事業(yè)單位外聘人員激勵策略探索

□廖 莉

事業(yè)單位外聘人員為滿足事業(yè)單位的一線工作需求，在事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著較重要的基礎(chǔ)性作用。然而，在我國現(xiàn)行的事業(yè)單位人事制度中，主要依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》等執(zhí)行，因而產(chǎn)生“同工不同酬”的矛盾，制約事業(yè)單位人力資源的發(fā)展。從長遠發(fā)展來看，建立一套事業(yè)單位外聘人員的激勵機制顯得尤為重要。

一、外聘人員的現(xiàn)狀

事業(yè)單位外聘人員是指根據(jù)工作需要，以合同形式聘用的非在編人員，主要由占編不入編、勞務(wù)派遣、自主聘用、借用、退休返聘等構(gòu)成，其經(jīng)費主要來源于公共預算財政撥款和單位自有資金等。 隨著事業(yè)單位外聘人員需求的增加，國家出臺了相應的管理辦法，外聘人員管理規(guī)范逐步提升，但外聘人員現(xiàn)狀仍不容樂觀。首先，在現(xiàn)行事業(yè)單位管理體制下，由于外聘人員制度的特殊性和經(jīng)費制約等原因，相當一部分事業(yè)單位難以實現(xiàn)社會經(jīng)濟體制中所倡導的“同工同酬”“多勞多得”的用工理念，外聘人員無論是政治地位、經(jīng)濟待遇和工作崗位都無法與正式職工比擬，差別化對待現(xiàn)象較為嚴重。 外聘人員薪酬待遇普遍偏低，工資水平參差不齊，保障不容樂觀，缺乏相應的激勵機制。其次，由于外聘人員長期處于制度管理的模糊地帶，特別是在面臨機構(gòu)改革的今天，更是使外聘人員缺乏歸屬感和身份認同感，崗位流動性與不確定性也嚴重影響了其工作熱情，辭職跳槽時有發(fā)生，影響工作長期穩(wěn)定推進。

二、外聘人員工作積極性受影響的因素

1.缺乏行之有效的長效管理機制。 事業(yè)單位外聘人員管理問題一直以來備受關(guān)注，經(jīng)過不斷研究與調(diào)整，外聘人員管理機制也逐步得到深化與推進。但同時也要認識到，事業(yè)單位人事系統(tǒng)是一個復雜系統(tǒng)，跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、跨地域等特點都對制度的一致性與適應性提出挑戰(zhàn)，單一的制度推進難以全面快速地實現(xiàn)本質(zhì)變化。 由于事業(yè)單位所執(zhí)行的管理辦法不一致性，決定了其難以對外聘人員形成統(tǒng)一的管理標準。事業(yè)單位對于外聘人員的管理具有較強的自主性，雖然能按照正規(guī)的聘用流程實施，但其任用、管理、薪資、考核等方面隨意性較大，從側(cè)面造成了外聘人員心理的不確定性，使外聘人員缺乏制度的保障，喪失積極進取的內(nèi)在動力。

2.短期內(nèi)無法實現(xiàn)崗位平衡。 由于事業(yè)單位編制與實際需求不匹配，許多事業(yè)單位承擔較繁重的職能職責，但核批的編制有限，人員缺口較大，無法滿足工作需求，需吸納外聘人員作為補充。 外聘人員由于其流動性大，知識結(jié)構(gòu)與技術(shù)結(jié)構(gòu)相對復雜，難以實現(xiàn)標準化管理，其使用也僅是從完成任務(wù)需求出發(fā)，忽視了對其長期發(fā)展的評估，導致在人事管理制度的研究中投入不足，無法實現(xiàn)崗位平衡。

3.外聘人員的福利難以保障。 “不患貧，而患不均”的思想自古有之，在當前的外聘人員管理中也有所體現(xiàn)。 薪資福利是社會勞動的本質(zhì)所在，也是外聘人員工作動力之一，而在現(xiàn)行的事業(yè)單位外聘人員管理機制中，大多單位外聘人員薪資與福利較為單一，缺乏有效的激勵機制。工資水平參差不齊，福利保障也不容樂觀。對于主要由財政撥款解決外聘人員薪資的事業(yè)單位來說，因單位性質(zhì)和資金來源雙重局限，在現(xiàn)有政策下，聘用人員薪酬無法達到同類市場水平。除個別專業(yè)技術(shù)較強的崗位工資稍高外，大部份工資都較低，在按規(guī)定繳納“五險一金”后，其實際收入下降嚴重，外聘人員與在編職工的薪資差距較大。 在培訓和晉升方面，正式職工享受更多的培訓與晉升機會，而大多外聘人員機會寥寥無幾，更談不上制定職業(yè)生涯規(guī)劃和長遠打算，這種差別化的對待無法體現(xiàn)尊重勞動的精神，使其潛力不能有效發(fā)揮，實力不能提升，一定程度上制約了事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展。

三、外聘人員激勵策略探索

1．構(gòu)建科學規(guī)范的管理機制。 首先，事業(yè)單位對外聘人員的使用應積極會同人事部門和財務(wù)部門協(xié)商建立長效管理機制，將外聘人員的指標籌劃、錄用、考核等問題進行標準化、規(guī)范化、制度化，嚴格落實外聘人員備案制度，完善外聘人員的管理資料，科學規(guī)范外聘人員的使用，避免隨意性，切實規(guī)范和提升外聘人員的管理。其次，事業(yè)單位應就外聘人員的特點，建立起良好的溝通交流渠道，依據(jù)單位發(fā)展目標，積極聽取外聘人員的合理化建議，增加其話語權(quán)與參與權(quán)。 要賦予外聘人員充分的信任，積極倡導任人唯賢、平臺共享、用人所長，充分為其提供平臺和資源，賦予其責任與使命，使外聘人員獲得責任感與信任感，增強其心靈和情感歸屬，以此激發(fā)其內(nèi)在動力。

2.優(yōu)化外聘人員結(jié)構(gòu)。 首先，認真梳理現(xiàn)有外聘人員，做到人人有事做、人人不可缺，將達不到要求的外聘人員通過合理的渠道分流，減輕單位經(jīng)費壓力，杜絕人浮于事的現(xiàn)象。其次，提高外聘人員錄用條件。通過聘用專業(yè)技術(shù)水平較高、崗位適應性較強的外聘人員，提高工作效率。優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，有效控制人員數(shù)量，在一定程度上間接提高其收入待遇，推進正向激勵工作環(huán)境的形成。

3.提供公平公正的成長平臺。 首先，建立健全培訓制度，為外聘人員提供培訓平臺。人在事上練，刀在石上磨，強化培訓，才能提升外聘人員的綜合能力。事業(yè)單位對職業(yè)等級具有相應的要求，且與其薪酬直接掛鉤，要實現(xiàn)外聘人員的合理任用，更需要建立健全培訓制度，為外聘人員的個人發(fā)展制訂培養(yǎng)計劃，與在職人員形成公平公正的競爭氛圍，達到相互促進的目的。其次，建立健全晉升制度，為外聘人員提供晉升機會。 充分利用外聘人員的崗位級別晉升和技術(shù)資格晉升通道，以此作為激勵策略進行開發(fā)應用，實行標準化、透明化、民主化的管理模式，在為外聘人員提供機會的同時充分激發(fā)其工作熱情。

4.建立健全薪酬機制。 建立優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的外聘人員薪酬機制，鼓勵多干事、干成事，最大限度調(diào)動外聘人員工作主動性和積極性。 首先，拓寬經(jīng)費來源渠道。事業(yè)單位人數(shù)龐大，財政撥款保障負擔嚴重，財政部門在制定資金保障政策上沒有給予外聘人員經(jīng)費足夠政策保障。從改革趨勢看，目前正在進行的機構(gòu)改革，其目的是優(yōu)化資源、縮減事業(yè)單位編制規(guī)模，通過壓縮經(jīng)費來減輕財政資金壓力，提高資金使用效率，大部分事業(yè)單位資金主要來自于財政撥款，其用途接受財政的監(jiān)督和制約。因此，為拓寬資金來源渠道，應積極溝通財政部門，在現(xiàn)有政策框架內(nèi)將外聘人員費用與具體預算項目掛鉤，以項目績效來倒逼經(jīng)費使用效率，通過提高資金使用效率換得財政部門更多支持，以此形成經(jīng)費來源的良性循環(huán)，確保外聘人員激勵機制的推行。其次，優(yōu)化外聘人員的薪酬結(jié)構(gòu)。 積極借鑒企業(yè)管理中的先進經(jīng)驗，形成基本工資、績效工資、津貼補貼等內(nèi)容組成的薪酬結(jié)構(gòu)，增加其薪酬的靈活性。充分利用福利策略，保障外聘人員五險一金和榮譽獎勵等福利待遇，盡可能縮小外聘人員與在職人員薪酬的差距。 同時，將外聘人員的薪酬與崗位性質(zhì)直接掛鉤，根據(jù)崗位所創(chuàng)造的效率進行薪酬分配，并加大關(guān)鍵性、專業(yè)性崗位外聘人員的補助力度，實行外聘人員勞動價值的新取向，充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬和多勞多得，促進事業(yè)單位的內(nèi)部活力和人員動力。

四、結(jié)語

綜上所述，本文認為應通過構(gòu)建科學規(guī)范的管理機制、優(yōu)化外聘人員結(jié)構(gòu)、提供公平公正的成長平臺、建立健全的薪酬機制等方面探索事業(yè)單位外聘人員激勵策略，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵和精神激勵雙重作用，堅持奉行“能者上、平者讓、庸者下”的原則，為外聘人員提供廣闊的發(fā)展平臺，最大限度調(diào)動外聘人員工作主動性和積極性，營造良好用人環(huán)境，使外聘人員管理更加科學、更加有效，為事業(yè)單位的人才發(fā)展注入活力。