文瑩瑩 張曉梅

摘 要：創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新是國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的必然選擇，大力推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研深度合作，是提升我國(guó)創(chuàng)新能力的必要路徑。產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新中的隱性知識(shí)共享機(jī)制不斷深化，各個(gè)主體的隱性知識(shí)相互間出現(xiàn)向滲透式的顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新;隱形知識(shí);顯性知識(shí);集體隱性知識(shí);SECI模型

一、隱性知識(shí)概念

20 世紀(jì) 60 年代初，波蘭尼（Michael Polanyi）從認(rèn)知科學(xué)的角度首先提出了隱性知識(shí)的概念。他認(rèn)為：“在一個(gè)人所知道的、所意識(shí)到的東西與他所表達(dá)的東西之間存在著隱含的未編碼的知識(shí)?！彼J(rèn)為隱性知識(shí)來源于個(gè)體對(duì)外部世界的判斷和感知，是源于經(jīng)驗(yàn)的東西。

隱性知識(shí)分為個(gè)體隱性知識(shí)和群體隱性知識(shí)。

個(gè)人隱性知識(shí)是隱性知識(shí)中相對(duì)主觀，依附在人的大腦中，非結(jié)構(gòu)化，難以傳播，對(duì)解決現(xiàn)實(shí)問題和突發(fā)性問題具體很重要的價(jià)值。

集體隱性知識(shí)是機(jī)構(gòu)成員長(zhǎng)期以來所共同經(jīng)歷的生產(chǎn)過程、事件、心理和認(rèn)知體驗(yàn)構(gòu)成了集體隱性知識(shí)的基礎(chǔ)，長(zhǎng)期形成的約定俗成的運(yùn)作方式是以一種不言自明的形式存在。

二、顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化

基于野中郁次郎建立的知識(shí)轉(zhuǎn)化與創(chuàng)造模型（SECI模型）理論，對(duì)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化作分析。SECI模型存在一個(gè)基本的前提，即不管是人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，還是知識(shí)的創(chuàng)新，都是處在社會(huì)交往的群體與情境中來實(shí)現(xiàn)和完成的。正是社會(huì)的存在，才有文化的傳承活動(dòng)，任何人的成長(zhǎng)、任何思想的創(chuàng)新都不可能脫離社會(huì)的群體、集體的智慧。

因此，關(guān)于“隱性知識(shí)”與“顯性知識(shí)”相互轉(zhuǎn)化SECI模型的“社會(huì)化（socialization）、外在化 （externalization）、組合化（combination）、內(nèi)隱化（internalization）”過程，完成一次螺旋上升的每一個(gè)階段都有一個(gè)“場(chǎng)（Ba）”存在。

三、產(chǎn)學(xué)研主體成員的隱性知識(shí)顯性化的表現(xiàn)

隨著產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新中的隱性知識(shí)共享機(jī)制不斷深化，隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化表現(xiàn)停留在不同的階段。當(dāng)前產(chǎn)學(xué)研三個(gè)組成部分未發(fā)生顯性化表現(xiàn)：

（一）非企業(yè)分析

1.高校和科研院所組織管理體質(zhì)的制約

我國(guó)高校和部分科研院所，目前實(shí)施的是科層制的管理體制。這種組織體制的弊端是中間層次過多，缺乏適應(yīng)性和靈活性，組織內(nèi)部的溝通有著難跨越的層級(jí)鴻溝，阻斷了員工面對(duì)面的互動(dòng)式交流，它壓抑了整體和個(gè)體的活力和創(chuàng)新能力。同時(shí)，科層制的管理體制還會(huì)導(dǎo)致不良的組織文化。很多高校在全國(guó)各個(gè)地區(qū)建立產(chǎn)學(xué)研基地模式的科研院所，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是由各個(gè)高校指派任命，有著與高校相同的行政權(quán)力阻擾科研院所自由寬松的研發(fā)環(huán)境建立和發(fā)展進(jìn)程。

2.隱性知識(shí)顯性化重視程度的弱化

由于高校本科生教學(xué)目前還是以傳統(tǒng)的授課方式為主，因此學(xué)生接受的更多的是課本上已經(jīng)編碼的顯性知識(shí)以及教師的部分經(jīng)驗(yàn)性的理解。但是根據(jù)朱克曼對(duì)師徒關(guān)系的調(diào)查，學(xué)生從老師那里獲得的可以終身受益的不是顯性知識(shí)而是隱性知識(shí)，尤其是教師的思考、解決問題的方式，研究的技術(shù)、技巧、經(jīng)驗(yàn)等。

從人員培養(yǎng)角度看，高校培養(yǎng)的學(xué)生與企業(yè)真正需求的人才之間是沒有緊密結(jié)合的。

3.薪酬水平缺乏正常的增長(zhǎng)機(jī)制

我國(guó)高校薪酬結(jié)構(gòu)是采取國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼與福利性收入相結(jié)合的多元分配模式。校內(nèi)津貼來源于學(xué)校的創(chuàng)收。教師收入與市場(chǎng)上和自己相同學(xué)歷、資歷人員的相比，仍屬于偏低的水平。

而科研院所的經(jīng)費(fèi)來源主要有四個(gè)部分：（1）國(guó)家財(cái)政直接撥款，包括科研人員工資、事業(yè)費(fèi)等;（2）科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，例如國(guó)家、省市的縱向課題項(xiàng)目等;（3）通過產(chǎn)學(xué)研合作的方式，與企業(yè)合作，獲取橫向課題的資助經(jīng)費(fèi);（4）通過科研成果的授權(quán)、轉(zhuǎn)讓，以及技術(shù)服務(wù)等方式獲得的收人。

擁有國(guó)家財(cái)政撥款性質(zhì)科研院所數(shù)量有限，絕大多數(shù)必須具備“自我造血”功能科研院所和實(shí)驗(yàn)室才能存活下來。當(dāng)前，能確定科研院所薪酬水平的主要依據(jù)和程序，沒有透明和可操作性的具體規(guī)定，在實(shí)際工作中往往取決于財(cái)政狀況和創(chuàng)收能力。薪酬水平的增長(zhǎng)機(jī)制則處于一種不規(guī)則的被動(dòng)狀態(tài)，調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間和幅度都帶有不確定性，沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制銜接。

（二）企業(yè)分析

1.企業(yè)定位和功能

企業(yè)是以盈利為目的，從而進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，為社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)的經(jīng)濟(jì)組織。它的本質(zhì)是一種資源配置的機(jī)制，企業(yè)與市場(chǎng)是兩種可以互相替代的資源配置方式。

科研院所的科技專家一定要做到技術(shù)完美，企業(yè)里面的專家則認(rèn)為只要市場(chǎng)能接受，就可以上市，前者強(qiáng)調(diào)技術(shù)的先進(jìn)性，后者強(qiáng)調(diào)技術(shù)的適用性和投入產(chǎn)出比。但是高校和科研院所距離市場(chǎng)較遠(yuǎn)，單靠他們的科技開發(fā)能力顯然不能滿足市場(chǎng)的要求，而企業(yè)的研發(fā)主要是解決科技成果的市場(chǎng)轉(zhuǎn)化問題。

2.培養(yǎng)人才體系緩慢

高校培養(yǎng)的畢業(yè)生人才被企業(yè)吸納后，企業(yè)仍需要花費(fèi)大量的財(cái)力物力時(shí)間對(duì)人員進(jìn)行全面到位的培養(yǎng)，使其能夠勝任自己的工作崗位，而培訓(xùn)效果往往還得不到應(yīng)有的保障，反而影響了企業(yè)的發(fā)展。

（三）隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)表現(xiàn)

1.產(chǎn)學(xué)研合作方式多樣化

建立健全由企業(yè)牽頭實(shí)施應(yīng)用性重大科技項(xiàng)目的機(jī)制，重點(diǎn)支持和引導(dǎo)創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚，建立有利于自主創(chuàng)新的政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和科研項(xiàng)目評(píng)審體系。

改進(jìn)高校和科研院所的評(píng)價(jià)機(jī)制，突破傳統(tǒng)模式管理，增加它們核心科研團(tuán)隊(duì)的自主權(quán)。企業(yè)、高校和科研院所自由組合，實(shí)現(xiàn)資源最大化，模式包括：企業(yè)擁有自主獨(dú)立的研發(fā)機(jī)構(gòu)、聯(lián)合多方在企業(yè)共建研發(fā)平臺(tái)、組建產(chǎn)學(xué)研戰(zhàn)略聯(lián)盟、搭建科技成果轉(zhuǎn)化和孵化公共服務(wù)平臺(tái)、在科研院所設(shè)立產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院。

企業(yè)市場(chǎng)配置資源隱性知識(shí)顯性化表現(xiàn)為：高校和科研院所遵從科層制管理前提下，放寬各個(gè)科研方向的科研團(tuán)隊(duì)的自主權(quán)，參與多種模式的產(chǎn)學(xué)研組建，實(shí)現(xiàn)資源利益最大化。

2.產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合培養(yǎng)模式建立

產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合培養(yǎng)模式其基本內(nèi)涵可以概括為以培養(yǎng)學(xué)生的全面素質(zhì)、綜合能力和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為重點(diǎn)，利用學(xué)校、科研院所、企業(yè)多種教育環(huán)境和教育資源，采取課堂教學(xué)與學(xué)生參加實(shí)際工作有機(jī)結(jié)合，來培養(yǎng)適合不同用人單位需要的應(yīng)用型人才的教育模式。

高校與科研院所聯(lián)合培養(yǎng)研究生模式，通過科研院所的科研項(xiàng)目開展方式，對(duì)碩士、博士以及博士后等高層次人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，不斷提高科研能力。

校企合作培養(yǎng)模式是培養(yǎng)有針對(duì)性培養(yǎng)人才的有效措施。通過有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，學(xué)生進(jìn)入工作崗位后能夠很快的進(jìn)入角色，快速承擔(dān)任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。從學(xué)校的角度看，通過校企合作使學(xué)校對(duì)企業(yè)的用人需求和用人規(guī)律得到較好的了解，從而為學(xué)校人才培養(yǎng)方案的制定、課程標(biāo)準(zhǔn)制定，提供有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

知識(shí)傳播載體——人才，導(dǎo)師帶學(xué)生，師傅帶學(xué)徒方式，通過聯(lián)合培養(yǎng)模式，企業(yè)和科研院所集體隱性知識(shí)從社會(huì)化到外化進(jìn)階，我們高校學(xué)生目標(biāo)化培養(yǎng)是顯性化表現(xiàn)。

3.高校和科研院所的稅種改革

增值稅作為我國(guó)最大稅種，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。高等學(xué)校、科研院所作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的有機(jī)組成部分被納入到了“營(yíng)改增”的范圍，并確定為增值稅一般納稅人。

高校和科研機(jī)構(gòu)作為第三產(chǎn)業(yè)的納稅主體之一，實(shí)施“營(yíng)改增”后，納稅的稅種、稅基、稅額、方式等發(fā)生了一系列變化，直接影響到高校和科研院所的財(cái)務(wù)運(yùn)行和管理。

絕大部分企業(yè)都是一般納稅人身份，其成熟的財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)和涉稅風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，都是產(chǎn)學(xué)研協(xié)同合作中隱性知識(shí)共享的一部分內(nèi)容，企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的集體隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)過渡到高校財(cái)務(wù)管理機(jī)制中，深化綜合改革、完善運(yùn)行機(jī)制具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

4.薪酬制度改革

績(jī)效管理作為人力資源管理的核心模塊被提到了戰(zhàn)略的高度。其中，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的關(guān)鍵。績(jī)效考核已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外多數(shù)企業(yè)人力資源管理過程中，評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，制定激勵(lì)與薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經(jīng)驗(yàn)。

傳統(tǒng)的薪酬制度引入了績(jī)效考核內(nèi)容，推動(dòng)高校和科研院所形成體現(xiàn)增加知識(shí)價(jià)值的收入分配機(jī)制，落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收入分配政策，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績(jī)效分配制度。

將企業(yè)績(jī)效考核理論和方法引入高校和科研單位人事制度改革實(shí)踐，這是企業(yè)的隱性知識(shí)顯性化表現(xiàn)之一，為通過績(jī)效考核合理分配利益、有效激勵(lì)教師和科研人員的工作，對(duì)進(jìn)一步深化高校人事制度改革工作，必定有著極其重要的意義。

四、結(jié)束語(yǔ)

隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)共享是隱性知識(shí)在組織內(nèi)外流動(dòng)的過程，最終是通過主體的集體隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，使得知識(shí)增值并形成資源使用最大化。隱性知識(shí)和顯性知識(shí)交互間轉(zhuǎn)化，在每一個(gè)階段的舊“場(chǎng)”螺旋上升迭代生成新的“場(chǎng)”。盡管舊“場(chǎng)”的遺留的嚴(yán)峻問題會(huì)出現(xiàn)在新“場(chǎng)”中出現(xiàn)，需要我們勇于嘗試新方式解決，產(chǎn)學(xué)研協(xié)同合作各方加強(qiáng)信任，相互深入溝通和交流才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)的分享、吸收，不斷改革突破，推動(dòng)創(chuàng)新。

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