摘 要：近年來隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的人事制度也在進行不斷的改革和創(chuàng)新，在這個過程中，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作已與社會嚴(yán)重脫節(jié)，且不利于我國事業(yè)單位的整體發(fā)展。本文以此為背景，先介紹了傳統(tǒng)人事檔案管理工作的特點，之后就人事制度改革對人事檔案管理產(chǎn)生的影響進行了分析，并提出了相應(yīng)改革措施。

關(guān)鍵詞：人事；檔案；制度；改革；影響

人事檔案管理工作是人事管理工作中的重要部分，但隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經(jīng)與我國現(xiàn)有的經(jīng)濟體制嚴(yán)重不符，且大大束縛了事業(yè)單位的人才流動，影響了事業(yè)單位的整體發(fā)展，為此，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度必須要進行創(chuàng)新和改革，以此來適應(yīng)當(dāng)代社會對人事制度改革的需要。

1 傳統(tǒng)人事檔案管理工作的特點

1.1 自身利益的象征

在過去的計劃經(jīng)濟體制下，為滿足計劃經(jīng)濟時代對人力資源管理體制的要求，我國建立了人事檔案管理制度。在對人事檔案進行管理的過程中，公職單位以員工的身份和職責(zé)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，將員工檔案分為基層檔案和領(lǐng)導(dǎo)檔案兩類，而對于農(nóng)村務(wù)農(nóng)人員以及待業(yè)人員來說，由于缺少工作經(jīng)歷，其一生都不會有個人人事檔案。在傳統(tǒng)社會中，人事檔案有決定了一個人的身份和職責(zé)，除此之外，人事檔案也對個人工作的晉升調(diào)動、事業(yè)福利待遇、社保以及退休等方面起到了決定性的作用，甚至還能憑靠人事檔案對子女進行工作安排，因此在傳統(tǒng)框架之下，人事檔案就成為了員工利益的直接象征。

1.2 控制員工求職過程

在我國，職工的人事檔案材料是通過事業(yè)單位來進行保存和管理的，且只有事業(yè)單位才能對個人的人事檔案進行調(diào)動，個人和企業(yè)都無權(quán)調(diào)動，極特殊情況除外。但由于目前我國推行的是人事檔案與員工相捆綁的管理制度，即人事檔案要跟隨職工進行變遷和調(diào)動，也就是說如果個人的人事檔案無法進行調(diào)動，那么員工也就無法進行職位的變換。在這種情況下，為保全象征著自己社會地位的人事檔案，事業(yè)單位的員工就會選擇聽從事業(yè)單位的安排不再離開自己的崗位，這樣員工的流動性就會受到極大的限制，導(dǎo)致我國的人事管理工作仍處于瓶頸狀態(tài)。

2 人事制度改革對人事檔案管理的影響

2.1 削弱了原有人事檔案對個人的職業(yè)束縛

對于一些國有企業(yè)來說，人事制度的改革打破了傳統(tǒng)觀念上“鐵飯碗”概念，下崗員工可以不形成相應(yīng)的人事檔案，從而不再過于依賴原單位對自己的人事檔案進行管理。對于沒有人事檔案的下崗員工，他們可以在不對自己職業(yè)選擇造成影響的前提下，同時對自己合適和喜歡的工作進行選擇。目前國內(nèi)的許多正規(guī)公司對員工的人事檔案情況都沒有強制性的要求，即不管員工是否具有在之前工作工程中形成的人事檔案材料，只要符合公司應(yīng)聘要求，公司都可直接為其辦理正式的入職手續(xù)，大大解放了讓人們求職的靈活性，削弱了原有人事檔案對于個人就業(yè)的束縛和影響，

2.2 人事檔案的管理形式更靈活

現(xiàn)階段，在我國社會主義市場經(jīng)濟體制的引導(dǎo)下，我國的非國有企業(yè)正在飛速的發(fā)展，他們面向社會提供了更多的就業(yè)機會，帶動了社會的整體進步。面對快速發(fā)展的經(jīng)濟社會，企業(yè)在進行人才招聘時會更加注重員工的能力，更加關(guān)注員工進入企業(yè)后能否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展模式。因此，眾多企業(yè)在用人機制上都進行了創(chuàng)新，在實際的招聘過程中，企業(yè)對員工個人人事檔案記錄上的形式化信息，如員工的身份、地位、家庭背景、學(xué)歷以及企業(yè)任職期間的名稱等都不再去重點關(guān)注，而是將關(guān)注重點放在了員工本身的能力上。對于新入職員工的人事檔案，企業(yè)可以在員工剛?cè)肼殨r就與其簽訂正規(guī)合法的用人協(xié)議，并同時開始對員工檔案的建立。對于事先沒有個人檔案的員工，只要其能任職履行合同上的相關(guān)條款，努力完成工作，那么其自身的合法權(quán)益同樣會受到法律的保護，這與之前的人事檔案是否具有沒有必然聯(lián)系。

2.3 人事檔案管理工作更加趨于科學(xué)性、實用性、合理性

在過往的國有企業(yè)以及公職部門在進行人員招聘時，都過多的將注意力放在個人檔案里的記錄信息上，而員工自身的工作能力往往得不到重視，這就導(dǎo)致用人單位在進行人才選拔的過程中會有失公允，尤其是當(dāng)部分人為了謀得職位采用弄虛作假的方式來編纂個人檔案，如偽造假的學(xué)歷證明、假的個人優(yōu)秀材料、假的公司頒布過的稱號、假的對當(dāng)事人的空洞夸贊之詞甚或是假的年齡信息，這些行為都給個人檔案帶來了極大的虛假性，導(dǎo)致了人事檔案材料在人才選拔過程中的參考價值大打折扣。而人事制度的改革很好的解決了這個問題，改革之后用人單位不在過多的注重于人事檔案的記錄信息，而是將注意力更多的放在了對個人能力的評估上，為每個應(yīng)聘者提供了公平、公正的競爭機會，如此以來，即便是一直沒有人事檔案的農(nóng)民或者無業(yè)游民，只要其個人工作能力滿足單位企業(yè)的要求，在通過國家統(tǒng)一考試后仍可正式上崗。我國人事制度的改革反應(yīng)了我國公共管理制度領(lǐng)域的日趨完善，大大提高了人事檔案管理工作科學(xué)性、實用性和合理性。

3 人事檔案管理工作改革的具體方法

隨著人事制度改革工作的開展，人事檔案管理工作中的舊有問題正不斷的暴漏出來，為此，人事檔案管理的相關(guān)部門要及時對工作進行調(diào)整和改善，以此來保證人事檔案管理工作滿足我國人事制度改革的要求，具體做法如下：

1）人事檔案管理工作要不斷嘗試改革和創(chuàng)新，要根據(jù)具體的人事檔案管理現(xiàn)狀，通過對人事檔案管理工作的各個環(huán)節(jié)進行自查評估和創(chuàng)新，以此來找到改革人事檔案管理工作的有效方法，要從人事檔案的收集范圍、檔案的分類標(biāo)準(zhǔn)以及檔案的涵蓋內(nèi)容等方面入手，積極主動的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以此來提高人事檔案管理工作的科學(xué)性與合理性。

2）要建立健全完善的人事檔案管理制度，盡可能的削弱過往人事檔案對個人能力的束縛和控制，督促和監(jiān)督用人單位按照人才能力進行招聘，要制定出完善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮贤赣弥贫葋韺θ瞬攀袌龅恼衅感袨檫M行規(guī)范。

3）提高人事檔案管理工作的靈活性，允許職工根據(jù)自己實際情況對職業(yè)進行選擇，讓職工有權(quán)利去選擇自己中意的工作和崗位。

4）打破國有企業(yè)以及公職部門傳統(tǒng)的“鐵飯碗”終生任職制度，從內(nèi)部實現(xiàn)改革和蛻變，以此來真正達到我國對人事制度進行改革的要求。

4 結(jié)語

綜上所述，人事制度的改革方位涵蓋了眾多的事業(yè)單位，是一項長期且艱巨的工程，人事檔案管理工作是人事制度改革工作的重點，要在改善其弊端的同時建立起符合時代要求的新的個人檔案管理機制，以此來適應(yīng)社會的要求。

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作者簡介

李欣（1988-），男，漢族，山東棗莊人，大學(xué)本科，館員，研究方向：醫(yī)院人事檔案管理。