鄭華

[摘 要]文章以醫(yī)藥企業(yè)為研究對象，結(jié)合對國內(nèi)外銷售激勵體制理論的整合，探討了如何改善薪酬體制、績效考核制度、人才培養(yǎng)制度以提高銷售業(yè)績，減少人員流失等問題。

[關鍵詞]中藥生產(chǎn)銷售;人力資源;激勵體制

[中圖分類號] F272

對于擁有核心產(chǎn)品的中藥生產(chǎn)銷售企業(yè)，既面臨著史無前例的發(fā)展機遇，也面臨著艱巨的挑戰(zhàn)，要在激烈的競爭中脫穎而出，使產(chǎn)品擁有高于競爭對手的市場占有率，就要不斷優(yōu)化銷售人員的激勵體制。很多企業(yè)的激勵體制并不完善，僅僅重視物質(zhì)獎勵，忽視了員工業(yè)務素質(zhì)的提升，缺乏引導員工對企業(yè)的忠誠意識，導致人員頻繁入職、離職，整個團隊并不穩(wěn)定，對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的不利影響，同時有些企業(yè)的營銷計劃設計過于單一和呆板，導致企業(yè)的市場應變能力變差，進一步加劇了公司人才的流失。

1 激勵體制理論

激勵的意思是“激發(fā)、鼓勵”，是使人產(chǎn)生某種動機的原因，英文為“motivate”。企業(yè)通過對內(nèi)外部環(huán)境的設計，激發(fā)員工對完成某種目標產(chǎn)生需要、動機、欲望，并在完成目標的過程中產(chǎn)生持續(xù)的積極情緒，這種心理活動就是激勵體制對員工的作用。根據(jù)研究層次的不同，激勵理論分為以下幾種：

（1） 內(nèi)容型激勵體制理論。內(nèi)容型激勵體制理論主要分析促使員工努力工作的因素有哪些，通過強化這些因素達到激勵的效果。

第一，馬斯洛需要層次理論：這個理論模型將人類的需求層次劃分為五個等級，位于最底端的是人的生理需求，也就是人生存下去的必要條件，包括食物、水、住處等;第二個層次是人類對于安全的需求，包括身體的安全、財產(chǎn)的安全等;第三個層次是人的情感和歸屬的需求，人與人之間需要構(gòu)建各種關系來維系情感、完成情感溝通;在前三個基礎層次都得到滿足后，人會產(chǎn)生對社會地位的需求，并借此獲得尊重;最高的層次是人的自我實現(xiàn)需求，是指將個人的潛力發(fā)揮出來，追求精神上的升華和愉悅感。人的需要由低到高逐次滿足，但實際情況更為復雜多變，企業(yè)在激勵員工時應優(yōu)先選擇滿足主導需要。

第二，赫茲伯格雙因素理論：人的行為受到保健因素和激勵因素的雙重影響，只有保健因素得到滿足并不會給人帶來很大的成就感，還需要激勵因素來滿足人更大的成就需求。

第三，克雷頓奧德佛的ERG理論：人的需要分為生存需要、關系需要和成長需要，當人的需要達不到滿足時會退而求其次，降低需要層次，此理論補充了馬斯洛需要層次理論。

（2）過程型激勵體制理論。過程型激勵體制理論主要強調(diào)過程的重要性，企業(yè)通過控制銷售人員工作過程保障工作時間和工作量，從而促進實現(xiàn)銷售目標。

亞當斯的公平理論：每個人都有追求公平的傾向，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不公平會削弱員工的積極性，制造內(nèi)部矛盾，影響工作業(yè)績，所以要形成公開透明的考核激勵體制。

（3）行為改造型激勵體制理論。亞當斯的挫折理論：人們遇到挫折時，要善于轉(zhuǎn)化，將消極行為變成積極行為。企業(yè)要對員工因受挫引起的不良情緒進行合理引導和轉(zhuǎn)化。

（4）綜合型激勵體制理論。波特勞勒模型從多維角度分析工作績效，多方面因素得到滿足，能更有效提高工作績效。完成任務才能得到獎勵，企業(yè)在激勵體制中要協(xié)調(diào)好努力、業(yè)績、報酬、滿足之間的關系。

2 中醫(yī)藥企業(yè)激勵體制的現(xiàn)狀及問題

（1）激勵體制的現(xiàn)狀。一是激勵體制：制定年度、季度、月度銷售目標，確立相關獎懲措施。二是薪酬體制：基本工資+提成+福利。三是績效考核體制：定量指標與定性指標相結(jié)合。四是員工發(fā)展體制：新入職員工統(tǒng)一培訓，老員工帶領新員工等。

（2）激勵體制存在的主要問題。第一，薪酬體制不完善：高學歷銷售人員比低學歷的同崗位人員有更強的學習能力，對企業(yè)文化理解得更精準，應在薪酬上優(yōu)于低學歷人員;由于銷售人員工作年限、工作能力、區(qū)域經(jīng)濟的差異導致員工手里的市場資源差異較大，容易使員工感到不公平，引起消極行為;基本工資加提成的分配方式過于簡單，應摸索增加如股權(quán)分配、升職、層次獎勵等多種更具有吸引力的分配方案。第二，績效考核指標單一：以考核銷量為主的考核體制有很多弊端，比如使銷售人員追求短期利益而忽視長遠發(fā)展，以及導致銷售人員忽視對潛在客戶的維護，同時容易淘汰有潛力的新人。第三，缺乏員工培養(yǎng)體制：對一線員工的培訓往往只有入職時的培訓，缺乏后續(xù)的跟進培訓，不利于培養(yǎng)綜合型人才。第四，核心價值觀缺失：公司形象、企業(yè)文化的完善能增強組織的凝聚力和吸引力。價值觀是企業(yè)文化的核心，個人與企業(yè)的價值觀相統(tǒng)一，才能走得更加長遠。

3 中醫(yī)藥企業(yè)銷售人員激勵體制優(yōu)化設計

（1）激勵體制優(yōu)化設計的目標主要是創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境和挖掘銷售人員的潛力。

（2）激勵體制的設計應該遵循公平公正科學原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則、時效性原則、按需激勵原則、差異化原則、流動配置原則。

（3）銷售人員激勵體制優(yōu)化方案：

第一，物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵包括工資、保險、公積金、禮品等，其中最基本的是薪酬激勵。薪酬包括基本薪酬、激勵薪酬和間接薪酬。基本薪酬即底薪，是固定工資;激勵薪酬是關于銷售額的提成，是波動性的，例如，獎金、紅利、股利等;間接薪酬即福利，包括五險一金、生日禮品、帶薪年假、津貼、培訓、旅游等。薪酬激勵的策略類型有：激勵型、競爭型、成本型。激勵型策略使勤奮的員工收入遠遠高于懶散的員工，能充分調(diào)動員工的積極性;競爭型策略通過更高的薪資吸引到優(yōu)秀人才，但是需要良好的企業(yè)管理才能留住人才;成本型策略關注節(jié)約日常開支，但是不能盲目降低運營成本引起員工不滿。薪酬激勵體制設計需要遵循一套完整的科學的程序：首先確定企業(yè)薪酬原則和策略。其次進行崗位評價和分類、薪酬市場調(diào)查。最后確定工資制度、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資等級，以及薪酬制度的貫徹實施與修正。

第二，精神激勵。精神激勵包括在開集體會議時提出表揚，頒發(fā)獎狀，授予榮譽稱號等。在目標激勵體制中，要設置清晰的目標，根據(jù)實際情況合理安排目標的結(jié)構(gòu);設置目標要考慮到受眾的差異性，滿足激勵對象的個性化需求，比如培訓、旅游、獎金、升職等。

在參與管理體制中，要體現(xiàn)下屬的主人翁地位，做到信任、有效溝通和授權(quán)。

第三，培訓激勵。建立動態(tài)的培訓機制，根據(jù)市場、企業(yè)自身的變化，靈活調(diào)整培訓策略。通過摸底調(diào)查找出員工真正的培訓需求，有針對性地組織培訓課程和活動。幫助員工做出職業(yè)生涯規(guī)劃，提供讓員工長遠發(fā)展的平臺。

（4）建立與激勵體制配套的約束體制。激勵與約束是相輔相成、互為補充的，缺少約束的激勵難以有效實施，缺少激勵的約束難以讓人遵守，向員工普及法律法規(guī)知識，增強員工守法意識;建立健全公司內(nèi)部規(guī)章制度，培養(yǎng)員工規(guī)則意識;同時在勞動合同相關條款中落實有關制度的實施。

4 結(jié) 論

文章通過分析現(xiàn)階段醫(yī)藥企業(yè)激勵體制的現(xiàn)狀和問題，結(jié)合激勵相關理論，在實證分析的基礎上提出了激勵體制優(yōu)化路徑建議，同時結(jié)論如下：醫(yī)藥行業(yè)充滿機遇與挑戰(zhàn)，中藥產(chǎn)業(yè)作為醫(yī)藥行業(yè)的重要組成部分尤其應得到關注和發(fā)展，而醫(yī)藥企業(yè)想在激烈的競爭環(huán)境中獲得長久的發(fā)展，就要通過建立合理的激勵體制，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，使銷售人才得到良好的培養(yǎng)，激發(fā)銷售人員的潛力，進而提高企業(yè)的整體業(yè)績，促進醫(yī)藥企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

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