□喬顯喆

一、研究背景

在我國的教育體制環(huán)境中，普通的大學(xué)校園與初、高中相比更具開放性、多元性，而在這樣的新環(huán)境中學(xué)生會便是大學(xué)生在校期間參與文化活動、鍛煉自我能力的重要平臺之一。然而加入學(xué)生會后的學(xué)生在承擔(dān)了“學(xué)生干部”這一角色后，總會出現(xiàn)主動離職。這雖是學(xué)生的自愿行為，但卻影響著學(xué)生會的運行和發(fā)展甚至是在學(xué)生群體中的形象。

二、離職傾向定義

在組織中，成員的離職一般分為主動離職與被動離職，主動離職大多是成員主動提出而無法準(zhǔn)確預(yù)測的。目前關(guān)于離職以及離職傾向的研究方向及研究范圍、研究對象大多都集中于企、事業(yè)單位的成年人，一般認(rèn)為影響員工產(chǎn)生離職意愿的因素有三種：一是包括員工本身年齡、性別、文化程度及就業(yè)年限在內(nèi)的主體因素；二是包括人際交往、內(nèi)部管理在內(nèi)的工作和組織的相關(guān)因素；三是包括勞動力市場狀況、企業(yè)性質(zhì)等在內(nèi)的環(huán)境因素。本文將學(xué)生干部定義為在學(xué)生會中有獨立的工作崗位、行使一定的服務(wù)職能的學(xué)生。

三、研究方法

(一)研究對象與抽樣設(shè)計。本次調(diào)查在天津師范大學(xué)的校、院兩級學(xué)生會中展開，對象包括學(xué)生會各層級的學(xué)生干部，通過整群抽樣，在校學(xué)生會中抽取60名學(xué)生干部，根據(jù)校學(xué)生會主席團、部長及干事的級別設(shè)置，分別按1∶4∶5的比例抽取樣本；在21個分學(xué)院中抽取七個學(xué)院，每個學(xué)院抽取10名學(xué)生干部為樣本。共發(fā)放問卷130份，有效問卷130份，問卷回收率為100%。

(二)研究假設(shè)。結(jié)合大多已有的，以企、事業(yè)單位員工為對象研究離職傾向的文獻中對員工產(chǎn)生離職傾向存在影響的不僅有員工的工作滿意度，同時存在包含上下級關(guān)系和平級關(guān)系在內(nèi)的人際關(guān)系是否和睦等因素。以此為依據(jù)，結(jié)合離職傾向相關(guān)理論，提出本文的研究假設(shè)。

1.假設(shè)一。學(xué)生干部對學(xué)生會的組織滿意度越高，學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向的概率越低。

2.假設(shè)二。學(xué)生干部在學(xué)生會內(nèi)部的人際關(guān)系和諧程度越高，學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向概率越低。

四、變量與操作

(一)因變量。本文的因變量為學(xué)生干部是否存在離職傾向。主要通過問卷調(diào)查中的五分量表對于學(xué)生干部是否存在離職傾向予以測量，包括“我從沒想過離開學(xué)生會”、“我對學(xué)生會很忠誠”在內(nèi)的八道正向題目，選填項目為從“完全不符合”到“完全符合”，對應(yīng)數(shù)字為5～1，統(tǒng)計時將每個樣本的答案之和作為因變量數(shù)據(jù)。本文運用Logistic回歸方法進行數(shù)據(jù)分析，將選擇“不確定”項的學(xué)生界定為存在離職傾向，作為Logistic回歸的二分變量。

(二)自變量。本文的自變量分為三個部分，第一部分為通過五分量表予以測量的人際關(guān)系和諧程度組織滿意度，選填項目為從“非常不同意”到“非常同意”，對應(yīng)數(shù)字為5～1，統(tǒng)計方法與因變量相同；第二部分為受訪者個人基本信息；第三部分為受訪者承擔(dān)年級、專業(yè)以及在學(xué)生會所任職位。

五、統(tǒng)計結(jié)果分析

(一)變量描述性統(tǒng)計。本文對于離職傾向、人際關(guān)系和諧程度和組織滿意度這三個量表的統(tǒng)計及分析，均使用各個樣本所得的總值如表1所示。

(二)高校學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向的影響因素分析。以上文的研究設(shè)計為依托，本文在研究高校學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向的影響因素時，采用的因變量為學(xué)生干部是否存在離職傾向，即為二分變量，因此使用Logistic回歸方法進行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果如表2所示。

表2 學(xué)生干部是否有離職傾向與相關(guān)影響因素的Logistic回歸分析結(jié)果(n=130)

從表2看出，在模型中，自變量組織滿意度、人際關(guān)系和諧程度都與學(xué)生干部是否產(chǎn)生離職傾向有顯著關(guān)聯(lián)，其中組織滿意度的回歸系數(shù)為-0.230,表示學(xué)生干部在組織內(nèi)的組織滿意程度越高，產(chǎn)生離職傾向的概率越小，證明研究假設(shè)一；人際關(guān)系和諧程度的回歸系數(shù)為-0.156，表示學(xué)生干部在組織內(nèi)的人際關(guān)系和諧程度越高，產(chǎn)生離職傾向的概率越小，證明研究假設(shè)二成立。除此之外，分析結(jié)果顯示就“性別”這一自變量來說，表示男生產(chǎn)生離職傾向的發(fā)生比是女生產(chǎn)生離職傾向的0.225倍；而就“政治面貌”來說，則表明非中共黨員的學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向的發(fā)生比是有中共黨員身份學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向的6.599倍。

(三)原因分析。

1.高校男女比例差異。不同性別之間本身便存在差異，在高校(特別是師范類高校)男女生間離職傾向出現(xiàn)差異的原因主要有以下幾個方面：一是從生理角度看，女性比男性成熟更早，在男生還處于迷茫期時，女生就已經(jīng)開始為自己的前途打算了；二是當(dāng)代女性獨立自強意識較強?！爸貎狠p女”、“學(xué)得好不如嫁得好”這些陳舊的觀念已經(jīng)逐漸被現(xiàn)代女生應(yīng)獨立自主的意識所取代；三是就業(yè)壓力形勢的導(dǎo)向。現(xiàn)代女性就業(yè)過程中會受到生理、家庭、工作環(huán)境等各方面的制約，這導(dǎo)致女生想擁有高學(xué)歷和更多的實踐經(jīng)歷，為良好就業(yè)打基礎(chǔ)。

2.組織內(nèi)部成員交換關(guān)系不緊密。這種情況的出現(xiàn)與兩類人際交換關(guān)系影響不明顯的現(xiàn)狀有關(guān)。第一，從組織成員交換關(guān)系角度來說，學(xué)生會存在學(xué)制年限和換屆制度下頻繁的人員流動；第二，學(xué)生干部工作利益相關(guān)性較小，由人際關(guān)系問題所衍生的問題相對少且對工作態(tài)度影響不大；第三，從領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系角度來說，學(xué)生會指導(dǎo)教師存在“只用不教”的現(xiàn)象，缺乏對學(xué)生干部的指導(dǎo)和培養(yǎng)。

3.不同政治面貌下的個體差異。第一，擁有黨員身份的學(xué)生干部自身能力較強。隨著近年高校黨建制度及工作的不斷完善，能夠加入黨組織的同志意味著其具有端正的思想道德品質(zhì)、較高的政治理論水平和優(yōu)秀的個人能力。第二，黨員身份已經(jīng)成為許多高校提拔任用學(xué)生干部及享受優(yōu)待的重要標(biāo)簽。

六、結(jié)論與討論

學(xué)生會組織是連接高校上級組織和學(xué)生之間的重要橋梁，保證學(xué)生干部隊伍的優(yōu)質(zhì)和完整，消除學(xué)生干部產(chǎn)生頻繁的離職傾向，是維護學(xué)生會組織良好運行的基礎(chǔ)任務(wù)，據(jù)此，本文針對學(xué)生會的發(fā)展提出幾點建議：一是注重男女比例的均衡培養(yǎng)，利用男生普遍剛毅、直率、精力旺盛、勇于創(chuàng)新、邏輯性強等優(yōu)勢，使他們在擅長的領(lǐng)域參與工作，著重培養(yǎng)男生學(xué)生干部的工作能力和自信心；二是著眼于學(xué)生會的制度和文化建設(shè)，在工作中重視民主集中,保障學(xué)生干部權(quán)益，培養(yǎng)學(xué)生干部“全心全意為廣大同學(xué)服務(wù)”的理念，整治“小團體”，拒絕“官僚主義”的盛行；三是注重學(xué)生干部全方位培養(yǎng)，關(guān)注學(xué)生干部的學(xué)習(xí)、生活，做到對學(xué)生干部的真正關(guān)注，搭建多元化的平臺，讓學(xué)生干部站得更高，望得更遠，促進學(xué)生干部優(yōu)質(zhì)成長。