代錫華

【摘 要】軟件開發(fā)人員是軟件開發(fā)公司的核心，做好軟件開發(fā)人員的績效考核工作是有效保持軟件開發(fā)公司高水平生產(chǎn)能力的根本。績效考核制度的公平公正，能提高軟件開發(fā)人員對企業(yè)的向心力，增加對企業(yè)的滿意度?，F(xiàn)階段，軟件開發(fā)公司建立一套科學(xué)實用的、和企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的績效考核管理體系對企業(yè)的發(fā)展來講具有十分重要的意義。

【Abstract】The software developer is the core of the software development company， and doing a good job in the performance assessment of the software developer is the fundamental of effectively maintaining the high level production capacity of the software development company.The fairness and justice of the performance appraisal system can improve the centripetal force of software developers to the enterprise and increase their satisfaction with the enterprise.At the present stage， it is of great significance for software development companies to establish a set of scientific and practical performance appraisal management system that is compatible with the future strategic development of enterprises.

【關(guān)鍵詞】軟件開發(fā)公司；軟件開發(fā)人員；績效考核制度

【Keywords】software development company； software developer；performance appraisal system

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2019）03-0034-02

1 引言

隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，軟件公司逐漸意識到了軟件人才對于提升本企業(yè)核心競爭力的重要作用，開始重視起對軟件人才的管理工作，不斷地探索和實踐利用績效管理方式來提高企業(yè)的管理效率，增強軟件開發(fā)人員對企業(yè)的向心力。但是，現(xiàn)階段我國的軟件開發(fā)公司的內(nèi)部績效考核管理制度仍存在著很大的問題，這些問題得不到解決就會制約公司的發(fā)展，從而影響我國軟件行業(yè)的發(fā)展前景。

2 軟件開發(fā)技術(shù)的發(fā)展前景

軟件的應(yīng)用在未來將會越來越廣泛，軟件開發(fā)的前景也是十分樂觀的，軟件開發(fā)的技術(shù)人員的培養(yǎng)和管理將成為我國在軟件開發(fā)行業(yè)重點關(guān)注的問題，軟件開發(fā)公司只有建立一套實用的、適合于公司可持續(xù)發(fā)展的績效管理制度，才能激發(fā)起軟件開發(fā)人員的技術(shù)靈感，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)[1]。

3 績效考核的目的和意義

人力資源管理中最棘手的問題之一就是績效考核?？冃г诓煌嵌却嬖诓煌睦斫猓冃в肋h(yuǎn)是人們追逐的話題，是員工和公司共同追求的目標(biāo)。隨著知識經(jīng)濟的到來，評價和管理知識技術(shù)的員工變得越來越重要，尤其對于軟件開發(fā)公司來講，軟件開發(fā)技術(shù)人員對軟件的開發(fā)關(guān)系著公司的生死存亡，對企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。企業(yè)中績效考核制度的提出對于公司管理員工具有十分重要的意義，績效考核在不同的角度有不同的認(rèn)知，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，績效是公司和員工之間達(dá)成統(tǒng)一戰(zhàn)線的唯一方式，績效是公司想要員工達(dá)成的目標(biāo)，也是員工對公司的承諾?？冃w現(xiàn)了公司和員工之間的相互承諾，這種對等承諾的關(guān)系正是市場經(jīng)濟體制制約下的應(yīng)運而生的結(jié)果。第二，從管理學(xué)的角度來看，績效是公司期望的結(jié)果，公司為實現(xiàn)既定的目標(biāo)，建立績效考核制度，不僅針對公司，還針對軟件開發(fā)人員。公司的績效是建立在員工個人績效考核的基礎(chǔ)之上，公司的績效按照邏輯關(guān)系分配到每個崗位每個員工身上，一榮俱榮，一損俱損。要防止出現(xiàn)只顧個人績效而忽視公司績效的行為。但也不可忽視因公司戰(zhàn)略方針失誤而造成個人績效不達(dá)標(biāo)，從而影響整個公司的績效的問題。因此，公司和軟件開發(fā)人員要想實現(xiàn)共贏，就要建立共同認(rèn)可的績效考核制度。個人績效影響著公司的績效，進而影響著公司的經(jīng)濟利益，公司的利益不能保障，就更不要談個人的利益。因此，績效概念的提出無論是對公司還是個人來講都是百利而無一害的。

4 目前公司內(nèi)軟件開發(fā)人員績效考核存在的問題

4.1 不重視對軟件開發(fā)人員的績效考核

很多軟件開發(fā)公司十分不重視對軟件開發(fā)人員的績效考核，因為公司接到一個開發(fā)項目時，就會分派給下面的軟件開發(fā)人員，由于項目有時很復(fù)雜，數(shù)據(jù)龐大，就會使開發(fā)的時間變得很長，不利于公司掌握項目的進展。軟件開發(fā)人員在沒有約束力和激勵政策的情況下，工作態(tài)度變得懶散，不利于工作的順利進展，最終影響的還是公司。

4.2 績效考核方法選取不科學(xué)

對軟件開發(fā)人員的考核方法有很多，但目前軟件公司對軟件開發(fā)人員的績效考核方法的選取中還存在很大的問題。例如，目前比較流行的績效考核辦法是360度績效考核辦法。360度績效考核辦法要求考核人對軟件開發(fā)人員具有詳細(xì)的了解，熟知軟件開發(fā)人員的背景。但一般情況下，考核人對一線軟件開發(fā)人員的工作內(nèi)容、工作狀態(tài)、個人的性格等都缺乏了解，在實際的工作中，相互之間因為打交道比較少而并不熟悉，也就做不到360度的考核。在這種情況下，再采取這種考核辦法，就失去了績效考核的初衷，使績效考核失去了真實性。

4.3 績效考核的指標(biāo)選取不恰當(dāng)

從以往的公司案例來分析，有些對軟件開發(fā)人員的績效考核的指標(biāo)選取非常不恰當(dāng)，沒有從實際的情況出發(fā)，隨意設(shè)置考核指標(biāo)，工作內(nèi)容不一樣，當(dāng)然承受的壓力也不相同。因此，在選取績效考核指標(biāo)時要根據(jù)軟件開發(fā)一線人員的實際情況進行選取，才能保證績效考核制度的公平公正，從而能真正地激發(fā)軟件開發(fā)人員的工作熱情[2]。

5 如何選擇軟件開發(fā)人員的績效考核方式

軟件開發(fā)工作由于側(cè)重點不同，在項目進行時，每個軟件開發(fā)人員對工作的貢獻(xiàn)程度也不同，因此，在選擇考核方式的時候不能對所有的人員一概而論，必須要區(qū)分側(cè)重點。針對軟件開發(fā)工作這種比較特殊的情況將績效考核分為兩種：一種是對部門團隊的考核，一種是對團隊中個人的考核。

軟件開發(fā)工作是一項特殊的工作，在軟件開發(fā)公司接到開發(fā)項目時，首先要分派到部門團隊手中，因為部門、團隊才是最基本的業(yè)務(wù)單位，對項目的直接結(jié)果和最終結(jié)果的市場存在價值負(fù)有最直接的責(zé)任。對部門團隊的考核主要側(cè)重點在過程指標(biāo)和效益指標(biāo)，因為由于軟件開發(fā)工作的特殊性，開發(fā)出的軟件產(chǎn)品根據(jù)合同規(guī)定的日期交給客戶時，還不能算是考核結(jié)束的時刻。因為客戶首先對產(chǎn)品滿意，才能支付尾款，公司在這時才能收到既定的經(jīng)濟效益，因此在對部門團隊的考核上，效益指標(biāo)存在滯后性的特點，因此，在整體的考核周期的設(shè)計上應(yīng)該考慮以下兩點：

①對于效益指標(biāo)來講。針對軟件開發(fā)工作研究成果的特殊性，需要針對效益指標(biāo)，將績效考核的周期進行靈活化處理，要針對不同的項目來設(shè)定績效考核的周期，采取按照項目周期進行考核的方式。很多軟件開發(fā)成果的好壞是在項目結(jié)束后，客戶滿意之后才能體現(xiàn)出來，因此，這部分指標(biāo)的考核就要放在這個周期之后進行。

②對于過程指標(biāo)來講。軟件開發(fā)公司在接到項目時，應(yīng)做好計劃書，將項目分派到部門團隊手中，對項目的進展實施監(jiān)控，利用績效考核中的過程指標(biāo)來發(fā)揮作用。采取按照固定的時間段進行考核的方式，例如：可以一季度考核一次，對于規(guī)模比較小的項目也可以一月考核一次，從而保證產(chǎn)品在開發(fā)的過程中符合公司和客戶對產(chǎn)品的基本要求。過程指標(biāo)在績效考核中占有非常高的比重，一般能占到50%～70%，有時甚至?xí)?，軟件公司就是依靠績效考核中的過程指標(biāo)來體現(xiàn)公司的業(yè)績導(dǎo)向和市場導(dǎo)向。針對過程指標(biāo)的特點，公司應(yīng)該合理地分配獎金的比率，以此來配合績效考核中過程指標(biāo)的考核方式。

6 結(jié)語

任何企業(yè)的績效考核工作都是人力資源管理中十分重視的問題，尤其是針對軟件開發(fā)人員的績效考核更是難上加難。合理的績效考核能激勵員工的工作積極性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生敬畏和向心力。因此，針對軟件開發(fā)人員的績效考核，要積極的探索，采取適合他們工作特點的績效考核方式，從而從根本上激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】孟錄.程序開發(fā)人員績效考核優(yōu)化研究——以北京神舟航天軟件技術(shù)有限公司為例[J].赤子，2018（35）：210-211.

【2】趙陽.軟件開發(fā)人員績效考核研究[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計，2017（22）：3572.