公益性科研單位科研人員績效激勵機制創(chuàng)新研究

陳偉

[摘 要] 人才是當今市場競爭的關鍵，在公益性科研單位中最重要的是科研人員，創(chuàng)新科研人員的績效激勵機制對于公益性科研單位的科學研究發(fā)展具有重要意義。公益性科研單位科研人員的績效激勵機制存在自主權缺失、管理體制落后、物質激勵不足、精神激勵匱乏、績效激勵的長效機制缺失等顯著問題，究其原因在于頂層制度設計不完善、管理層的激勵動力不足、科研后備力量素質有待提高等。相關主管部門應通過給予適當自主權，建立適應的績效管理體制，豐富物質激勵，重視精神激勵，建立長效的績效激勵機制考核指標體系等措施，以此來更好地調動科研人員的積極性，從而提高公益性科研單位的競爭力。

[關鍵詞] 公益性科研單位；科研人員；績效激勵機制；創(chuàng)新

[中圖分類號] F640 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2019）03-0086-02

一、引言

公益性科研單位是一個由政府舉辦、控制和管理的，主要從事非營利、注重社會效益的基礎性或應用性研究的組織。政府在制度上對公益性科研單位進行有序安排，主要表現在人員編制、機構管理和經費來源三大方面：在人員編制方面，公益性科研單位嚴格按照國家批復的人員編制名額實行；在機構管理方面，公益性科研單位具有相應的行政級別，實行科學定員定崗管理方式；在經費來源方面，公益性科研單位的經費大多源自政府財政全額或差額供給，但是公益性科研單位的收支情況要受到政府的管理和監(jiān)督。目前，國家十分重視依靠科技創(chuàng)新推動經濟高質量發(fā)展，各地相繼出臺了一些激勵科技人員的措施，但仍然存在一些問題值得探索?？蒲腥藛T是公益性科研單位的核心和關鍵，對科研人員進行適當的績效激勵是公益性科研單位發(fā)展的重要保證。因此，研究公益性科研單位的科研人員績效激勵機制創(chuàng)新具有重要的理論與現實意義。

二、公益性科研單位科研人員績效激勵機制存在的問題

（一）自主權缺失，管理體制落后

公益性科研單位自主權缺失主要表現在用人和預算兩個方面，政府相關部門與公益性科研單位之間的組織界限很不明確，目前大多數公益性科研單位依附于或從屬于政府及其相關部門，導致單位對科研人員的績效激勵機制掣肘，很難有動力按照市場激勵機制貫徹和落實創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策。具體表現在以下三方面：一是公益性科研單位的科研人員管理制度比較散漫，經常出現“離職不離薪”、“離崗創(chuàng)業(yè)”、“不務正業(yè)”等現象，不利于公益性的基礎研究；二是公益性科研單位缺乏自主權，尤其是在選人用人和預算上常常受制于人事制度和政府相關主管部門的限制；三是國家按照行政單位固有的模式來管理公益性科研單位，不符合科研事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)律。

（二）物質激勵不足，精神激勵匱乏

目前公益性科研單位科研人員的績效激勵機制中面臨的最突出問題是物質激勵明顯不足，單位的工資薪酬體制不能使科研人員滿意。具體包括以下三方面：一是按目前的工資薪酬政策，工資水平不高；二是科技創(chuàng)新應用所取得的效益、成果等人力價值相比其它壟斷性企業(yè)或公司，其工資薪酬明顯偏低；三是住房優(yōu)惠政策沒有，績效工資難以落實，獎金、福利等經費來源不能保證。

除了對科研人員物質方面的激勵外，精神方面的激勵也顯得尤為重要，甚至某些精神方面的績效激勵更為有效。但是，目前公益性科研單位對科研人員的精神績效激勵十分匱乏，可能僅僅表現為晉升機制方面，而其他方面的精神績效激勵依然空白。

（三）績效激勵的長效機制缺失

在目前公益性科研單位科研人員的激勵手段中，往往偏重于短期利益的績效激勵，而長期的績效激勵機制卻十分缺失，主要表現在以下三方面：一是團隊的績效激勵機制缺失。在目前的公益性科研單位科研人員的績效激勵中，比較重視對個體的激勵，如在設計績效工資的評價指標時，科研人員個人的工作能力在評價指標中體現的尤為突出，而對科研團隊的業(yè)績和績效考核或者貢獻在評價指標中幾乎未能體現；二是系統(tǒng)長期的培訓機制缺失。我國公益性科研單位在吸收、引進和使用科研人才方面較為重視，但是吸收進來后卻忽視了對科研人才的繼續(xù)培訓和教育，缺乏有針對性且較為系統(tǒng)的培訓體系，更沒有系統(tǒng)規(guī)劃具體的培訓內容；三是績效激勵導向難以使科研人員潛心研究。衡量科研人員好壞重課題、論文、專利，輕應用、實效、實績的現象依然存在。

三、公益性科研單位科研人員績效激勵機制問題的成因

（一）頂層制度設計不完善

一直以來，國家雖然是公益性科研單位的組織者，但是其在公益性科研單位的科研人員績效激勵機制上并沒有完善的頂層制度設計。僅從公益性科研單位的人事管理方面來看，國家出臺了相應的制度和條例，在一定程度上規(guī)范了公益性科研單位的人事管理，例如收入分配、職務任免、績效考核和人員錄用等方面。從整體來看，對公益性科研單位科研人員的績效激勵機制已經形成了初具規(guī)模的頂層制度設計，激勵約束體系的覆蓋面較廣、內容也較多。但是，這些制度設計表現為框架性和綱領性，缺乏更為具體和細致的制度設計。

（二）管理層的激勵動力不足

國家是公益性科研單位的所有者，這就決定了公益性科研單位的發(fā)展和運營必須遵循國家的意志，表現為單位領導的任命、科研人員的聘用錄取、日常科研事務的運行、中長期的發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略等方方面面均需要向上級政府主管部門匯報，嚴格服從上級政府主管部門領導。公益性科研單位的領導層由國家選出并任命，領導層對單位進行日常管理。這種制度選拔可能會產生兩個方面的問題：一是管理層并沒有被賦予充分調動有效資源去激勵科研人員的權力；二是上級主管部門對管理層的績效激勵本身也比較匱乏，導致其沒有激勵單位科研人員的內在動力。

（三）科研后備力量素質有待提高

受制于績效激勵機制不足、科研收入較低，公益性科研單位很難吸引高素質科研人才，即使高素質人才被吸引進來，面臨較低收入的現實狀況，其離職率也會很高，而留下的往往是年長的或者素質不突出的年輕科研人員。年長的科研人員存在知識老化，學習和創(chuàng)新動力不足，缺乏市場競爭優(yōu)勢等問題，使其不愿意放棄比較穩(wěn)定的工作。另外，科研人員對單位績效激勵機制的不滿往往帶來的是科研質量不高和科研產出率低等問題?？蒲泻髠淞α克刭|難以滿足科研工作發(fā)展的需求，嚴重影響公益性科研單位的競爭力。

四、創(chuàng)新公益性科研單位科研人員績效激勵機制的對策

（一）給予適當自主權，建立適應的績效管理體制

1.給予公益性科研單位適當自主權。一是適當增加科研單位的工資總額，加大獎勵性績效工資的比例，一方面更充分體現科技人員的價值，另一方面更好地體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，同時在經費預算管理上賦予公益性科研單位更大的分配自主權；二是探索建立公益性科研單位法人治理結構。可在單位設立理事會和監(jiān)事會，增強公益性科研單位的自律能力和運營活力。改革公益性科研單位的科研組織與人才管理模式，推進公益性科研單位通過國家購買勞動服務，逐步取消公益性科研單位人員編制；三是賦予公益性科研單位科研自治權，減少行政體制束縛；四是營造崇尚科技的良好社會環(huán)境，讓科研人員享有更高的社會地位，進一步激發(fā)科研人員潛心專注科研的動力。

2.建立適應的績效管理體制。一是盡快制定出符合公益性科研單位實際的財政保障制度和績效激勵考核辦法。如加大高級職稱以及科研成果績效等方面的績效比重，加大獎勵性績效比例等，部分公益性科研單位可先實施試點，成功后積極推廣。二是擴大科研人員的科研績效考核對象，使其更加全面，如將科研項目、經濟效益、科技創(chuàng)新、實驗室、科研團隊等作為績效考核對象；三是建立競爭性科研分配機制。尤其是對于一些重大攻關性的科研項目更為如此，引入競爭分配與招標制相結合的管理模式。

（二）豐富物質激勵，重視精神激勵

1.豐富物質激勵。在設計具體激勵機制過程中，公益性科研單位要全面分析科研人員的個體差異，針對個體差異建立差異化、多層次和全方位的績效激勵體系。一是對于職稱較低的科研人員以物質激勵為主，以精神激勵為輔；二是針對高級職稱的科研人員在實施與其能力對等的物質激勵的基礎上，同樣要重視實施精神激勵。

2.重視精神激勵。精神激勵對于科研人員也不容忽視，應從以下四個方面著手：一是建立良好的工作氛圍，尤其是要處理好科研人員的人際關系，創(chuàng)建開放式的上下級溝通模式；二是建立完善的培訓制度，制定有針對性和系統(tǒng)性的培訓手段和措施，尤其要關注青年科研人員的培訓；三是建立知識共享機制，創(chuàng)建鼓勵創(chuàng)新、細致嚴謹的科研文化激勵；四是建立補充福利激勵機制，如彈性工作制、研修假等。

（三）建立長效的績效激勵機制考核指標體系

一是公益性科研單位要建立并完善分級分期的績效激勵考核制度，具體分為院、所、部門、科研團隊等多個層級，科研項目團隊、研究中心、人力資源部等要按照規(guī)定分別進行相應的獨立考評。根據所獲取的考評結果直接與績效預算、動態(tài)管理和目標校正等掛鉤，直接應用于公益性科研單位的綜合評價。二是建立團隊績效考核激勵機制，該機制包括中期考評、期末考核和年度檢測。中期考評主要依據條件保障程度、團隊工作狀態(tài)、目標執(zhí)行能力和績效目標校正等方面進行評估；期末考核主要依據團隊創(chuàng)新持續(xù)力、科研成果水平、目標完成情況等方面進行評估；年度檢測主要檢測科研任務履行情況。三是建立成果導向型激勵機制，分別以科技成果獲獎級別和轉化收益、論文發(fā)表級別、轉載率和影響因子等作為考核團隊的重點。

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[責任編輯：潘洪志]