公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配的探討

洪安琪

【摘要】醫(yī)療問題關(guān)乎民生大計，醫(yī)護(hù)人員的薪酬問題關(guān)乎醫(yī)院發(fā)展的根本問題，也同屬醫(yī)療改革的范圍中，本文意從考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)、考核管理體制不完善、薪酬福利制度缺乏激勵性這三個方面入手，分析目前存在的問題并提出解決辦法。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 績效考核 薪酬分配

醫(yī)療改革是目前尤為關(guān)鍵的部分，人才管理又是醫(yī)院的核心競爭力和技術(shù)水平的體現(xiàn)，所以解決好此問題有利于解決醫(yī)院發(fā)展出現(xiàn)的“瓶頸”，促進(jìn)醫(yī)療改革，公立醫(yī)院的績效考核和薪酬分配本質(zhì)上是解決醫(yī)療改革中的人才管理問題，解決好此問題有助于更大程度激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性，保障其實質(zhì)利益問題，促使他們增加工作熱情，提高工作效率，從而推動醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

一、公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配的現(xiàn)狀

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)

目前我國醫(yī)院大部分普遍都以醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益為首，因此對于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)也大都是針對其工作是否為醫(yī)院產(chǎn)生了經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益越多，員工的績效自然就多，這種固定單一又缺乏人性化的參考標(biāo)準(zhǔn)使得醫(yī)護(hù)人員不得不重視切身利益，而去更多地注重業(yè)績、通過加大任務(wù)量，獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，忽略病人的需求，這樣偏重于工作量，卻忽視工作質(zhì)量，忽略員工提升對于醫(yī)院發(fā)展的重要性的做法會不斷地加劇醫(yī)患關(guān)系緊張的問題，同時也不利于醫(yī)護(hù)人員將重心放在提升自身價值上，不利于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展與成長，對醫(yī)療改革造成阻礙。

（二）考核管理體制不完善

績效考核設(shè)立的初衷就是為了更好地管理醫(yī)院，更好地達(dá)到醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是目前的現(xiàn)狀卻是僅從單一的績效考核模式對員工進(jìn)行薪資分配，忽略了員工的自身價值、后續(xù)改進(jìn)、及其對于員工前期工作的反饋，這樣單一又缺乏活力的考核管理制度難免過于機(jī)械性，且沒有長期運行的必要性。并不會激勵員工讓員工成長，不能更好地提升員工的能力，也不能更好地激發(fā)員工的工作熱情，更不會對醫(yī)療改革提供幫助。另外醫(yī)院對于所有的崗位，考核體制基本都一致，沒有具體對于不同職位做出不同的考核要求，這樣對于難度較大的崗位也不公平，考核中的環(huán)節(jié)過于單一固定，缺乏具體的溝通，必要的活力與更加合理化的考核因素。

（三）薪酬福利制度缺乏激勵性

目前我國的醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)主要分為三個部分，一部分是基本工資，是根據(jù)員工的工作時間、學(xué)歷、職稱分配，一部分是獎勵性的績效工資，這部分是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行分配，大部分的醫(yī)院都實行成本核算制，以科室效益為主，致使科室間往往為了追求科室的效益最大化，但科室的實際工作能力，實際醫(yī)療水平卻沒有體現(xiàn)出來，科室與科室之間只有經(jīng)濟(jì)利益上的較量，沒有業(yè)務(wù)質(zhì)量上的競爭，缺乏實質(zhì)的激勵性，不能從根本上對員工的業(yè)務(wù)能力，技術(shù)水平進(jìn)行肯定與激勵，不利于醫(yī)院的質(zhì)量發(fā)展，另外，目前的激勵制度大都是直接從薪資獎金上對出色的員工進(jìn)行獎勵，而忽視了員工發(fā)展所需的認(rèn)可，精神需要等，缺乏激勵的活性。

二、改善績效考核與薪酬分配的措施殛對策

（一）科學(xué)地設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)

針對固定單一的考核標(biāo)準(zhǔn)對癥下藥，制定更合理的、立體化的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如，可以建立聯(lián)合考核模式，就是不僅僅將員工所帶來的經(jīng)濟(jì)效益作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，再加入一些其它因素，例如，醫(yī)護(hù)人員在患者間的口碑，醫(yī)護(hù)人員的能力成長程度，對于醫(yī)院的貢獻(xiàn)，解決問題的能力以及日常各方面的表現(xiàn)等。簡而言之，就是將各種可考慮的正面因素加入考核標(biāo)準(zhǔn)中，并且將考核的結(jié)果與員工的薪酬關(guān)聯(lián)進(jìn)行分層次獎勵，不斷激勵員工積極發(fā)揮他們的潛能與熱情，最大程度激發(fā)員工的創(chuàng)造能力與肯定員工的人文關(guān)懷精神，從而提高醫(yī)院效率，推動醫(yī)患關(guān)系的改善，使醫(yī)院向更好的方向發(fā)展。

（二）完善考核管理體系

在績效考核的過程中，通過分環(huán)節(jié)，分層次地進(jìn)行考核，建立一個動態(tài)的、可以不斷完善的考核管理體系，關(guān)于分環(huán)節(jié)，就是分為考核前具體的考核計劃、考核中的溝通、考核后的評價、診斷與反饋，關(guān)于分層次就是對于不同的崗位、職位設(shè)立不同程度的考核標(biāo)準(zhǔn)，注意要在考核的溝通過程中充分了解員工及考核者的意見，統(tǒng)一兩者的建議，不斷調(diào)整考核方面的因素占比，同時，在考核標(biāo)準(zhǔn)中充分尊重并肯定員工的個人價值，提高員工的水平，最后可以將考核的最終結(jié)果運用到實際情況中，依據(jù)多方位得出的考核情況，結(jié)合員工自身問題，有針對性地提升員工技術(shù)水平、工作能力。

（三）設(shè)立人性化、公平合理的分配體制

可以從三個層面來達(dá)到激勵員工的目的，首先，對于不同的職位，做一個全面的分析，從職位需要承擔(dān)的風(fēng)險，蘊含的技術(shù)含量，進(jìn)步空間等方面進(jìn)行基礎(chǔ)的薪資分配;其次，依據(jù)構(gòu)建好的績效管理機(jī)制，將績效與員工薪酬掛鉤，根據(jù)員工的工作難度、工作量、工作困境、工作質(zhì)量，結(jié)合績效考察制度，分配獎勵性薪金;再次，重視員工的精神建設(shè)，對于工作態(tài)度積極，工作熱情高，工作水平較高的員工不僅在薪金上予以厚待，更要對他們進(jìn)行精神獎勵，具體可以對員工進(jìn)行表彰，授予其光榮稱號，為其提供更多的進(jìn)修機(jī)會，充分肯定他們的自身價值，提升他們的職業(yè)榮譽感。

三、結(jié)語

總的來說，就是針對考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、考核管理體制不完善、薪酬福利制度缺乏激勵性這三個問題提出解決方案，通過科學(xué)地設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核管理體系，設(shè)立人性化、公平合理的分配體制來解決醫(yī)院績效考核與薪酬分配中出現(xiàn)的問題，再結(jié)合醫(yī)院的具體情況，具體問題具體分析，制定出屬于自身發(fā)展的薪酬管理制度與考核標(biāo)準(zhǔn)。統(tǒng)一管理好醫(yī)院的人才資源，不僅考慮到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，同時也重視好人才對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的核心作用，為醫(yī)院的長期合理發(fā)展打下基礎(chǔ)，不斷地調(diào)整與規(guī)劃，解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，不斷地進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，構(gòu)建獨特的適宜自身發(fā)展的管理體系，充分尊重員工的價值，激勵員工，推動醫(yī)療改革，使醫(yī)院更好更快地發(fā)展。