系不完善。建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬評(píng)估體系，不僅可以準(zhǔn)確客觀地評(píng)估員工的崗位，還可以在一定程度上激勵(lì)員工，使員工獲得內(nèi)心滿足。沒有達(dá)到這個(gè)水平的員工會(huì)感到緊迫感，以便下一步做得更好。如果我們從員工分配的角度思考如何激勵(lì)原有的薪酬體系，那么從員工的角度來(lái)激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬評(píng)估體系。

3.2 考核結(jié)果列入報(bào)酬

工作績(jī)效評(píng)估并不意味著這個(gè)階段的結(jié)束已經(jīng)完成，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該提高績(jī)效評(píng)估的注意力和人力資源管理水平的使用，找到一種方法，使用幾個(gè)階段，多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)的評(píng)估結(jié)果，根據(jù)要確定最終薪酬的員工人數(shù)，而不是簡(jiǎn)單的相關(guān)交易水平評(píng)估。在績(jī)效薪酬體系的實(shí)施中，績(jī)效工資實(shí)際上是根據(jù)員工的實(shí)際工作條件獲得的，具有激勵(lì)作用。換言之，一定程度上績(jī)效工資如果占有了更大的比例，就會(huì)讓員工具有更加主動(dòng)的工作態(tài)度。

3.3 強(qiáng)化考核透明度

這種新興的管理方法反映了某些領(lǐng)域績(jī)效薪酬管理的實(shí)施，但并未達(dá)到預(yù)期的效果。為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，績(jī)效支付激勵(lì)，為了發(fā)揮民主，你需要實(shí)施公平透明的過(guò)程，加強(qiáng)績(jī)效薪酬審查，包括維護(hù)計(jì)劃，聽取工作人員的意見和建議，即使組織代表各級(jí)工作人員的示范活動(dòng)，與此同時(shí)還應(yīng)當(dāng)向各個(gè)方面進(jìn)行積極的學(xué)習(xí)?？紤]到專業(yè)勞動(dòng)力的特點(diǎn)，我們不僅要充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，還要充分發(fā)揮工作的主動(dòng)性，特別是高度創(chuàng)新意識(shí)。要注意提高績(jī)效薪酬管理的透明度，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)透明度才能做出反應(yīng)，及時(shí)反饋才能更加合理，才能使績(jī)效薪酬管理的有效性最大化。因此，有必要及時(shí)糾正和完善績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)的不足。

3.4 充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用

績(jī)效考核能否充分的發(fā)揮其對(duì)于員工工作態(tài)度改善的作用，很大程度上是取決于其公平程度的，薪酬分配的公平意識(shí)是薪酬制度設(shè)計(jì)和管理的首要考慮。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)激勵(lì)措施充分考慮員工的需求。這取決于員工是否喜歡，是否滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要，是否有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)。但是企業(yè)實(shí)際開展這樣的活動(dòng)的過(guò)程中經(jīng)常存在一個(gè)共性的問(wèn)題，即對(duì)于不同情況的員工采取統(tǒng)一的考核激勵(lì)方式，這樣經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致員工覺得努力能夠獲得的不是自己想要的，甚至覺得這種激勵(lì)機(jī)制的存在是沒有意義的，無(wú)法滿足他們的需求。例如，對(duì)于受過(guò)高等教育的員工，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度沒有考慮他們的工作能力和效率，導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鞯膭?dòng)力。此外，獎(jiǎng)懲制度應(yīng)公平、公正、透明地執(zhí)行。由于一些員工身居高位，我們不應(yīng)該放松管理標(biāo)準(zhǔn)。

3.5 績(jī)效改革

任何一項(xiàng)政策想要真正落實(shí)下來(lái)都需要進(jìn)行大量的細(xì)節(jié)規(guī)劃，企業(yè)管理的理念進(jìn)行落實(shí)時(shí)就需要系統(tǒng)的管理體系才能夠真正落實(shí)，因而績(jī)效改革的過(guò)程中，制度先行。在建立績(jī)效工資評(píng)估體系時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身?xiàng)l件和員工崗位特點(diǎn)實(shí)施評(píng)估和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格執(zhí)行員工績(jī)效考核制度，確?？己斯焦?。

4、結(jié)束語(yǔ)

公平的薪酬體系對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是最好的動(dòng)力，在合適的績(jī)效考核中工作人員能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，因而需要優(yōu)化薪酬的結(jié)構(gòu)比例，發(fā)揮激勵(lì)效果，提高員工工作效率。