卜素

〔關(guān)鍵詞〕 勞動爭議解決機制，政府流程再造，互聯(lián)網(wǎng)法院，大數(shù)據(jù)

〔中圖分類號〕DF0?? ?〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1004-4175（2019）02-0115-06

勞動在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中始終扮演著極其重要的角色，各國憲法通常將勞動權(quán)作為公民基本權(quán)利的重要組成部分。我國憲法第42條也明確規(guī)定了公民的工作權(quán)利，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建了一系列勞動權(quán)利保障的法律體系。然而，當由法律回歸至社會事實時，現(xiàn)實的問題便擺在了眼前：在龐雜的社會分工與就業(yè)規(guī)模面前，法律能否有效地調(diào)整勞動關(guān)系？目前，全國就業(yè)人數(shù)已達7.8億人，城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)已達4.2億人。根據(jù)歷年數(shù)據(jù)統(tǒng)計，每年我國的城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)平均增長1000萬人，這也就意味著每年有著近千萬勞動關(guān)系的形成。并且，勞動關(guān)系作為一種基礎(chǔ)的社會關(guān)系，其表現(xiàn)形式多種多樣并且會在經(jīng)濟發(fā)展中呈現(xiàn)出多種新的發(fā)展形態(tài)。而所謂勞動爭議，作為當事人之間因其所形成之勞動關(guān)系前提下所確立的權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)所發(fā)生的爭議，與勞動關(guān)系的保障及實現(xiàn)息息相關(guān)，亦對社會的穩(wěn)定發(fā)展同樣具有積極意義。一方面，勞動關(guān)系及其具體形態(tài)與社會當前運行之狀態(tài)關(guān)涉頗深，當前我國的勞動爭議案件呈現(xiàn)出許多新的特點：勞動糾紛爭議焦點復(fù)雜化，如競業(yè)限制、股權(quán)激勵等新訴求成為勞動爭議案件之焦點;勞動關(guān)系形式的新穎化，如網(wǎng)絡(luò)主播、網(wǎng)約司機等依托互聯(lián)網(wǎng)平臺形成的各類新型勞動關(guān)系;因企業(yè)大規(guī)模改制所帶來的勞動爭議集團化等。另一方面，傳統(tǒng)的勞動爭議制度架構(gòu)所一直存在的各類問題也存在改革的需求。當前我國在勞動爭議解決問題上，法律體系是采取一元化的“單一調(diào)整”模式，在程序設(shè)計上則是“一調(diào)一裁兩審”的制度，其運行過程由于其制度本身的缺陷以及我國當前經(jīng)濟發(fā)展所產(chǎn)生的社會分工不斷深化等原因衍生出諸多待解決的矛盾與問題。

解決勞動爭議對于整個社會和諧穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義，對待新的問題則需要新的方法予以解決。目前，我國互聯(lián)網(wǎng)法院的設(shè)立與大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為之提供了可實踐的進路，本文所探討的即是在這一背景下的傳統(tǒng)勞動爭議解決機制所產(chǎn)生的制度革新所能采取的路徑與方向。由此，筆者將從當前勞動爭議解決機制中所存在的問題開始，再以上述思路尋找完善之道。

一、勞動關(guān)系“單一調(diào)整”規(guī)范體系之不足

目前，我國勞動關(guān)系所采取的調(diào)整之模式是不區(qū)分各種類型或性質(zhì)的勞動關(guān)系，運用普遍性的勞動法律規(guī)范對各類勞動主體采取一體性調(diào)整的方式，即所謂“單一調(diào)整”之模式 〔1 〕。當然，采取單一制予以約束對于勞動者權(quán)益之保障具有一定穩(wěn)定持續(xù)的效果，可以倒逼用人單位建立符合人力資源管理的制度。然而法律的滯后性缺陷在面對社會飛速發(fā)展的情況下暴露無遺，對于新興的各類特殊勞動關(guān)系，單一制的勞動關(guān)系無法實現(xiàn)有效覆蓋，若將其推至民事法律調(diào)整范圍，其中的涉勞因素則無法充分考慮，進而導(dǎo)致勞動關(guān)系保障之漏洞產(chǎn)生。這一問題，主要有以下三方面突出表現(xiàn)：

第一，勞動權(quán)保障范圍不清晰。我國《勞動法》中對勞動權(quán)利范圍的規(guī)定，無論是有關(guān)勞動受益權(quán)抑或是勞動保障之權(quán)利都已體現(xiàn)全面保障勞動者權(quán)利的立法目的，當然從另一方面來看，這也是對用人單位的義務(wù)責(zé)任進行嚴格界定，而清晰完備的立法對勞動主體雙方權(quán)利義務(wù)規(guī)范與保障自然是最為完善之狀態(tài)。然而，一方面立法由于其語言表述意義范圍所限，必然無法將所有應(yīng)調(diào)整的范圍進行完全表述，另一方面當面對諸多新類型問題時，如何予以法律保障則更不明晰，如特殊群體的勞動權(quán)保障。對用人單位而言如何降低用工成本也是其獲得利潤的重要環(huán)節(jié)，正是在這一目的驅(qū)使下，形成了多種特殊的務(wù)工關(guān)系，如家政人員、在校實習(xí)生、網(wǎng)絡(luò)兼職等等。這些特殊的務(wù)工關(guān)系并不具備典型意義上的勞動法律關(guān)系要素，而當前我國勞動保障制度下采取的是一刀切的態(tài)度，對于能夠確立勞動關(guān)系的可以適用勞動權(quán)利義務(wù)規(guī)范，而無法確立的則不適用。毫無疑問，目前特殊群體的勞動權(quán)保障存在缺位，而長期缺位所導(dǎo)致的制度缺陷則存在被濫用之可能，對整個規(guī)范體系造成一定的損害。在一般勞動關(guān)系中，同樣有諸多法律調(diào)整不能之情形，如用人單位安排職工值班的情形并未在我國現(xiàn)行勞動立法與政策中予以規(guī)定，但因此發(fā)生的索要報酬的仲裁與訴訟屢見不鮮;又如當前用人單位與勞動者所訂立的股權(quán)激勵協(xié)議的性質(zhì)與效力并不明確，是否能夠借助《勞動法》對此予以調(diào)整亦存在爭議。這些問題無疑是立法缺陷所導(dǎo)致，其需要通過司法技術(shù)予以平衡與完善。

第二，部分用人單位的負擔(dān)過重。在當前的單一調(diào)整模式下，一方面對于勞動者的權(quán)利予以了較為嚴格的確定，同時也對雇主的責(zé)任與義務(wù)有嚴格的范式要求。然而，在一定程度上，勞動法所規(guī)定的責(zé)任對于部分用人單位而言過于繁重。以經(jīng)營規(guī)模較小的小微企業(yè)為例，通常小微企業(yè)的規(guī)模較小，資金量不足，在承擔(dān)勞動法所規(guī)定的用人單位責(zé)任后往往增加了沉重的財務(wù)負擔(dān)，對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展產(chǎn)生了不小的風(fēng)險;同時，勞動法的制度設(shè)計規(guī)定了不符合小微企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，尤其是在解除勞動合同方面，小微企業(yè)能夠有效履行解除勞動合同關(guān)系的義務(wù)難度較大。因此，如何采取更為彈性的調(diào)整模式靈活調(diào)整各類用人單位的勞動關(guān)系治理，既是對勞動關(guān)系規(guī)范體系完備性的要求，其背后也體現(xiàn)了勞動法律價值利益選擇的轉(zhuǎn)變與延伸。

第三，勞動利益爭議處理機制欠缺。所謂勞動利益爭議是指因制訂或變更勞動條件而產(chǎn)生的爭議，此類爭議是以將來發(fā)生的以勞動利益為爭端所產(chǎn)生的爭議。我國《勞動法》第84條第1款規(guī)定：“因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理?！边@是對利益爭議處理的法律規(guī)定，即可以通過協(xié)商、調(diào)解的方式來處理利益爭議。盡管法律條文的主導(dǎo)觀點對建構(gòu)相關(guān)類型的確具有一定的規(guī)范性，但只有當充分考量具體的規(guī)范性觀點，才能真正了解并形成相應(yīng)的法定類型 〔2 〕343。對此，我國的相關(guān)法律有關(guān)集體協(xié)商處理的相關(guān)規(guī)定并不能形成較為完備的處理機制，一方面，對于勞動利益爭議的定性未予以確認，并且缺乏相關(guān)程序性的規(guī)定，當具體沖突發(fā)生時無法及時有效地采取救濟措施。另一方面，協(xié)商處理的力度有限，即便進入集體協(xié)商、調(diào)解制度之中，往往也很難達成合意，這樣就出現(xiàn)了一個“有頭無尾”的局面。因此，如何將勞動利益爭議糾紛的解決納入單一制調(diào)整范圍之中也是需要解決的問題。

二、“一調(diào)一裁兩審”爭議解決機制的缺陷

勞動爭議的妥善解決一方面需要以健全的規(guī)范體系為依據(jù)，另一方面則依賴于完備的爭議解決程序。當前，我國在《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律與規(guī)范性文件的調(diào)整下，已逐漸形成了“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議解決機制。這一獨特的程序設(shè)計固然對勞動者的權(quán)益有了較為全面的保障，但仍存在一些難以克服的制度性困難。

（一）基層調(diào)解欠缺法律治理思維。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，調(diào)解制度是貫穿于整個勞動爭議解決機制的一個重要形式。按照組織調(diào)解的主體可以分為兩種情況：第一，在勞動爭議出現(xiàn)的初始環(huán)節(jié)，社會調(diào)解組織可以調(diào)解方式化解勞動主體雙方之矛盾;第二，在進入勞動仲裁程序后，勞動仲裁委也可以調(diào)解的方式結(jié)案，甚至當進入法院審理程序后，仍然可以調(diào)解。在此筆者主要對作為“一調(diào)一裁兩審”制度設(shè)計中的第一種調(diào)解形式——基層調(diào)解制度進行評價與分析。

當前我國基層調(diào)解所面臨的主要問題是組織數(shù)目龐大，但調(diào)解效力有限。作為法定的調(diào)解組織，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會因當前我國的職工大會與工會組織并不完善，其權(quán)力較為弱化，往往無法實現(xiàn)其調(diào)解勞動爭議的作用。因此，在調(diào)解中起到主要作用的主體是依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織與具有調(diào)解職能的組織。據(jù)統(tǒng)計，截至2016年底，我國已成立了100萬個基層調(diào)解組織，共有600余萬調(diào)解人員，然而采取調(diào)解結(jié)案的數(shù)目僅為20余萬件，這與勞動爭議案件結(jié)案數(shù)82萬件相去甚遠。這反映了占有驚人基數(shù)的基層調(diào)解組織并未起到對勞動爭議解決的充分作用。究其原因，可以從調(diào)解效力與調(diào)解手段的不足兩個方面進行解釋。一方面是調(diào)解效力的有限性。基層調(diào)解組織設(shè)立的初衷主要是為解決人民群眾的內(nèi)部矛盾，其往往是以居委會、村委會等基層自治組織的功能部門為組織形式，因此，該類組織并無法律授權(quán)對調(diào)解雙方予以約束。在其組織下雙方所達成的和解協(xié)議，在實踐中也不具有強制執(zhí)行力，需要當?shù)胤ㄔ河枰詤f(xié)商。另一方面是調(diào)解方法的有限性。目前的基層調(diào)解組織并未實現(xiàn)專業(yè)化，大部分都是承擔(dān)部分基層組織的職能部門，其不具備全面的法律知識，更多地是運用經(jīng)驗予以判斷，既對實現(xiàn)調(diào)解工作的效率有所影響，也使調(diào)解結(jié)果不具有信服力，無法獲得調(diào)解雙方的認可。

（二）我國勞動爭議解決機制中仲裁程序權(quán)威性不足。若當事人對于基層調(diào)解組織的調(diào)解有所不滿時，則進入強制的勞動仲裁程序。目前，勞動仲裁是解決相關(guān)糾紛的主力，程序由我國的勞動爭議仲裁委員會主導(dǎo)，仲裁裁決每年所處理的勞動爭議案件約占勞動爭議案件總數(shù)的一半。由于基數(shù)較大，單一制調(diào)整體系所存在的諸多弊病在勞動仲裁制度都有一定程度的集中體現(xiàn)，比如根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的適用情況無法適用解決集體爭議案件，勞動主體身份認定過于保守，等等。對此上文已有所涉及，在此不再贅言。從制度架構(gòu)上，仲裁程序偏向行政化與權(quán)威性不足則是這一制度主要的形式缺陷。

仲裁程序架構(gòu)偏向行政化。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動爭議仲裁委員會的人員應(yīng)由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)代表組成，即勞動仲裁制度的“三方原則”。這一原則的本意為，在解決勞動爭議問題時能夠充分接受各方的討論思路以獲得較為公允的裁判結(jié)果。然而在現(xiàn)實中，政府權(quán)力的權(quán)威性過于強勢，在一定程度上遮蔽了另外兩方的聲音。此外多地仲裁委通常與政府勞動部門合署辦公，實踐中就形成了政府勞動保障行政部門單獨處理案件的情形，自然處理結(jié)果在實質(zhì)上是以勞動仲裁行政部門主導(dǎo)的方式而產(chǎn)生。

強制將仲裁程序前置會將仲裁程序的功能異化，從而導(dǎo)致仲裁裁決的威信受到挑戰(zhàn)。仲裁程序是勞動爭議進入訴訟程序的前置條件，然而在公眾的意識里，司法判決比仲裁裁決具有更高的權(quán)威，仲裁的前置成為了進入勞動爭議訴訟的障礙。因此，我國現(xiàn)今社會中普遍存在勞動爭議雙方當事人對仲裁程序不滿，而只是將勞動仲裁作為銜接訴訟程序的制度紐帶，這就導(dǎo)致了在勞動爭議仲裁程序和訴訟程序銜接上存在問題，大眾對仲裁程序缺乏必要的信任感。

（三）訴訟程序中濫訴現(xiàn)象嚴重。如上文所述，調(diào)解與仲裁的制度失靈所帶來的影響便是濫訴現(xiàn)象的發(fā)生。2017年中國勞動年鑒所體現(xiàn)的結(jié)果說明，近年來人民法院檔期接收勞動爭議案件數(shù)是勞動人事爭議仲裁檔期案件受理數(shù)的一半以上，這就意味著，一半的仲裁案件都再次進入到訴訟程序中。出現(xiàn)這一情況存在多方面原因。其一，正如上文所述，公眾對于仲裁信任度不足，甚至進入訴訟程序后，仲裁結(jié)果并非法庭審理之相關(guān)依據(jù)或參考，這進一步損害了仲裁程序的權(quán)威性。其二，訴訟程序的發(fā)起門檻較低，通常只要不屬于法律規(guī)定的一裁終局之情形，即可啟動這一訴訟程序。因此許多勞動者在面臨勞動爭議問題時就將進入訴訟程序作為既定目標，這使得調(diào)解仲裁程序形同虛設(shè)，既導(dǎo)致了司法資源的浪費與緊張，同時冗長的訴訟程序也使勞動者的權(quán)益未能及時有效得到救濟。

三、勞動爭議解決機制的完善路徑

承上文所述，當前我國的勞動爭議解決機制中存在法律規(guī)范不完善所產(chǎn)生的事實與規(guī)范不相適應(yīng)之問題，對其采取恰當?shù)姆绞竭M行解決是本文所論述的主要方面。首先從勞動爭議解決機制的諸多問題來看，其所存在的問題可以抽象歸納為以下幾點：一是單一的法律保障模式存在僵化現(xiàn)象，無法采取更為靈活的方式解決新型勞動關(guān)系與勞動利益之間的爭議問題;二是“一調(diào)一裁兩審”制度下機構(gòu)重疊、多頭審理，既造成了資源的浪費，也導(dǎo)致了效率的低下，進而影響對勞動者權(quán)益保障的實現(xiàn)。目前我國在服務(wù)型政府轉(zhuǎn)型時期，政府流程再造作為打造服務(wù)型政府的重要理論指導(dǎo)給予了重要的價值取向與指導(dǎo)方向。所謂政府流程再造即通過部門職能與辦事流程管理的再塑造實現(xiàn)完善制度設(shè)計的方法 〔3 〕124。該理論的目的是以社會公眾的需求為核心，設(shè)計更為經(jīng)濟高效的流程制度為公眾提供滿意的服務(wù)。司法制度作為涉及公共管理領(lǐng)域的環(huán)節(jié)之一，同樣可以借鑒該理論所提供的方法論構(gòu)建機制改革的實踐路徑。根據(jù)政府流程再造的特點，目前多以“四項行動”（ESIA）法作為流程實現(xiàn)的方法步驟。根據(jù)這一理論，制度改革應(yīng)當遵循以下四個步驟展開：第一，清除復(fù)雜的、無附加值的活動，去除制度流程中的重復(fù)性的、非必要性的以及形式性的環(huán)節(jié);第二，將機制中的辦事環(huán)節(jié)簡化;第三，進行任務(wù)整合，重組功能近似的部門環(huán)節(jié);第四，實現(xiàn)公共服務(wù)制度流程的信息化與自動化。筆者認為，可以根據(jù)當前世界各國設(shè)立勞動爭議解決機制的經(jīng)驗以及我國目前司法改革的實踐，尋找可行的路徑，以實現(xiàn)流程改造之目的。

（一）完善勞動爭議解決機制的模式選擇。從我國目前“一調(diào)一裁兩審”的制度現(xiàn)狀來看，完善勞動爭議解決機制的關(guān)鍵在于如何簡化整體流程，去除非必要的和形式性的環(huán)節(jié)。具體來看，首先應(yīng)當成立一個專門勞動爭議解決的責(zé)任部門。

從域外經(jīng)驗看，目前的勞動爭議解決機制有三種模式：第一種模式是設(shè)立準司法性的行政機構(gòu)對勞動糾紛予以調(diào)整，例如澳大利亞的勞資關(guān)系產(chǎn)業(yè)委員會，該委員會分別設(shè)立于聯(lián)邦和各州政府體系下，勞動爭議案件通常都應(yīng)先訴至該委員會進行初步的調(diào)解或仲裁，這一模式與我國當前的制度設(shè)計相類似，當事人對于判決不滿意時可上訴至法院獲得最終的司法救濟。第二種模式則是直接由普通法院審理勞動爭議案件，美國、日本等國家都采取這一模式，盡管是由普通法院審理此類案件，但各國所采取的方式都具有一定的特殊性，在訴訟程序和法官的選任上都進行了一定的改造，或是采取簡化的特殊程序，或是由專家級的法官對案件進行復(fù)審 〔4 〕。第三種模式是設(shè)立專門的勞動法院對勞動爭議案件進行審理，該模式的典型范例即德國勞動法院。對上述各國實踐經(jīng)驗予以分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動爭議案件最終還是需要運用司法的力量定紛止爭，可以說，法院的審判是解決勞動爭議不可替代的重要環(huán)節(jié)，因此，將法院確定為勞動爭議解決的責(zé)任部門最為適宜。

我國法院系統(tǒng)自1986年勞動爭議處理制度恢復(fù)后，實現(xiàn)了對勞動爭議案件的審理。目前我國各地法院對于勞動爭議案件的審理采取的是兼審與專審并存的形式，即原則上由人民法院的民事審判庭兼職審理勞動爭議案件，而有的人民法院采取一定的方式改造此類案件的審判流程，或是內(nèi)設(shè)專門的勞動法庭審理勞動爭議案件，如北京市第二中級人民法院的勞動爭議案件合議庭;或是指派相應(yīng)庭室專門審理勞動爭議案件，如深圳市中級人民法院設(shè)立民六庭負責(zé)勞動爭議案件的審理。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，專設(shè)相應(yīng)部門審理勞動爭議案件已逐漸成為趨勢。但盡管勞動法庭在協(xié)調(diào)與穩(wěn)定勞資關(guān)系、促進經(jīng)濟發(fā)展等發(fā)面有著重要的作用，但普通法院仍然要嚴格遵循相應(yīng)的訴訟程序，這并不利于勞動爭議的及時解決。此外，普通法院的法官在經(jīng)驗上并不專業(yè)，在缺乏與用人單位和工會團體溝通的基礎(chǔ)上予以裁判往往也存在一定的偏差并影響辦案的效率。

十幾年來，采取第一種與第二種模式的國家也在不斷進行改革，逐漸向設(shè)立勞動爭議專門法院的模式過渡，如日本，由于勞動爭議案件的不斷增多與普通法院冗長程序之間的矛盾無法解決，于2006年以《勞動審判法》為依據(jù)建立起專門的勞動審判委員會?？梢哉f，成立專門勞動審判機構(gòu)、采取不同的特殊審判程序?qū)徖韯趧訝幾h案件是勞動爭議解決機制發(fā)展的趨勢與方向 〔5 〕217?？傊鶕?jù)域外經(jīng)驗來看，設(shè)立專門解決勞動爭議的司法機構(gòu)無疑是提高我國勞動案件審判效率的重要方法。

（二）“勞動專門法院”的功能設(shè)計與可行性分析。勞動法院的專門設(shè)立應(yīng)滿足以下兩方面的功能需求：一方面，該專門機構(gòu)應(yīng)確保在公正裁判的基礎(chǔ)上提高效率。對此，根據(jù)域外經(jīng)驗，專門機構(gòu)需要建立一套更為便捷、經(jīng)濟的特色程序來公正地處理各類勞動爭議 〔6 〕340;專門的勞動爭議案件審判機構(gòu)的建立應(yīng)從制度上確保辦案法官的專門化、專業(yè)化，并且應(yīng)在形式上逐漸形成審理勞動爭議案件的司法適用準則，這樣既能滿足勞動爭議案件特殊性的要求，也能確保勞動爭議處理法律適用的形式化與規(guī)范化。另一方面，該專門機構(gòu)應(yīng)將三方原則合理嵌入審判流程之中，在保障勞動者合法權(quán)益的同時，亦尊重了用人單位與勞動者之間的意思自治。具體而言，“勞動專門法院”應(yīng)當與當前社會勞動關(guān)系的組織化程度相匹配 〔7 〕203。也就是說，應(yīng)當在勞動訴訟特殊程序的設(shè)計上，堅持當事人自愿的原則，在合意的基礎(chǔ)上解決勞動爭議。

盡管建立專門的勞動法院是符合解決勞動爭議所面臨問題的有效途徑之一，但僅憑域外經(jīng)驗的生搬硬套顯然是不夠的。因此，需要對專門勞動法院的設(shè)立進行可行性分析，分別考察專設(shè)一個特殊的勞動司法機構(gòu)是否能與現(xiàn)行的法律制度相契合，組織結(jié)構(gòu)能否與目前的法院縱向組織體系相匹配，設(shè)立方向能否與當前的司法改革相一致。目前，我國的法院組織是遵循《法院組織法》成立的單一制結(jié)構(gòu)，若要建立一個采取特殊程序的勞動法院體系除了需要以另行的《勞動法院組織法》為基礎(chǔ)，還應(yīng)對《民事訴訟法》進行大規(guī)模的修訂，例如德國正是在《勞動法院法》的基礎(chǔ)上建立起完整的三級勞動法院制度，但這一步不僅僅是勞動爭議解決領(lǐng)域的改革問題，也涉及整個司法體制的重大變革。目前來看，照搬國外的專門法院組建模式并不現(xiàn)實。那么，是否可以從我國當前設(shè)立專門法院的經(jīng)驗中尋找合適的樣本與模式呢？從我國設(shè)立專門法院的經(jīng)驗來看，要么是由于基于地域管轄的便利性而設(shè)立的專門法院，如鐵路法院、森林法院等等，要么是基于特定案件的技術(shù)性與復(fù)雜性而設(shè)立的專門法院，如知識產(chǎn)權(quán)法院。按照這一標準，勞動爭議案件似乎既不涉及地域管轄困難，也并未達到特殊案件“技術(shù)性與復(fù)雜性”的要求。

（三）勞動互聯(lián)網(wǎng)法院體系的構(gòu)建。當前我國互聯(lián)網(wǎng)法院的實踐為解決勞動爭議提供了一個更為切實的路徑與模板。與勞動爭議案件相類似，互聯(lián)網(wǎng)法院管轄的案件在法理上也屬于普通的民事糾紛，事實較為清楚，且不存在法律適用上的問題。當事人在舉證時只需提交電子證據(jù)，審理難度并不大，設(shè)立的意義主要在于主動迎接信息時代的挑戰(zhàn)，提高互聯(lián)網(wǎng)類案件審理的效率。其所提供的樣本對構(gòu)建勞動爭議專門法院有著重要的啟示意義。

1.以互聯(lián)網(wǎng)法院為樣本建立勞動互聯(lián)網(wǎng)法院。如上所述，從當前我國司法機構(gòu)設(shè)置的情況而言，建立在法理意義上具有獨立司法裁判權(quán)的專門勞動法院存在很大的困難 〔8 〕。然而，這并不意味著不能建立專責(zé)于勞動爭議案件審判的“功能性專門”法院，即不能將“專門”這一概念固化，而應(yīng)采取更為宏觀的思維去擴充該概念的其他內(nèi)涵。

勞動法院的專業(yè)性并非表現(xiàn)在案件的復(fù)雜程度上，而是對此類案件的解決有著功能上的特殊作用 〔9 〕。正如互聯(lián)網(wǎng)法院在功能上是專門為信息時代衍生的互聯(lián)網(wǎng)交易平臺的參與主體提供幫助一樣，勞動法院的設(shè)立具有較于傳統(tǒng)法院更加有效地處理勞動爭議案件、保障市場經(jīng)濟健康發(fā)展之功效。而且，互聯(lián)網(wǎng)法院也為如何建立功能性的專門法院樹立了一個樣本，即如何在信息時代，在現(xiàn)有司法制度基礎(chǔ)上建立新的審判運行流程。以最早成立且已平穩(wěn)運行的杭州互聯(lián)網(wǎng)法院為例，杭州互聯(lián)網(wǎng)法院在處理涉網(wǎng)案件時采取了網(wǎng)絡(luò)案件線上審理的設(shè)計理念，在效率提高的基礎(chǔ)上實現(xiàn)涉網(wǎng)案件的集中審理，最終形成了涉網(wǎng)類案件裁判的專業(yè)優(yōu)勢。這一過程正是由于現(xiàn)代信息技術(shù)的有效運用，將立案、舉證、開庭審理等訴訟程序改造為線上運行，并且在案件審理流程中充分依靠網(wǎng)絡(luò)的便捷優(yōu)勢，嵌入各類非訴訟糾紛解決機制。這么做，既能讓當事人的訴訟權(quán)利獲得滿足，也能有效節(jié)約當事人與司法機關(guān)的時間與經(jīng)濟成本。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已成為影響并制約傳統(tǒng)人類社會關(guān)系的重要因素 〔10 〕352 。落腳于如何調(diào)整勞動關(guān)系這一問題上，構(gòu)建勞動互聯(lián)網(wǎng)法院無疑是符合這一發(fā)展趨勢的重要方向。

2.建立勞動互聯(lián)網(wǎng)法院的基礎(chǔ)——勞動信息大數(shù)據(jù)平臺的構(gòu)建。盡管互聯(lián)網(wǎng)法院的發(fā)展模式對勞動互聯(lián)網(wǎng)法院的建立具有重要的啟示意義，但是互聯(lián)網(wǎng)法院之所以可以采取較為高效的線上審判的方式，在于線上電子證據(jù)的獨特性質(zhì)，例如，在處理涉網(wǎng)類案件時，由于這些案件的證據(jù)大多來源于網(wǎng)絡(luò)，從網(wǎng)絡(luò)上展示更為直觀，且互聯(lián)網(wǎng)法院也實現(xiàn)了與公安、市場監(jiān)管等政府相關(guān)部門以及第三方平臺的數(shù)據(jù)對接，證據(jù)的真實性得到了保障。因此，正是在這一基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)案件的公正判決。而對于勞動爭議案件而言，其中的實物證據(jù)通過拍照、掃描等方式上傳于線上系統(tǒng)后，其證明力大大下降，若以此為依據(jù)進行裁判，必然存在較大的風(fēng)險隱患。因此，勞動互聯(lián)網(wǎng)法院的構(gòu)建，需要以建立具有公信力的勞動信息大數(shù)據(jù)平臺為基礎(chǔ)。

重要的是，建立該大數(shù)據(jù)平臺，不僅僅是為構(gòu)建勞動互聯(lián)網(wǎng)法院，也是國家未來發(fā)展的需要。從信息公開到公共數(shù)據(jù)資源開放的變化，是“大數(shù)據(jù)”時代來臨的重要標志 〔11 〕11。國務(wù)院早在2015年8月的《促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》中就已提出了構(gòu)建國家政府數(shù)據(jù)統(tǒng)一開放平臺的要求。當前的數(shù)據(jù)分析技術(shù)足以為勞動大數(shù)據(jù)平臺功能多樣化提供相應(yīng)的技術(shù)支撐。建立勞動信息大數(shù)據(jù)平臺的目的不限于對電子證據(jù)的存儲，它一方面可以在現(xiàn)代政府治理過程中，完善并落實各類制度細節(jié)，另一方面可以解決實踐中如何實現(xiàn)資源的有效調(diào)配與利用的問題。對勞動爭議解決制度而言，不同地區(qū)由于其經(jīng)濟發(fā)展水平與結(jié)構(gòu)的不同，所面臨的勞動爭議問題也各有不同，若能針對不同的問題有效調(diào)配資源，無疑能產(chǎn)生事半功倍的效果，而資源的調(diào)配正是來源于對數(shù)據(jù)的挖掘。

筆者認為，可以從三個功能需求上對構(gòu)建我國的勞動信息大數(shù)據(jù)平臺提供思路：一是能夠初步按照當事人的訴求提供相應(yīng)的勞動關(guān)系行政管理與法律知識推送;二是統(tǒng)計全面的勞動信息，建立勞動信息的大數(shù)據(jù)平臺獲取實時具體的數(shù)據(jù)信息，可以對用人單位進行逐個管理，明確責(zé)任追究，將其全部的勞動關(guān)系及其變動進行實時追蹤與觀測，在具體用工糾紛出現(xiàn)時，有效搜集相關(guān)信息，同時亦能預(yù)警重大群體性事件的出現(xiàn);三是將勞動信息平臺與法院、仲裁、公證、調(diào)解等機構(gòu)的法律服務(wù)平臺相連接，形成一體化的、多元的線上解決糾紛機制。實現(xiàn)當事人與調(diào)解組織、調(diào)解組織與仲裁機構(gòu)、仲裁機構(gòu)與法院互通的自動化信息系統(tǒng)?；诋斍皠趧訝幾h解決之現(xiàn)狀，可以采取以下幾步實現(xiàn)大數(shù)據(jù)平臺的設(shè)立：一是建立貫穿整個體系的信息交流平臺，將同一勞動爭議的相關(guān)問題在不同爭議解決機構(gòu)（無論是基層調(diào)解組織還是仲裁委）之間實現(xiàn)有效傳遞。二是從調(diào)解階段就實現(xiàn)糾紛事實的法律審理，增強基層調(diào)解組織與勞動仲裁機構(gòu)的法律權(quán)威性，盡可能地將案件解決于前期，減少法院審理的工作負擔(dān)，經(jīng)過法律分析的案件同時也能為法官判斷提供前期思路，縮短案件的審理周期并提高案件的審理效率。三是在實現(xiàn)完全法律初步判斷的理想狀態(tài)下，審理案件的基本依據(jù)與思路則更加統(tǒng)一，有效歸納生效案件的裁判要點，更有助于維護法律的權(quán)威，甚至在一定程度上有助于實現(xiàn)訴前調(diào)解與仲裁的功能整合。

在大數(shù)據(jù)時代下，數(shù)據(jù)的廣泛匯聚與分析為我們認識傳統(tǒng)問題提供了新的視野。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助下，我國勞動爭議機制的短板可以得到有效彌補，各類爭議解決組織的貫穿性有效加強，各類涉及勞動爭議問題處理的調(diào)解組織、仲裁機構(gòu)以及司法機關(guān)能夠有效貫徹各自職責(zé)，將爭議問題中所面臨的困境在相應(yīng)環(huán)節(jié)妥善處理。盡管目前條件并不成熟，但隨著信息渠道的不斷暢通、勞動信息逐漸數(shù)據(jù)化，勞動互聯(lián)網(wǎng)法院的設(shè)立就不再是一個構(gòu)想。因此，當前運用信息技術(shù)、建立勞動信息的大數(shù)據(jù)平臺對于勞動爭議問題的處理與解決具有更為現(xiàn)實的重要意義。

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