李 博，魏明月

（遼寧大學 商學院，遼寧 沈陽 110036）

當前，正值我國國有企業(yè)改革的重要時期，高管薪酬制度也在不斷發(fā)生變化，但其改革效果卻不甚理想。如前些年，國企高管薪酬屢創(chuàng)新高的形勢引起了公眾的強烈不滿，令各方對企業(yè)高管的真實價值產(chǎn)生質(zhì)疑。“天價薪酬”也引起政府的高度關注，2009年人力資源與社會保障部會同有關部委下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（民稱“限薪令”）。這些現(xiàn)實問題反映出我們對高管薪酬制定機制與激勵有效性還缺乏足夠的研究與認知，因此對高管薪酬制定還缺乏科學依據(jù)，又由于市場不完善、政府定位不準和監(jiān)管力度不足等原因，造成了國企高管薪酬的偏差。解決這個問題有兩個基本思路，一是立足于我國高管薪酬改革的實際情況，通過實證研究評價薪酬激勵的有效性，繼而總結自身的經(jīng)驗與教訓；二是通過比較，借鑒發(fā)達國家國企高管薪酬改革的經(jīng)驗。本文將對中國、日本兩國國有企業(yè)高管的薪酬改革展開比較，之所以選擇日本作為比較對象，有兩方面原因。一方面，是基于一些共同點：1.兩國國企高管薪酬制度都一直經(jīng)歷著改革，都在進行提升薪酬激勵有效性的探索；2.兩國地緣毗鄰，而且文化相近，在人員激勵方面有著更多的共同特征與表現(xiàn)；3.高管薪酬改革的初始條件相似。在20世紀90年代以前，中國國企高管薪酬中較少體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，日本企業(yè)也實行以工齡和職位為基礎的年功序列工資制，而且高管薪酬水平與員工薪酬差距較小，這與西方發(fā)達國家情況迥異。另一方面，是因為日本企業(yè)改革中的比較優(yōu)勢：1.日本依靠“政府主導的開發(fā)模式”完成快速工業(yè)化，實現(xiàn)了經(jīng)濟趕超[1]，在微觀領域，“關系依存型”政府對企業(yè)發(fā)展貢獻卓著[2]；2.相較于我國，日本是發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，企業(yè)薪酬改革的基礎較好；3.日本在公司治理改革中，形成了不同的公司治理類型，而在不同類型的企業(yè)中，高管薪酬改革的程度、內(nèi)容是不同的，這種更自由的嘗試意味著更多的經(jīng)驗；而且日本對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關系高度關注，積累了大量的實證研究結果。因此，本文將通過比較研究借鑒日本改革的經(jīng)驗，為我國國企高管薪酬改革提供一些建議。

一、中日國企高管薪酬變革表現(xiàn)對比

中國國有企業(yè)高管薪酬改革經(jīng)歷了幾個階段：1952—1978年的計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)管理者工資水平低，沒有激勵工資，企業(yè)內(nèi)工資差距極?。?978—1992年的改革開放初期，經(jīng)理薪酬開始和企業(yè)利潤掛鉤，不同企業(yè)間的薪酬差距逐步變大，但同一企業(yè)內(nèi)薪酬差距基本不變[3]；1992—2000年的改革深化期，1992年國務院批準開始實行企業(yè)經(jīng)理年薪制，但股權等長期激勵手段還運用得很少；2000年以后，伴隨著國有企業(yè)的公司治理改革，年薪制日益成熟，國企高管的薪酬水平顯著提高。2000年以后中國高管薪酬的變化是本文關注的重點。

日本企業(yè)是在二戰(zhàn)以后逐漸建立了與“終身雇傭”相匹配的“年功序列工資”制度，就是薪酬與工齡和職位明顯掛鉤，而業(yè)績工資比重較小，也因此相較于其他發(fā)達國家企業(yè)內(nèi)薪酬差距較小。但在1990年以后，由于“泡沫經(jīng)濟”崩潰之后的長期經(jīng)濟停滯，以及全球化浪潮和信息技術的發(fā)展，日本公司治理一直進行著改革，企業(yè)高管薪酬的水平與結構都變化較大。

（一）薪酬水平變化

薪酬水平在時間序列的縱向比較上，主要看增長比率；而在國別間的橫向比較上更傾向于相對薪酬的對比，如平均薪酬與人均GDP的對比、高管薪酬與普通員工的對比等。

1.中國國企高管的薪酬水平

自2000年以后，由于中國經(jīng)濟發(fā)展與薪酬制度改革，國企高管薪酬水平明顯上升，并呈現(xiàn)如下特點。

第一，國企高管薪酬水平相對較高。中國國企高管薪酬水平不僅漲幅大，而且相對于人均GDP的比值較高。以2009年為例，國企高管薪酬的年薪均值為60萬，相當于人均GDP（25 769元）的23倍。在2012年的上市公司年報中，披露了192家央企董事長或總經(jīng)理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十余位。同期相比，美國國企高管人員薪酬區(qū)間為10-30萬美元[4]。另據(jù)2008年度的國際統(tǒng)計數(shù)據(jù)，挪威國有企業(yè)高管工資是人均GDP的1.2倍，瑞典是1.6倍，法國是1.9倍，英國是1.4倍，美國是3.4倍，日本相對較高為4.3倍[5]。由此可見，中國國企高管薪酬水平過高。另外，國有企業(yè)與非國有企業(yè)相比，高管薪酬也要高出1/3以上（見表 1）。

表1 2010—2014年中國國有與非國有企業(yè)薪酬差距比較（單位：元）

從高管薪酬與普通員工薪酬的倍數(shù)關系上來看，中國國企高管薪酬水平也較高。根據(jù)上市公司年報，208家國企高管薪酬與普通員工的薪酬差距，從2006年的6.72倍擴大到2010年的20倍[6]。2010至2014年間，國企高管薪酬與員工薪酬的倍數(shù)關系從3.82上升到5.88，與非國有企業(yè)的情況相差不大（見表1）。但個別國企內(nèi)的薪酬差距巨大，如2013年我國滬深上市央企負責人薪酬水平是同期上市公司負責人薪酬的2-3倍，與職工薪酬差距為12倍。2014年8月，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》規(guī)定，高管薪酬不能超過職工平均工資的8倍，同時薪酬增幅不得高于企業(yè)職工平均工資增幅。但當年許多國企高管薪酬遠超規(guī)定上限，有的高達普通雇員平均工資的30倍。

第二，國企高管薪酬行業(yè)差距明顯，即制造業(yè)增幅較小，金融、房地產(chǎn)、煤炭、電力等行業(yè)增幅較大。如針對113家制造業(yè)國有上市公司前三名高管的薪酬總額情況進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)從1999—2010年的高管薪酬總額增長只有10.2%。相對于制造業(yè)，其他行業(yè)增速較快，2007年最高的企業(yè)高管薪酬與最低的相差40倍[7]。金融業(yè)高管薪酬發(fā)展勢頭較強，2009年其高管平均年薪接近920萬，而制造業(yè)僅為46萬，二者相差20倍[6]。

第三，2010年以后薪酬水平增長比例更高，中央政府連續(xù)出臺改革方案調(diào)控。雖然2009年中央政府發(fā)布了“央企限薪令”，但國企高管薪酬仍然持續(xù)上漲。2013—2014年，上市國企董事長薪酬漲幅前25位的增幅都在125%以上，最高增幅為1 076%（涪陵電力，由3.98萬元上升至46.93萬元）。2015年，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》開始實施后，有18家企業(yè)高管的薪酬減少，但仍有48家企業(yè)的高管薪酬比去年上漲，平均上漲率為10%，平均薪酬從2014年的97萬元增加到2015年的107萬元。

2.日本國企高管的薪酬水平

日本國企高管的薪酬與英美等國相比，水平較低，而且與普通雇員工資也保持著較低的倍數(shù)關系。2003年，日本企業(yè)CEO的薪酬水平相當于員工的2.53倍；2008年，日本國有企業(yè)高管工資是人均GDP的4.3倍。2009年，日本企業(yè)CEO的平均年薪為5 901.1萬日元，分別相當于美國和英國CEO年薪的36.0%和72.9%；這個薪酬水平是普通員工的10.8倍，而同期美國這一數(shù)據(jù)是34.3倍，英國是24.0倍[8]。根據(jù)日本經(jīng)濟新聞社對433家主要上市公司的調(diào)查，2010年，日本企業(yè)高管薪酬平均為3 484萬日元，約是普通員工的4.8倍[9]。根據(jù)《證券研究報告》，2011年，日本銷售額在1萬億日元以上的企業(yè)高管薪酬中位數(shù)為11 101萬日元，同比約是美國的1/10，是英國的1/5。據(jù)東京商工研究公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2012財年有175家日本上市公司的301名高管的年收入超過1億日元，比上一年薪酬水平有所提高。而在企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距上，各行業(yè)也差異明顯，如表2所示，在四家行業(yè)代表性公司中，鐵路行業(yè)薪酬差距最大，而在金融行業(yè)則差距較小。

表2 日本部分國有企業(yè)高管與職工薪酬差距

（二）薪酬結構調(diào)整

1.中國國企高管的薪酬結構

中國企業(yè)的年薪制應用時間較晚，對高管長期激勵的探索也較少。在2015年以前，國企高管薪酬結構為：基本工資+獎金+津貼+福利，其中，基本薪酬達到薪酬總額的85%，短期激勵大約占15%，長期激勵幾乎沒有[10]?？傮w來看，國資監(jiān)管對國企高管持股管理非常嚴格。自2008年發(fā)布《關于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》后，就沒有國務院國資委正式審批高管、員工持股的案例。2013年，在公布股權激勵方案的A股153家上市公司中，國有控股上市公司僅有14家，占比9%[11]。

2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施。此次薪酬制度改革，是以健全公司法人治理結構、政企分開、政資分開為基礎的。改革首批涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。改革后的薪酬結構由基本年薪加績效薪酬改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入三部分。自此，暫停幾年的股權激勵試點方案也開始啟動。

2.日本國企高管的薪酬結構

20世紀90年代以后，日本企業(yè)為應對內(nèi)外部環(huán)境的變化，打破了原有的終身雇傭制度，隨著雇傭形式的多樣化，很多企業(yè)也改變了原來的年功序列工資制，引入了體現(xiàn)個人能力和勞動生產(chǎn)率的年薪制。日本企業(yè)在實行年薪制時，并未簡單照搬美國，而是經(jīng)過了本土加工，采用“復數(shù)項目型年薪制”，“復數(shù)項目型”年薪由“基本年薪+績效獎金”或“基本年薪+職務作用工資”等多個工資項目構成[12]。其中，業(yè)績薪酬包括獎金、職務激勵薪金和離職補償金；此外，還包括為長期激勵而設計的股權計劃。

從薪酬構成比例上看，日本企業(yè)高管基本薪酬較高，業(yè)績薪酬較低。根據(jù)韜睿咨詢公司的一項調(diào)查，2005年，日本企業(yè)高管基本薪酬比例占57%，獎金和長期激勵計劃只占19%。2009—2010財年，企業(yè)高管收入中，基本薪酬占66.3%，獎金占13.9%，股票期權占7.3%，離職補貼占6.8%；2011年，銷售額在1萬億日元以上企業(yè)高管基本薪酬占64%，業(yè)績薪酬占20%，長期激勵薪酬占16%。這與英美等國短期業(yè)績薪酬加長期激勵薪酬占比80%以上的情況差異明顯。2013年4月，日本董事協(xié)會根據(jù)政府經(jīng)濟政策修訂公布了第三版《經(jīng)營者報酬指南》，要加強高管薪酬與業(yè)績的聯(lián)動性，計劃用10年時間，改革CEO薪酬，將基本薪酬、獎金和股權激勵的比例變到20%、40%和40%[9]。

二、中日國企高管薪酬決定機制比較

研究國企高管薪酬問題，不僅要關注薪酬水平與結構表現(xiàn)，更要研究其決定機制，只有追根溯源，才能提出解決問題的有效思路。

（一）中國國企的高管薪酬決定機制

中國國有企業(yè)高管薪酬決定有兩種模式：一是對于組織任命的國企高管，其薪酬由上級主管部門（主要是國資委）決定，其他部門配合組織實施；二是在改制過的國有控股企業(yè)中，對于非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人將根據(jù)市場情況由企業(yè)自主決定其薪酬，政府監(jiān)督調(diào)控。

目前，中國國有企業(yè)高管薪酬的決定機制仍存在較多問題：1.在政府部門制定薪酬的過程中，與市場脫節(jié)，不能充分體現(xiàn)高管人力資本價值（組織任命的高管基本薪酬參照公務員），同時與企業(yè)業(yè)績關聯(lián)不緊，造成“旱澇保收”的不利局面，嚴重缺乏約束性與激勵性；2.有些高管薪酬決策部門欠缺專業(yè)性，決策過程不科學，也缺乏有效監(jiān)督；3.由于公司治理機制不完善，企業(yè)自主制定高管薪酬的主觀隨意性較大，有的公司高管是自定薪酬策略，并且缺乏業(yè)績考核機制；4.由于法律和監(jiān)管不完善，國企高管巧立名目變相向自己輸出公司利益，如通過發(fā)放福利補貼等增加隱性收入，在基本工資收入之外，保險福利費用、額外保險、轉(zhuǎn)移性收入占有相當大的比例[13]。由此可見，我國國企高管薪酬制定還缺乏科學的程序和公平的評價機制，國有資產(chǎn)的出資人未有效行使薪酬決定權。

（二）日本國企的高管薪酬決定機制

日本國有企業(yè)高管薪酬制定機構有三個層面，由上至下分別是董事協(xié)會、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)股東大會與董事會。首先，日本董事協(xié)會根據(jù)政府的經(jīng)濟政策確定國企高管薪酬的指導思路。如董事協(xié)會制定公布的第三版《經(jīng)營者報酬指南》（2013年4月）規(guī)定的重要目標是：根據(jù)“安倍經(jīng)濟學”的理念，提出“提高國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關聯(lián)”的10年計劃。其次，各行業(yè)在《指南》的指導下，分別確定《干部報酬規(guī)程》，對薪酬總額和獎金額度加以限制，如日本機械工業(yè)聯(lián)合會規(guī)定高管月薪限制在70萬至120萬日元之間。最后，日本各大國有企業(yè)根據(jù)以上標準結合企業(yè)實際情況確定高管薪酬，具體過程是：企業(yè)管理層在年度股東大會上提交高管薪酬總額申請，經(jīng)股東大會審議通過后，授權董事會予以分配。

日本國企高管的薪酬決定呈現(xiàn)如下特點：1.國企高管薪酬標準嚴格，基本薪酬比重較大，因此薪酬水平比較穩(wěn)定；2.因為企業(yè)資本結構中債務融資比例較高，股權融資相對較低，所以高管薪酬對股價反映并不敏感；3.企業(yè)對長期目標甚為關注，因此對短期業(yè)績直接影響高管薪酬的態(tài)度比較審慎；4.從經(jīng)濟政策與發(fā)展趨勢上來看，“業(yè)績主義”呼聲越來越高，注重對企業(yè)高管“賞罰分明”，體現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性。上市公司的監(jiān)管越來越有力度，股價機制的作用越來越強，機構投資者對高管的約束與激勵作用也越來越明顯，稅制改革更有利于可變薪酬的提升，這些都反映到高管薪酬的制定當中來。

三、中日國企高管薪酬監(jiān)管機制比較

國企高管存在著利用經(jīng)營決策權自定高薪的“道德風險”問題，因此，對其進行有效監(jiān)管是極其必要的。

（一）中國國企高管薪酬的監(jiān)管機制

中國國企高管薪酬的監(jiān)管機制還不夠完善，一方面，內(nèi)部公司治理監(jiān)督效果較差；另一方面，外部市場監(jiān)督也力度不夠，過多地依賴政府的行政力量。

1.企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督

首先，由于國有企業(yè)普遍存在“產(chǎn)權主體缺位”的問題，代表國家行使股東職能的國資委很難對每一個國有企業(yè)的高管薪酬進行有效監(jiān)督，加上政策性負擔等行政干預因素的存在，更難以確定企業(yè)績效與高管努力之間的聯(lián)系[14]。這就造成了國企高管薪酬失去制約與監(jiān)督。其次，中國企業(yè)的公司治理結構是在董事會與監(jiān)事會并存的“二元制”基礎上，引入了委員會制度。這樣的制度設計下，企業(yè)審計委員會和監(jiān)事會對高管存在雙重監(jiān)督，但從實際效果上看并不理想，原因有兩個：一是審計委員會中的獨立董事來源有限，獨立性和專業(yè)性不足，監(jiān)事會中有大量的內(nèi)部人員，監(jiān)管作用發(fā)揮也不充分；二是兩部門監(jiān)管權責不清，相互推諉。

2.外部市場監(jiān)督

中國上市公司建立信息披露機制的時間較晚，相關規(guī)定包括：1998年證監(jiān)會才要求披露企業(yè)董事、監(jiān)事和高管的信息和年度報酬情況；2003年，證監(jiān)會頒布了《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號——年度報告的內(nèi)容與格式》；2007年發(fā)布了《上市公司信息披露方法》。目前，要求信息披露的內(nèi)容包括金額位列前三的董事及高管的年度薪酬總額，但信息要求較為籠統(tǒng)。

3.政府行政監(jiān)管

對國企高管薪酬的監(jiān)管，政府主要是通過行政指導。如2004年，國有資產(chǎn)管理委員會發(fā)布《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》，制定了國企高管薪酬由基本薪酬、績效薪金和中長期激勵三部分組成；2009年，人力資源與社會保障部會同有關部委下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，旨在限制過高薪酬；2014年8月，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，規(guī)定改革后的國企高管薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，要求高管薪酬不能超過職工平均工資的8倍。由此也見，政府多是根據(jù)實際情況給出薪酬調(diào)控的方向，但沒從根本上解決國企高管薪酬的決策機制，在落實上也缺乏有效的監(jiān)督。

（二）日本國企高管薪酬的監(jiān)管機制

1.內(nèi)部公司治理監(jiān)管

日本公司治理在近二十余年經(jīng)歷了巨大的變革，各項改革措施加強了對企業(yè)高管的監(jiān)督。（1）根據(jù)2002年新修訂的《商法》，日本公司可以自由選擇公司治理結構，由此形成了多樣化治理結構：第一，傳統(tǒng)的“二元水平制”結構，即股東大會下設董事會與監(jiān)事會，決策職能與監(jiān)督職能分開行使；第二，英美式“一元制”結構，即只設董事會，廢除監(jiān)事制度，設置監(jiān)察、薪酬、提名三個委員會，監(jiān)督職能由全部由外部董事構成的監(jiān)察委員會行使；在2015年6月，日本頒布的新公司治理法規(guī)要求公司增加外部董事比例。第三，融合結構，即在以往基礎上引入執(zhí)行董事的復合形態(tài)[15]。這樣，在不同治理結構下，高管薪酬的監(jiān)管主體也有所不同。（2）日本公司普遍縮減了董事會規(guī)模，并引入了獨立董事制度，加強了中小投資者對高管的監(jiān)督。（3）通過引入外部監(jiān)事和擴展監(jiān)事會職權等規(guī)定強化經(jīng)營者監(jiān)督。第四，在日本企業(yè)沿用已久的“工資遞延支付”制度，也有利于員工監(jiān)督公司高管收入與企業(yè)業(yè)績的關系。

2.政府監(jiān)管

日本政府對國企高管薪酬的監(jiān)管制度較為完善，對于完全政府所屬企業(yè)的員工薪酬按照《國家公務員法》的規(guī)定來執(zhí)行；對于政府控股企業(yè)的高管薪酬主要通過董事協(xié)會監(jiān)管和法律監(jiān)管兩種渠道，具體的監(jiān)管方式是指導、限制和信息披露。（1）董事協(xié)會的作用。日本董事協(xié)會要定期發(fā)行《經(jīng)營者報酬指南》，對高管信息進行披露；然后，各行業(yè)董事協(xié)會也會照此辦理，比照制定的行業(yè)薪酬標準來約束監(jiān)督企業(yè)高管薪酬。（2）法律規(guī)制。根據(jù)《商法》規(guī)定和上市公司規(guī)程，日本上市公司必須披露企業(yè)高管人員的薪酬總額和退休計劃，但并不被要求披露單個高管的薪酬信息，對比英美國家還是不夠細致。另外，《商法》不僅規(guī)定企業(yè)薪酬委員會的設置要求，還要求披露薪酬委員會決定公司董事與CEO薪酬的程序，以加強薪酬決策監(jiān)管。按此要求，日本金融廳2010年開始推行行業(yè)高管收入公開制度，要求公開企業(yè)薪酬的基本方針、薪酬體系構成及比例、績效掛鉤機制、薪酬水平確定方法、獎金決定程序及薪酬委員會活動報告等信息[9]232。

四、中日國企高管薪酬改革績效比較

企業(yè)高管薪酬改革績效主要體現(xiàn)在其激勵效果上，一是與企業(yè)短期績效的關系；二是對企業(yè)長期績效（如企業(yè)技術創(chuàng)新）的影響。

（一）中國國企高管薪酬改革績效

1.高管薪酬改革與公司業(yè)績

總體上看，中國國企的高管薪酬在2000年以后發(fā)生了明顯的改變，薪酬整體水平提高了，業(yè)績薪酬占比增大，也開始出現(xiàn)了股權激勵。而且，多數(shù)實證研究也得出“高管薪酬改革促進了企業(yè)績效水平提升”的結論。陳志廣以滬市上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績與高管薪酬及持股比例顯著正相關[16]；宋濤通過對2011至2013年A股國有上市公司高管薪酬的研究得出，國企高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績正相關，而且在壟斷國企中其相關程度比在一般國企表現(xiàn)更為顯著[17]。關于高管薪酬與員工薪酬差距對公司業(yè)績的影響，以2012年A股2305家上市公司為樣本，研究得出：高管與員工薪酬差距與企業(yè)績效呈“倒U型”關系，即適度的薪酬差距可強化薪酬激勵作用，提升公司業(yè)績；但如果差距過大的話，會造成企業(yè)內(nèi)部矛盾而導致業(yè)績下降[18]。

2.不同所有權結構下薪酬激勵效果差異

高管薪酬在各種所有權結構下，激勵效果呈現(xiàn)明顯差異。如表3所示，國有企業(yè)（國有絕對控股和相對控股）相對于非國有企業(yè)（參股和無國有股）來說，激勵水平適中的企業(yè)比例數(shù)較小，激勵效果較差；在國有企業(yè)中，國有控股越強，激勵不足的現(xiàn)象越明顯，如國有絕對控股公司中激勵不足的占到了55.43%。另外，國有企業(yè)高管薪酬過度激勵的比例雖然不高，但“天價薪酬”卻影響很大。這些暴露了目前高管薪酬激勵不足和激勵過度情況并存的問題。激勵不足會導致企業(yè)高管積極性差，心理失衡，轉(zhuǎn)而追求在職消費，跳槽事件頻發(fā)，更有甚者走上職務犯罪的道路。激勵過度則不但會影響企業(yè)長遠發(fā)展，造成國有資產(chǎn)流失，而且還破壞收入分配原則，影響社會和諧[19]。之所以出現(xiàn)不合理的高管薪酬，原因在于缺乏科學的薪酬決策機制和完善的監(jiān)管機制。高明華和杜雯翠通過回歸分析檢驗了國有上司公司高管薪酬與激勵機制、監(jiān)督機制之間的關系，研究發(fā)現(xiàn)，國企高管薪酬與公司業(yè)績正相關；國有上市公司中高管薪酬的監(jiān)督機制與薪酬激勵機制存在共進關系，即監(jiān)督機制越有效，激勵機制越明顯；而且在這一點上央企比地方國有企業(yè)更為顯著[18]114。

表3 2012年中國不同所有制上市公司高管薪酬激勵情況

3.高管薪酬與企業(yè)技術創(chuàng)新的關系

關于高管薪酬對技術創(chuàng)新的影響，研究結論不盡相同，同時也存在受樣本選擇等因素影響。另外，股權激勵與短期業(yè)績激勵的不同比重會對企業(yè)技術創(chuàng)新方向產(chǎn)生不同影響。夏蕓和唐清泉則以2002—2006年上市公司為樣本，研究了不同產(chǎn)權背景下高管薪酬對技術創(chuàng)新選擇的影響。研究發(fā)現(xiàn)：股權激勵越大，高管越傾向于自主創(chuàng)新；短期業(yè)績激勵越大，高管越傾向于技術引進；在中央控股的企業(yè)中，高管股權激勵越大越有利于自主創(chuàng)新；地方國企的技術創(chuàng)新方式選擇與高管薪酬的長短期激勵方式都有關；對于私有企業(yè)而言，高管薪酬對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響并不顯著[20]。

（二）日本國企高管薪酬改革績效

1.薪酬改革的總體效果

日本企業(yè)原來實行與終身雇傭相匹配的年功序列工資制，但從20世紀90年代開始，隨著國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和人口老齡化的沖擊，日本企業(yè)開始實行“分層雇傭”①1995年日本經(jīng)濟聯(lián)合會提出的雇傭構想，即對管理人員、技術人員等“長期積蓄能力型”雇員基本保持著終身雇傭；對企劃、營業(yè)或研發(fā)等“高度專業(yè)能力型”雇員實行有期雇傭；對生產(chǎn)、銷售等“雇傭柔軟型”雇員實行靈活雇傭。，與之相伴，薪酬的“業(yè)績主義”更加突出，這種趨勢在2000年以后更加突出。但在不同公司治理類型企業(yè)中，薪酬改革的力度是不一樣的，對企業(yè)績效的影響也是不同的。根據(jù)青木昌彥和杰克遜的研究，完全實行績效工資制度的企業(yè)資產(chǎn)回報率（1.45-1.74%）普遍高于未實行或?qū)嵭胁煌耆钠髽I(yè)資產(chǎn)回報率（-0.72-1.22%）。而且，績效工資制度與較高的股權集中度、較高的公司治理指數(shù)相伴的企業(yè)，資產(chǎn)回報率最高[21]。這意味著，股東監(jiān)督的有效性、董事會決策的科學性和信息披露程度是保證高管薪酬激勵有效性的基礎。

2.薪酬改革與技術創(chuàng)新模式轉(zhuǎn)變

日本國有企業(yè)高管薪酬水平比較穩(wěn)定，受股價與公司業(yè)績波動影響不大，因此，高管能與股東在長期目標上實現(xiàn)“激勵相容”，更關注企業(yè)的長期發(fā)展，制定更有利于技術創(chuàng)新的企業(yè)戰(zhàn)略。這樣，對技術創(chuàng)新就產(chǎn)生了如下方面的積極影響：（1）技術創(chuàng)新投資增加。2004年，日本大企業(yè)的研發(fā)費用占整個國家研發(fā)費用的70.1%。據(jù)日本經(jīng)濟新聞社對264家企業(yè)2007財年投資情況的調(diào)查，研發(fā)經(jīng)費比2006年增長6.37%，連續(xù)8年保持上升。2014年，企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費總額為13.56萬億日元，占研發(fā)投入總額的72.8%，其中基礎研究占6.7%，應用研究占17.5%，開發(fā)研究占75.8%。（2）技術創(chuàng)新模式轉(zhuǎn)變。日本企業(yè)在原有終身雇傭與年功序列工資制的條件下，擅長“漸進式技術創(chuàng)新”，但當雇傭形式多樣化并引入“業(yè)績工資”以后，逐漸過渡到突破性的自主創(chuàng)新和知識密集型創(chuàng)新模式[22]。日本企業(yè)高管在凝練業(yè)務方向、實現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、維護激勵創(chuàng)新人才、引入科研經(jīng)費競爭機制[23]、促進企業(yè)間的創(chuàng)新合作等方面發(fā)揮了突出作用，也說明薪酬激勵提升了高管的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新水平。在這種情況下，日本企業(yè)創(chuàng)新成績顯著，在2010年的全球15大創(chuàng)新公司中，日本企業(yè)就占據(jù)8家[24]。

五、借鑒日本改革經(jīng)驗，對中國國企高管薪酬改革的建議

綜上所述，中日兩國國企高管的薪酬制度同樣經(jīng)歷著改革、借鑒與融合，在薪酬結構上也呈現(xiàn)出“基本薪酬比例高、業(yè)績薪酬比例低”的同樣特點，薪酬改革也都取得了不同程度的績效。但是，也明顯可見兩國改革進度與成果的差異。

日本在國企高管薪酬改革上，運用市場調(diào)節(jié)與宏觀管控的雙重手段，其中政府發(fā)揮了較大作用，高管薪酬決策機制和監(jiān)管機制也較為完善。日本吸取了英美等國的公司治理與業(yè)績薪酬制度經(jīng)驗，但并沒有出現(xiàn)類似美國高管的“天價薪酬”現(xiàn)象；相反，美國在2008年金融危機后也開始借鑒日本經(jīng)驗，對企業(yè)高管尤其是金融業(yè)高管薪酬強化宏觀管控。日本雖然也遭遇了自身“泡沫經(jīng)濟”破滅和全球金融危機的沖擊，但公司治理改革包括薪酬改革初見成效，薪酬改革力度大的企業(yè)績效較高，對企業(yè)技術創(chuàng)新模式的轉(zhuǎn)變也大有促進。

中國企業(yè)改革成效也很顯著，但是高管薪酬“失控”也是不爭的事實。一方面，國企薪酬自主決定之下，一些高管薪酬過高，高管能力受到嚴重質(zhì)疑，認為企業(yè)的業(yè)績上升主要不是來源于高管的管理能力，而是來源于國企的壟斷收益；另一方面，有些國企高管受制于行政“準官員”身份，人力資本價值得不到充分體現(xiàn)，薪酬水平過低，激勵作用不足。這些問題的主要原因就在于國企高管薪酬缺乏科學的制定機制與監(jiān)管機制。

由此，借鑒日本國企高管薪酬改革的經(jīng)驗，可以為我國改革提出如下建議。

（一）國企高管薪酬改革應分類進行

基于國有企業(yè)的“二重性”，可以對高管薪酬實行分類管理：對于上級組織委派的“行政型高管”可以參照公務員工資制度；而對于招聘競爭上崗的“市場型高管”則適合實行市場化的薪酬制度。另外，也要區(qū)分企業(yè)所在市場的競爭程度，越是壟斷程度高的企業(yè)，政府越要限制其高管薪酬水平；而競爭程度高的企業(yè)，其高管薪酬就可以依賴市場決定了。這種區(qū)別對待的方式符合中國國企的實際情況，有利于緩解高管薪酬制度改革的兩難境地，也有利于實現(xiàn)國企改革目標。

（二）合理定位國有企業(yè)高管薪酬水平與差距

國企高管的薪酬水平不僅要體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效和高管本身的人力資本水平，而且也反映了國家的經(jīng)濟發(fā)展水平與社會收入分配特征。因此，薪酬過高和過低同樣都會引發(fā)國企管理問題和社會問題。為了確定合理的薪酬水平，應該對參照公務員管理的國企高管薪酬設置下限；而對市場化的國企高管薪酬水平應當對比同行業(yè)、相似規(guī)模和生產(chǎn)率的其他所有制企業(yè)來確定，這也是日本及其他發(fā)達國家的通用做法[16]。其中，行業(yè)協(xié)會要承擔起行業(yè)薪酬調(diào)查的職責，給國企高管薪酬制定以指導性意見。

國企高管與普通員工的薪酬差距是個敏感問題，差距過大會造成員工情緒不滿，繼而影響企業(yè)整體績效。日本國企高管與普通員工的薪酬差距大約在10倍左右，日本企業(yè)的和諧勞動關系一直被世界所稱道。我國國企的這一數(shù)值達到了20倍，對此，2014年8月通過的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制革方案》規(guī)定，國企高管薪酬不能超過職工平均工資的8倍。

（三）改善國企高管的薪酬結構

從目前看，中國國企高管薪酬結構中，基本薪酬比例較大，績效薪酬比例較小，這一點與日本情況相近。同時針對兩國的研究都發(fā)現(xiàn)，短期業(yè)績薪酬激勵與企業(yè)績效正相關，日本已經(jīng)把提高企業(yè)高管激勵薪酬比例作為改革的重要方向。中國的研究也發(fā)現(xiàn)相當比例的國企存在高管激勵不足的現(xiàn)象。因此，提高業(yè)績薪酬比例也是薪酬改革的必選之路。關于股權激勵問題，由于國企高管薪酬與企業(yè)績效的相關度遠低于私企，所以日本及其他國家的國有企業(yè)都相當慎重。中國的實證研究也表明，國企高管持股對企業(yè)長期收益（以技術創(chuàng)新為代表）的影響較為復雜。所以，對此更要注重實證研究與效果檢驗，避免盲目采用。

（四）強化國企高管的薪酬決定機制與監(jiān)管機制

日本對國企高管薪酬科學的決策機制和嚴格透明的監(jiān)管機制是值得借鑒的。中國國企高管薪酬改革也要堅持激勵與約束相統(tǒng)一、市場監(jiān)管與政府監(jiān)管相結合的原則。第一，淡化行政主導色彩，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用。政府出臺的“限薪令”等規(guī)定，缺乏強制性與可執(zhí)行性，效果不夠理想。行業(yè)協(xié)會作為政策執(zhí)行部門，更有利于做好行業(yè)薪酬調(diào)查，制定行業(yè)薪酬指導意見與薪酬區(qū)間。而且，尤其要加強金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等虛擬經(jīng)濟與石油業(yè)等重點行業(yè)的高管薪酬監(jiān)管。第二，加強企業(yè)內(nèi)部公司治理，一方面可以通過提高獨立董事的比例與專業(yè)性來提升高管薪酬的決策水平；另一方面，引入外部監(jiān)事，進一步明確監(jiān)事會的職責，強化監(jiān)督能力。第三，加強法律規(guī)制監(jiān)管，通過完善相關法律與上市公司治理準則，提高國有上市公司高管薪酬信息的披露范圍與水平，不僅要公布薪酬內(nèi)容，還要公布薪酬制定程序，對于虛假信息披露要嚴格懲辦。