員工敬業(yè)度文獻綜述

(上海交通大學 上海 200030)

一、員工敬業(yè)度的概念與維度

美國學者Kahn(1990)首次提出敬業(yè)度(Engagement)這一研究概念，他將敬業(yè)度的概念定義為：組織成員出于努力促使自我與工作角色結合(self-employment)的動機，在體力、情感、認知等方面的投入程度。Kahn認為敬業(yè)度包括三個維度：行為(physical)、認知(cognitive)和情感(emotional)。

自Kahn提出員工敬業(yè)度這一概念之后，許多研究者從不同角度對員工敬業(yè)度的概念與維度做出了定義。

Maslach和Leiter(2001)認為員工敬業(yè)和倦怠是一個連續(xù)統(tǒng)一體中的心理狀態(tài)，連續(xù)體的三個維度是枯竭(exhaustion)-高精力(highenergy)，犬儒主義(cynicism)和-高卷入(highinvolvement)和低效能(lack of professional efficacy)-高效能(highefficacy)(Leiter和Maslach，2005)。敬業(yè)的員工能以精力充沛的狀態(tài)，投入地進行高效率工作，并充分相信自己的能力。

Schaufeli與Bakker(2004)、Kim(2009)等學者，利用驗證性因子分析法，證實敬業(yè)度與工作倦怠是兩個獨立的概念。Schaufel(2002)則認為敬業(yè)度是一種持續(xù)、穩(wěn)定且普遍存在的認知與情緒狀態(tài)，包含活力(vigor)、奉獻(dedication)和專注(absorption)。

Macey和Schneider(2008)重新解釋了員工敬業(yè)度的三個方面，即心理、行為和特質。這種多維度的員工敬業(yè)度結構包含了研究人員之前給出的定義(Shuck,2011)。心理敬業(yè)表現(xiàn)在工作滿意度、組織承諾、工作投入和賦權感；行為敬業(yè)表現(xiàn)為員工的表現(xiàn)展示了創(chuàng)新和適應性，如組織公民行為(OCB)、角色擴展、精神飽滿的個人表現(xiàn)；特質包括如積極的情感、盡職盡責和主觀能動性等特定方式與工作場所條件相互作用，以促進員工敬業(yè)度。

Albrecht(2010)將員工敬業(yè)度描述為“一種積極的工作相關的心理狀態(tài)，其特點是真正愿意為組織的成功做出貢獻”。學者們將員工敬業(yè)度作為員工在工作和行為方面的獨特體驗，包括他們對與工作相關的環(huán)境投入和產出的認知和情感解釋(Shuck等，2011)。此外，Alfes等(2013)指出工作投入是一種“多維潛在激勵結構”。

韜睿咨詢公司(Towers Perrin)認為，敬業(yè)度是員工幫助組織實現(xiàn)目標的意愿程度和應用自身能力于工作的程度，由理性和感性兩個維度構成。蓋洛普咨詢公司(The Gallup Organization)強調“主人翁意識”，認為敬業(yè)度的前提是組織為員工提供良好的環(huán)境以發(fā)揮員工優(yōu)勢，從而使員工從情感上認同、行為上投入，產生歸屬感。

二、員工敬業(yè)度的前因變量

(一)個體層面

人口統(tǒng)計學。Schafeli和Bakker(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，男性敬業(yè)度略高于女性，敬業(yè)度隨著年齡的增長而提高。人格特質。Caniels(2018)研究顯示特別是具有積極主動性的員工受到啟發(fā)，并在領導者采用符合員工成長思維的變革性領導行為時變得更加敬業(yè)。心理狀態(tài)。Kahn(1990)提出心理意義(Meaningfulness)、安全感(Safety)和可獲得性(Availability)等三種心理狀態(tài)對敬業(yè)度有顯著影響。個人資源。Makikangas(2013)研究證據表明，員工在敬業(yè)度較高時，他們有較高水平的個人資源，包括自我效能、樂觀和毅力。自我管理。Thomas(2009)認為，自我管理是員工敬業(yè)度的定義特征，也是驅動員工敬業(yè)度的內在激勵的源頭。

(二)組織層面

組織公平。Maslach(1986)發(fā)現(xiàn)，組織公平感是影響職業(yè)倦怠的六大因素之一。Ghosh(2014)發(fā)現(xiàn)分配公平是決定組織敬業(yè)度的最重要的因素，其次是互動公平。工作資源。Bakker和Albrecht等人(2018)通過展示組織層面的資源和組織層面的參與氣氛與工作資源和敬業(yè)之間的關系，表明組織資源如戰(zhàn)略聯(lián)盟，人力資源實踐和高級領導與組織參與環(huán)境和工作資源正相關，而這又與員工敬業(yè)度有關。工作控制。Salanova(2005)通過對不同組織的多層次分析發(fā)現(xiàn)，工作控制(員工自主性)與敬業(yè)度相關。其他組織情境Cathcart(2016)研究發(fā)現(xiàn)，組織的控制力度越弱，員工敬業(yè)度越高。

三、員工敬業(yè)度的結果變量

(一)個人層面

員工的工作滿意度。Ronald和Ghada(2010)研究了在埃及的不同組織和行業(yè)的男性和女性經理和專業(yè)人員的工作敬業(yè)度的潛在結果——工作滿意度。結果表明員工敬業(yè)度，尤其是奉獻，預示著各種工作結果(例如，工作滿意、離職意向等)，并且員工敬業(yè)度，尤其是奉獻預測了各種心理健康的結果，但沒有比預測工作結果的關系強烈。員工的個人能力。(1)自發(fā)努力的程度。B.Shuck,Rocco(2011)的研究，研究了因變量自發(fā)努力的關系。一個基于互聯(lián)網的6個量表的調查被應用于服務、技術、醫(yī)療、零售、銀行、非盈利和服務領域的不同的組織樣本。結果表明員工敬業(yè)度與自發(fā)努力顯著相關。員工的離職意愿程度。B.Shuck，Reio(2011)研究了與因變量離職意愿之間的關系。結果顯示員工敬業(yè)度與離職意愿呈明顯相關。

(二)組織層面

組織績效是員工敬業(yè)度研究中最主要的結果變量。AB.Bakker,Demerouti,Brummelhuis(2012)研究了工作敬業(yè)度和工作績效之間的關系，通過獲取來自不同職業(yè)的144名員工的樣本，結果表明，工作敬業(yè)度與任務績效、周邊績效呈正相關關系，特別是對于高責任心的員工。

組織認同感。Ali Abbaas和Altarawneh(2017)研究了員工敬業(yè)度的兩種衡量方式，工作敬業(yè)、組織敬業(yè)和組織認同感由三個關鍵指標衡量:情感認同；持續(xù)認同；規(guī)范認同。調查結果顯示，具有較高工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的一線員工具有較高的情感認同和規(guī)范認同。另一方面，較高員工敬業(yè)度會對員工的持續(xù)認同產生重大影響。