王韶霞

摘 要：事業(yè)單位作為公共服務(wù)部門，為社會提供公共服務(wù)并履行一定的政府職能，在維持社會公平和秩序，它在為社會提供良好的公共服務(wù)和促進經(jīng)濟發(fā)展等方面有著極其重要的意義。事業(yè)單位的人力資源管理指導(dǎo)著全社會各企業(yè)部門的人力資源管理的發(fā)展。但目前，事業(yè)單位在人力資源管理這方面還存在著很多問題，阻礙了它更好發(fā)揮自身作用。鑒于此，本文將著重分析事業(yè)單位人力資源管理中存在的常見問題，并提出相應(yīng)的對策和措施，推動其更好地發(fā)揮職能和作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；問題；對策

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2019.15.205

0 引言

作為具有公共服務(wù)職能的事業(yè)單位，它在維護社會公平和秩序、為人民提供良好的公共服務(wù)和促進經(jīng)濟快速發(fā)展方面發(fā)揮著非常重要的作用。人力資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一要素，決定了現(xiàn)代生產(chǎn)力的整體發(fā)展。但是現(xiàn)在，事業(yè)單位的人力資源管理仍然存在很多漏洞，為適應(yīng)中國實際情況的機構(gòu)建立人力資源管理模式，我們需要找到相應(yīng)的解決方案來解決這些問題。

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題

1.1 管理機制不完整

我國事業(yè)單位的人才招聘上受到傳統(tǒng)觀念的影響，過于的封閉僵化，沒有將人力資源的管理工作當作是本單位的重要戰(zhàn)略工作，沒有建立一個系統(tǒng)完整的機構(gòu)來對其進行管理。由于人力資源沒有受到重視，且無論是人才的認識程度還是開發(fā)力度都遠遠達不到不斷發(fā)展的時代的要求，它造成了人才的流失，嚴重阻礙了機構(gòu)去履行其職責(zé)。

1.2 招聘方法過于單一

我國事業(yè)單位的人才招聘方法過于的單一和簡單，主要包括考試、部隊復(fù)員和機關(guān)內(nèi)部的調(diào)動等，由于缺乏科學(xué)的管理，一些靠關(guān)系的人能夠通過關(guān)系直接進入到事業(yè)單位編制內(nèi)，很多優(yōu)秀人才卻不能得到重用，潛力得不到挖掘。人才的挖掘工作也停滯不前，影響了人才的招納。

1.3 人員培訓(xùn)不足

事業(yè)單位要通過培訓(xùn)來提高相關(guān)人員的專業(yè)技能，但目前，事業(yè)單位人員培訓(xùn)工作還存在以下問題：第一，員工的培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，很多事業(yè)單位只關(guān)注于當下員工的使用，但對其長遠的發(fā)展，未來的職業(yè)規(guī)劃沒有具體的構(gòu)想，缺乏層次和深度，最終將導(dǎo)致員工和單位之間目標的不一致，影響事業(yè)單位未來的發(fā)展。且由于對培訓(xùn)的投資力度小，對員工的不管是平時的職業(yè)技能培訓(xùn)還是新員工的入職培訓(xùn)都是草草了事，使得新人只能依靠自身學(xué)習(xí)，專業(yè)性和工作熱情被壓制，不利于事業(yè)單位未來的規(guī)劃和發(fā)展。

1.4 人力資源管理缺乏競爭和激勵機制

對于道德素質(zhì)和專業(yè)不高的工作人員來說，由于沒有相對嚴格的制度加以規(guī)范，員工一旦進入部門以后，就是終生聘用，不用擔(dān)心會出現(xiàn)解聘、淘汰和失業(yè)下崗等情況。由于沒有這方面的擔(dān)憂，這會直接影響人員的工作態(tài)度和工作水平，這必然導(dǎo)致整個部門的工作質(zhì)量不高。對于中上層干部，選拔機制不合理，不靠能力來選拔人才，選拔干部也沒有自主權(quán)，全都由上級組織直接分配決定，不能讓人才在該在的崗位上發(fā)揮其作用。

2 完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

想要完善事業(yè)單位的人力資源管理，首先要做到的就是以人為本。從思想方面下手，拋棄過去傳統(tǒng)守舊的思想，改變當下事業(yè)單位人力資源管理因循守舊，封閉僵化的狀態(tài)，給人才營造一個適合他們?nèi)オ毩⑺伎己统砷L的工作環(huán)境，鼓勵他們進行創(chuàng)新和思考。另外，還要更加注重激勵機制、人員保障、服務(wù)和管理培訓(xùn)等管理職能的運用和完善，使其具有指導(dǎo)意義和各單位特色。在人才的選拔、引進、培養(yǎng)、任用和晉升過程中，要建立一個公平競爭和相對自由的平臺，讓他們能夠有態(tài)度有責(zé)任感的工作。

2.2 建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系

加大培訓(xùn)教育投入，鼓勵員工在職學(xué)習(xí)。事業(yè)單位要根據(jù)各崗位的不同情況和技能要求，建立和完善相關(guān)的知識庫，方便員工學(xué)習(xí)，給員工營造出學(xué)習(xí)環(huán)境；鼓勵員工利用業(yè)余時間對管理、相關(guān)工作崗位的知識進行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，并為在職者提供繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)。

2.3 構(gòu)建人才合理流動機制

除了靈活運用現(xiàn)行的法律法規(guī)政策以外，事業(yè)單位在當前體制下，拓寬人才的引進渠道，嘗試引入競爭機制，增強人員的危機意識，促進人才的合理流動。另外，由于在職人員與編制人員的情況不能一概而論，因此需要以編制內(nèi)人員為主要的服務(wù)對象，加快主要人員和輔助人員的分離，更加注重在職人員的職能和責(zé)任，為他們提供良好的社會保障管理。引進和建立完善國內(nèi)外高層和高層次人才的聘用體系，并將其和情報結(jié)合在一起，加強人才的流動性，建立內(nèi)部競爭的競爭機制，調(diào)動員工工作積極性，激活內(nèi)部的組織熱情。

2.4 建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系

提高行政能力是進行事業(yè)單位進行培訓(xùn)的基礎(chǔ)和目的。為了實現(xiàn)這個目的，事業(yè)單位可以采取以下措施：第一，要通過科學(xué)的手段對員工進行培訓(xùn)和分析，評估他們的工作的要求和績效，以此來明確培訓(xùn)目標，最終達到提高員工素質(zhì)的目的。第二，要了解和分析本單位的人力資源培訓(xùn)的特點，注重系統(tǒng)的和有針對性的學(xué)習(xí)，讓員工貫徹一致目標進行學(xué)習(xí)，明確培訓(xùn)的目標，按照員工的需求和實際技能需要進行學(xué)習(xí)，將人文和專業(yè)技能相結(jié)合。注重和發(fā)揮員工的潛力，對人工的人格的發(fā)展進行培訓(xùn)。第三，在實踐方法上，事業(yè)單位可以把長期的培訓(xùn)和短期的培訓(xùn)相結(jié)合，把正常的培訓(xùn)和員工的繼續(xù)教育相結(jié)合。我們還可以在培訓(xùn)的后期引進國外高級的教育方式，例如：案例教學(xué)，角色扮演，情景模擬等等。

3 結(jié)束語

對于事業(yè)單位來說，充分發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)單位的作用，對于其更好的履行公共服務(wù)職能有極大的促進作用，它在經(jīng)濟的發(fā)展和促進社會秩序公平方面有極大的意義。因此，我們要解決事業(yè)單位人力資源管理上存在的問題，提出相應(yīng)的對策措施，來更好的發(fā)揮其作用。

參考文獻：

[1]劉曉佳.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃分析[J].消費導(dǎo)刊，2016（05）.

[2]詹銀萍.我國公共部門人力資源現(xiàn)狀及對策芻議[J].企業(yè)導(dǎo)報，2016（07）.

[3]孫福紅.改革事業(yè)單位人力資源管理的路徑和措施分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（09）.

[4]吳春雷.公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題探討[J].現(xiàn)代營銷，2016（12）.

[5]喬于軒.淺析激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā)，2017（04）.