王鳳

摘要：面向中層管理人員的培訓(xùn)已經(jīng)成為中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)，也是提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，而目前中小企業(yè)的中層管理者在個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)方面主要存在很多不足。本文對(duì)目前中小企業(yè)中層管理人員現(xiàn)狀及培訓(xùn)體系存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)分析，探討了相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；中層管理者；培訓(xùn)體系；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2019）15-0010-03

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，很多中小企業(yè)已經(jīng)將其視為極其有價(jià)值的投資行為，而面向中層管理人員的培訓(xùn)更是成為中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)。

實(shí)踐表明，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的各類信息多是經(jīng)由中層管理者匯總傳遞，中層管理者同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化傳承及規(guī)章制度的堅(jiān)定執(zhí)行者。中層管理者是企業(yè)高層和基層員工之間進(jìn)行有效溝通聯(lián)絡(luò)的紐帶，起著實(shí)際執(zhí)行具體管理功能的作用。麥肯錫公司開展的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告表明：企業(yè)能夠保持持續(xù)的穩(wěn)定和發(fā)展，業(yè)績(jī)能夠穩(wěn)步增長(zhǎng)，關(guān)鍵因素不在于高層管理者，而是一批具有才能的中層管理者和專業(yè)人才。國(guó)外很多企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到對(duì)中層管理者培訓(xùn)的重要性，并給予了充分的關(guān)注與支持。

為中層管理人員提供符合實(shí)際需求的培訓(xùn)是提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。通過員工培訓(xùn)，可以有效改善和提高中小企業(yè)員工的知識(shí)技能、工作積極性及價(jià)值觀等，從而激發(fā)最大的潛力，推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)績(jī)效的最大化和雙贏發(fā)展模式。本文對(duì)目前中小企業(yè)中層管理者及培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)分析，指出培訓(xùn)過程中存在的不足并探討了相應(yīng)的解決措施。

一、中小企業(yè)中層管理者現(xiàn)狀分析

國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)的中層管理者主要是指部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、車間主任和車間副主任等崗位人員。中小企業(yè)的中層管理者大多數(shù)是從取得非常好業(yè)績(jī)的員工中慢慢培養(yǎng)選拔而來，直接從外單位招聘的占很小比例。中層管理者的數(shù)量一般是員工總數(shù)的5%—10%，生產(chǎn)型企業(yè)中層管理者比例略小，管理型企業(yè)中層管理者比例略大些。中層管理人員在身份上具有顯著的不確定性和多樣性，有來自于各個(gè)大中專院校的畢業(yè)生，也有轉(zhuǎn)業(yè)軍人和一般工人，涉及多種行業(yè)和不同的知識(shí)層次。數(shù)據(jù)分析表明，中小企業(yè)的中層管理者以年齡在35歲以下的青年居多，學(xué)歷水平普遍不高。

年齡結(jié)構(gòu)年輕化是一把雙刃劍，一方面，團(tuán)隊(duì)成員具有比較強(qiáng)可塑性、創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?，可以打造年富力?qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)；而與之對(duì)應(yīng)的不足和問題是，中層管理者的文化素質(zhì)和職業(yè)技能總體偏低。中小企業(yè)的中層人員大部分在基層各方面能力表現(xiàn)突出，但是一旦轉(zhuǎn)任至中層管理崗位表現(xiàn)無法盡如人意，管理經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)技能均存在明顯的不足。管理者文化素質(zhì)偏低和管理經(jīng)驗(yàn)的欠缺在很大程度上制約了企業(yè)的深度發(fā)展。

調(diào)研分析表明，目前中小企業(yè)的中層管理者在個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)方面主要存在以下不足。

其一，角色認(rèn)知不準(zhǔn)，存在向下錯(cuò)位現(xiàn)象。很多中層管理者僅僅把自己作為一名管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，在角色認(rèn)知上不能準(zhǔn)確給自己定位。有些中層人員（如車間主任）是由技術(shù)能手或?qū)I(yè)骨干提拔至管理崗位，在這種提升模式下，他們很容易把自己劃到員工群體以外，認(rèn)為自己各方面能力最強(qiáng)，以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自居而顧上不顧下了，有的甚至為了完成生產(chǎn)任務(wù)而不根據(jù)員工實(shí)際情況強(qiáng)行要求加班，在執(zhí)行任務(wù)中沒有起到很好的信息傳遞和內(nèi)部協(xié)調(diào)作用。

其二，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行能力不強(qiáng)。隨著企業(yè)生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)中層管理者自身的執(zhí)行能力要求越來越高。目前很多中小企業(yè)的中層人員存在執(zhí)行力不足、執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。有些中層人員認(rèn)為執(zhí)行是下屬的事情，執(zhí)行力主要是體現(xiàn)在部門科室員工或車間工段長(zhǎng)身上，自己只需要制定策略和授權(quán)就可以了，思想觀念存在明顯的誤區(qū)。實(shí)際上，中層執(zhí)行力的強(qiáng)弱影響整個(gè)企業(yè)執(zhí)行力的高低，只有身先士卒起示范作用才能對(duì)整個(gè)部門和企業(yè)員工起到示范作用，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其三，溝通、協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能力不足。許多中層是從基層提拔上來的，自己對(duì)于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌，缺乏與上、下級(jí)部門間的溝通協(xié)調(diào)能力，還是僅僅干好自己的工作而沒有起到領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的職能，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力很弱。

其四，專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不足，綜合管理能力欠缺。很多中小企業(yè)中層管理者學(xué)歷水平普遍較低，提拔到管理崗位的任職年限也普遍較短，在專業(yè)知識(shí)能力和管理經(jīng)驗(yàn)等方面普遍不足。有些中層由于自身專業(yè)知識(shí)水平不高，分析問題和解決問題的能力也很欠缺，生產(chǎn)中遇到車間管理問題不能及時(shí)解決且缺乏主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意識(shí)，沒有起到部門經(jīng)理或車間主任應(yīng)具有的中層崗位管理能力。此外，有些中層是由原技術(shù)骨干升遷而來，缺乏對(duì)部門、車間管理知識(shí)的系統(tǒng)了解，存在管理上不科學(xué)、不到位現(xiàn)象，表現(xiàn)為偏重技術(shù)而忽視管理。

二、中小企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系存在的不足

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力取決于企業(yè)的管理水平，而管理水平源于企業(yè)中層管理素質(zhì)的提升，提升管理者素質(zhì)必須加強(qiáng)對(duì)中層的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)培訓(xùn)管理工作總體上是正確和比較完備的，有完整培訓(xùn)規(guī)劃等，但專門針對(duì)中層管理者的培訓(xùn)工作體系還存在一些問題，主要表現(xiàn)如下。

其一，沒有建立一個(gè)適合于本企業(yè)中層管理者特點(diǎn)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)計(jì)劃的制定僅以短期需求而沒有與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析工作開展不系統(tǒng)，反映不了培訓(xùn)對(duì)象的整體實(shí)際需求，使培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式與實(shí)際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大。培訓(xùn)需求分析基本沒有任何依據(jù)和量化指標(biāo)，學(xué)員在培訓(xùn)過程中參與意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)培訓(xùn)的整體滿意度不高。

其二，培訓(xùn)僅僅以完成年度培訓(xùn)計(jì)劃為工作目標(biāo)，對(duì)中層管理者的溝通能力、解決問題的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等的培養(yǎng)欠缺。而這些正是急需對(duì)中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容。隨著中層管理者職業(yè)生涯的發(fā)展，如果沒有得到與其相配套的管理知識(shí)、技能培訓(xùn)，將導(dǎo)致中層管理者缺乏有效管理技能的支持，戰(zhàn)略計(jì)劃無法貫徹，出現(xiàn)整體組織執(zhí)行力不佳的情況。

其三，培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施體系有待完善，培訓(xùn)效果反饋機(jī)制不健全。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方面來看，盡管培訓(xùn)手段和條件有很大改觀，多媒體教室等教學(xué)環(huán)境非常好，但缺少好的培訓(xùn)師。中層管理者通常是作為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，很多中小企業(yè)整體員工的學(xué)歷水平都比較低，內(nèi)部培訓(xùn)師理論素養(yǎng)有一定的局限性，難以承擔(dān)對(duì)于管理崗位的“經(jīng)營(yíng)型”培訓(xùn)工作，如：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)、績(jī)效管理、企業(yè)文化與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、財(cái)務(wù)與成本管理、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新等培訓(xùn)，無法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的融合。此外，很多中小企業(yè)培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)出來的效果不能進(jìn)行有效評(píng)價(jià)和分析，培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化不足，缺少培訓(xùn)相關(guān)績(jī)效考核和激勵(lì)措施。

其四，缺乏合理的培訓(xùn)配套機(jī)制和保障機(jī)制。培訓(xùn)結(jié)果與薪酬、績(jī)效、表彰等管理制度聯(lián)系不夠緊密，管理者經(jīng)過培訓(xùn)業(yè)務(wù)能力增強(qiáng)后，薪酬并沒有隨之提高，薪酬差別不能充分體現(xiàn)出接受培訓(xùn)與否和培訓(xùn)后表現(xiàn)好壞的區(qū)別，使得被培訓(xùn)的員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，員工不愿意主動(dòng)投入更多時(shí)間和精力提高自身素質(zhì)，造成培訓(xùn)工作效益難以體現(xiàn)。同時(shí)，目前中小企業(yè)培訓(xùn)多是圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，尚未考慮員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的需求，這在一定程度上挫傷了有能力的中層人員的工作熱情，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

如何建立一套有效的適合中小企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)管理體系是迫切需要解決的問題。

三、中小企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系改進(jìn)對(duì)策

針對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)體系存在的不足，提出改進(jìn)對(duì)策如下。

第一，實(shí)時(shí)把脈中層管理人員成長(zhǎng)的共性和個(gè)性化訴求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，先進(jìn)的管理模式、管理技能和管理方法層出不窮，而目前中層文化素質(zhì)水平和管理經(jīng)驗(yàn)相對(duì)落后的現(xiàn)狀在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，大多中層管理者已經(jīng)意識(shí)到需要及時(shí)更新自己的知識(shí)和技能。

企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相匹配，這就對(duì)中層管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)提出了要求，中層管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，首先要提高自身文化水平，通過業(yè)余時(shí)間參加成人高考提高學(xué)歷水平，通過對(duì)所學(xué)專業(yè)知識(shí)的了解和掌握提高專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力；其次要積極參加公司舉辦的各種管理知識(shí)能力培訓(xùn)班，通過培訓(xùn)更新觀念，全面學(xué)習(xí)管理者必備的全局觀和前瞻性觀念；接下來要學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理思維和方法，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升綜合素質(zhì)，提升管理能力，成為懂技術(shù)懂管理的綜合型人才；最后還要參加與外部企業(yè)的交流學(xué)習(xí)，擴(kuò)展思維，并將之內(nèi)化為己用。

滿足企業(yè)發(fā)展的需要全面提升個(gè)人的綜合素質(zhì)，通過在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中實(shí)踐、總結(jié)，再學(xué)習(xí)，再實(shí)踐，再總結(jié)使自己成為一個(gè)德才兼?zhèn)涞暮细竦闹袑庸芾砣藛T，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)匹配。中層管理者加強(qiáng)自身修養(yǎng)提高自身素質(zhì)是理解企業(yè)決策、執(zhí)行決策和組織本部門員工貫徹落實(shí)企業(yè)決策的重要保證。

第二，明確中層管理者應(yīng)具備的能力和素質(zhì)。為打造一支高效強(qiáng)大的中層管理隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，中層必須具備以下基本能力和素質(zhì)。

找準(zhǔn)自身定位。中層是企業(yè)中居于中間層次的部分，既是領(lǐng)導(dǎo)，又是員工，兼有領(lǐng)導(dǎo)和下屬的雙重身份。中層管理者的總體定位應(yīng)該是：戰(zhàn)略決策的參與者、企業(yè)信息的傳遞者和企業(yè)內(nèi)的協(xié)調(diào)者、企業(yè)工作指導(dǎo)員、監(jiān)督者和績(jī)效評(píng)估反饋者。

執(zhí)行能力與溝通協(xié)調(diào)能力。中層管理者在戰(zhàn)略執(zhí)行中既是執(zhí)行者又是管理者。能夠克服一切困難，在條件不健全的情況下自己努力創(chuàng)造條件，快速有效地落實(shí)各項(xiàng)工作。中層必須具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力，在接到任務(wù)并下達(dá)時(shí)要迅速分解細(xì)化各本部門（車間）員工具體工作。管理者在日常工作中妥善處理好上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)等各種關(guān)系，減少摩擦并調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。每個(gè)部門（車間）在企業(yè)的整個(gè)組織中只是一個(gè)環(huán)節(jié)，各部門工作的順利開展離不開其他部門的支持、配合和幫助，中層管理者作為部門（車間）負(fù)責(zé)人所處的角色和地位決定了溝通協(xié)調(diào)能力的重要性。

領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、輔導(dǎo)能力。中層管理者在實(shí)際管理工作中，是部門的“領(lǐng)頭雁”，要表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作風(fēng)格，要善于營(yíng)造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍。同時(shí)，處理部門與部門之間關(guān)系的時(shí)候要顧全大局，從全局利益出發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)和諧，全力以赴完成戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，中層管理者要有步驟地授權(quán)并輔導(dǎo)部門其他員工或車間工段長(zhǎng)完成工作中的各項(xiàng)任務(wù)，最大限度地利用周圍的人力資源，擴(kuò)大個(gè)人管理效能、范圍，擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，最好、最快地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。中層管理者應(yīng)具有行業(yè)背景，具備很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和解決實(shí)際專業(yè)問題的能力，能夠利用專業(yè)優(yōu)勢(shì)快速實(shí)現(xiàn)對(duì)本領(lǐng)域形勢(shì)的準(zhǔn)確預(yù)判，并積極采取預(yù)防措施。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化很快，要求中層管理者具有不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新工藝的能力，能夠根據(jù)工作需要主動(dòng)提升個(gè)人知識(shí)和能力水平，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)要不斷保持對(duì)新鮮事物敏銳的洞察力，富有想象力，思路開闊，善于提出大膽而新穎的設(shè)想，敢于改革。

第三，培訓(xùn)方案制定的準(zhǔn)備工作要充分?？茖W(xué)的培訓(xùn)是重要的手段，對(duì)中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)的首要目的是讓管理者學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)和先進(jìn)的管理技能，通過提升中層管理者的綜合素質(zhì)來提高企業(yè)的效益并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。而如何提升中層管理者的綜合素質(zhì)和能力水平是我們接下來的培訓(xùn)管理中需要解決和考慮的問題，做好中層管理者培訓(xùn)工作一定要有好的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案質(zhì)量的高低很大程度上決定了培訓(xùn)效果的優(yōu)劣。

第四，培訓(xùn)管理工作要有系統(tǒng)性。培訓(xùn)管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，有一定的流程。從宏觀的培訓(xùn)過程來看，培訓(xùn)管理從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，到最后培訓(xùn)效果的評(píng)估構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)的過程。從微觀的培訓(xùn)細(xì)節(jié)來說，包括培訓(xùn)講師、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的選擇等諸多內(nèi)容，這些因素都對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工作的開展有重要的影響。而且，隨著人力資源管理理論的完善，人力資源的培訓(xùn)也漸漸融入人力資源開發(fā)的內(nèi)容，其目的是通過引導(dǎo)工作人員的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力，改變員工的工作態(tài)度，增加其知識(shí)和技能，以期改變員工現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張力，姚婷婷.基于終身學(xué)習(xí)的中小企業(yè)新員工培訓(xùn)探析[J].教育教學(xué)論壇，2018，（12）：121-122.

[2]姜春梅.國(guó)有企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系研究[D]武漢科技大學(xué)，2009.

[3]吳海燕.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對(duì)策分析[J].企業(yè)改革與管理，2017，（1）：75-76.

[4]張睿楠.中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題[J].人力資源管理，2018，（4）：341-341.

[5]程方.建構(gòu)中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系策略分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016，（8）：201-201.

[6]周家耀.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對(duì)策研究[D].廣西師范大學(xué)，2014.