孫兆陽

（中國社會科學(xué)院 社會發(fā)展戰(zhàn)略研究院，北京 100732）

一、起步的20世紀(jì)80年代

我國的企業(yè)民主參與制度可以追溯到20世紀(jì)30年代的革命根據(jù)地時期。1933年中國共產(chǎn)黨頒布的《中華蘇維埃共和國勞動法》規(guī)定了工會可以代表工人與企業(yè)主簽訂合同，并在同年4月頒布的《蘇維埃國有工廠管理條例》中確定了通過工會代表進行民主參與的制度。當(dāng)時在企業(yè)中推行的職工參與是作為政治上民主參與制度的延伸而存在的，其目的是為了團結(jié)工人、雇農(nóng)和農(nóng)民。因為在我國后來逐步確立社會主義制度和計劃經(jīng)濟體制后，經(jīng)濟生產(chǎn)成為了為政治目標(biāo)服務(wù)的過程，所以我國的員工參與從開始就有了很強的政治性，也因此被稱為民主管理、基層民主。為了克服從原蘇聯(lián)引進的“一長制”企業(yè)管理體制的弊端，中央決定在工廠內(nèi)試行職工代表大會制度，作為群眾參加企業(yè)管理和監(jiān)督行政的權(quán)力機關(guān)。進一步，1960年的“鞍鋼憲法”①關(guān)于“鞍鋼憲法”更多內(nèi)容可以參考：鞍鋼史志編纂委員會.鞍鋼志（1916-1984）（下卷）［M］.北京：人民出版社，1994.胡國棟，王曉杰.企業(yè)民主的確實與重建：從“鞍鋼憲法”到組織主人翁行為［J］.馬克思主義研究，2016(1)：75-86.是新中國社會主義政治改革和經(jīng)濟建設(shè)思想在企業(yè)管理實踐中的集中體現(xiàn)，其核心內(nèi)容“兩參一改三結(jié)合”對體現(xiàn)職工當(dāng)家作主，強化企業(yè)民主管理都具有重要意義，也為改革后我國企業(yè)民主管理制度的合法性奠定了基礎(chǔ)。

改革開放放松了對企業(yè)的約束，通過建立市場機制、矯正要素價格扭曲、恢復(fù)個人勞動報酬等制度性改革，企業(yè)的活力得到釋放，生產(chǎn)的效率和積極性得到提升，同時企業(yè)家、管理者對企業(yè)支配和控制的權(quán)力也得到極大的增強。由于強調(diào)員工的民主權(quán)利和對管理壟斷權(quán)力的限制，企業(yè)民主管理制度受到來自資本和管理者的抵制，一直沒有成為實踐和研究的熱點。如圖1所示，以中國知網(wǎng)（CNKI）收集期刊文章數(shù)量為例，按“主題”是企業(yè)民主管理、范圍是“期刊”為條件搜索，截止到2018年8月，一共發(fā)表文章2247篇。其中，最早2篇出現(xiàn)在1980年，分別是“淺談企業(yè)的民主管理”、[1]“四川省一年來擴大企業(yè)自主權(quán)的試點情況”。[2]在這一階段中，95%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)在國有企業(yè)和集體企業(yè)中，關(guān)于企業(yè)民主管理的政策和研究也主要圍繞這兩類企業(yè)。比如，1981年7月，中共中央、國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了《國營企業(yè)職工代表大會暫行條例》，推廣職工代表大會制度；1986年9月頒布了《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》（《職代會條例》），確立了職工代表大會的性質(zhì)、職權(quán)、內(nèi)容等；并在1988年4月通過的《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》（《企業(yè)法》）中正式確定了職代會制度的法律地位。在這些有利的政策影響下，企業(yè)民主管理制度文章有所增加，1988年達到44篇。

圖1 我國歷年關(guān)于企業(yè)民主管理的期刊文章數(shù)量

由于基層民主制度是作為體現(xiàn)社會主義制度的優(yōu)越性而提出來，所以從開始推廣就蘊含著強烈的政治意味，主要包括村民自治、城市居民自治和職工代表大會制度。這一階段的文章主要是從企業(yè)的社會主義性質(zhì)出發(fā)，強調(diào)企業(yè)民主制度，特別是職代會的必要性和必然性，比如，陳文淵，[3]漆記成，[4]田梅、周貴[5]等人的研究。但是，改革的首要目標(biāo)是要建立和開放市場，發(fā)揮市場配置資源的主體作用，激發(fā)市場主體活力，提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。為了激勵企業(yè)的市場活力，政府逐漸撤出對企業(yè)經(jīng)營活動的直接管理，實行廠長/經(jīng)理負(fù)責(zé)制，企業(yè)的管理者被賦予了更大的權(quán)力。1984年，中共十二屆三中全會制定《關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定》指出：“現(xiàn)代企業(yè)分工細(xì)密，生產(chǎn)具有高度的連續(xù)性，技術(shù)要求嚴(yán)格，協(xié)作關(guān)系復(fù)雜，必須建立統(tǒng)一的、強有力的、高效率的生產(chǎn)指揮和經(jīng)營管理系統(tǒng)。只有實行廠長（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制，才能適應(yīng)這種要求。”于是，更多的學(xué)者轉(zhuǎn)向討論廠長/經(jīng)理負(fù)責(zé)制與企業(yè)民主管理制度的職權(quán)分布與權(quán)責(zé)關(guān)系，比如，劉忠耀，[6]史探徑，[7]桑維軍、郭宏軍，[8]張琨，[9]桉苗、崔義[10]等。在改革大潮的推動下，企業(yè)民主管理因?qū)芾頇?quán)力的監(jiān)督和約束而被認(rèn)為是影響效率的做法，也因此在實踐中受到管理者的抵制而不被重視。整體來看，由于缺乏理論基礎(chǔ)和實踐準(zhǔn)備，80年代的研究有比較濃的計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)政治色彩，側(cè)重理論探討和政策解釋，缺乏理論與實踐相結(jié)合的經(jīng)驗研究，但為后來的研究打下了堅實的基礎(chǔ)。

二、多彩的20世紀(jì)90年代

進入20世紀(jì)90年代后，隨著國企改革速度的加快，除了在原國有企業(yè)和國有控股企業(yè)中還存在著職代會，很多新出現(xiàn)的外企、民營企業(yè)都拒絕了在組織內(nèi)成立職工代表大會。特別是1998年以來對國有企業(yè)的“抓大放小”，在一些大型國有企業(yè)改組為股份制的同時，一大批中小型國有企業(yè)通過改組、承包、聯(lián)合、兼并、租賃、拍賣等形式成為了非公有制企業(yè)。這些新型所有制形式的企業(yè)不僅為基層民主制度的推廣和職代會的組織制造障礙，也沖擊了《企業(yè)法》和《職代會條例》所賦予職代會的法定權(quán)利。在市場機制的推動下，盈利成為改制后國有企業(yè)和民營企業(yè)的主要生產(chǎn)目標(biāo)，為了改變改革前國企人浮于事的狀況，并提高生產(chǎn)效率，企業(yè)經(jīng)營者和民企所有者大多建立了以個人專權(quán)為中心的管理體制，職代會作為傳統(tǒng)國企的特征，被他們棄之不用。

由于過度強調(diào)管理的權(quán)力和主動性，在個人利益的刺激與集體利益弱化的影響下，企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)集權(quán)、貪腐、國有資產(chǎn)流失等問題。一些學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)民主管理制度具有監(jiān)督管理者的職能，職工代表大會等制度對提高企業(yè)績效和改善收入分配應(yīng)該能夠發(fā)揮更大的作用。這一階段，國外理論大量進入中國，在企業(yè)民主制度研究方面主要有三個來源：

一是經(jīng)濟民主或工業(yè)民主理論。一般來說，政治民主只是半個民主，公民所擁有的社會力量的完整內(nèi)涵還應(yīng)該包括經(jīng)濟力量，所以要實現(xiàn)民主的社會秩序，政治民主必須由經(jīng)濟民主來補充。[11]所以，他們強調(diào)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度時要體現(xiàn)職工的主體地位，強調(diào)“主人翁”精神，從而突出民主管理、民主參與的應(yīng)然性。因為這時吸納城鎮(zhèn)就業(yè)的主力仍然是國有企業(yè)和集體企業(yè)，民營、外資等非公有制企業(yè)和個體經(jīng)營剛剛興起，還沒有成為市場的主要力量，所以研究的重點還是國有企業(yè)管理中體現(xiàn)公有制前提下的職工地位。比如，職工作為企業(yè)的主體是區(qū)別社會主義企業(yè)與資本主義企業(yè)的關(guān)鍵，要體現(xiàn)職工的主體地位，就要實現(xiàn)勞動制度、產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營制度、分配制度、領(lǐng)導(dǎo)制度等方面的民主化，職工擁有發(fā)言權(quán)、參與管理、參與利潤分配和其他民主權(quán)利。[12-15]這種民主權(quán)利正如國際勞工組織（ILO）界定的工業(yè)民主那樣，是一種能夠促進勞動者參與企業(yè)管理決策的各項政策或措施，從而使勞動者的權(quán)益獲得雇主或管理人員的尊重，破除雇主或管理人員壟斷管理權(quán)。[16]總的來看，企業(yè)內(nèi)經(jīng)濟民主意味著員工要分享管理的權(quán)利，同時對經(jīng)濟利益也要有同樣的支配權(quán)。

但是，工業(yè)民主的“主人論”受到了市場競爭的沖擊，企業(yè)民主被認(rèn)為不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提升和在激勵競爭中快速找到并利用機會。所以，隨著國有企業(yè)改制逐漸深入，“股東至上”的邏輯取代“主人論”而占據(jù)主導(dǎo)地位，即將所有者或股東利益最大化作為衡量企業(yè)制度效率的標(biāo)準(zhǔn)。有的學(xué)者認(rèn)為，這種“主人論”主要是單純從政治角度提煉出的，已經(jīng)脫離了改革開放后形成的市場經(jīng)濟實踐，企業(yè)民主管理必須更加尊重這一經(jīng)濟規(guī)律和社會發(fā)展規(guī)律。[17]然而，“股東至上”的邏輯在理論上和實踐中都是站不住腳的，因為企業(yè)制度本質(zhì)上是資本和勞動共同組成的，是為利益相關(guān)者服務(wù)，每個利益相關(guān)者都應(yīng)具有平等機會參與分配企業(yè)所有權(quán)。學(xué)者從另外兩個方面批判了這種“股東至上”的觀點。

二是勞動力產(chǎn)權(quán)或人力資本產(chǎn)權(quán)理論。根據(jù)馬克思主義剩余價值理論，勞動者的勞動創(chuàng)造價值，也是剩余價值的唯一源泉，剩余價值被資本家剝奪后成為其利潤，所以作為勞動力產(chǎn)權(quán)的所有者，勞動者應(yīng)該同資本一樣分享利潤，這就是企業(yè)民主的根源。20世紀(jì)50年代，舒爾茨、貝克爾提出的“人力資本”理論，強調(diào)除了傳統(tǒng)的土地、資本、資源等要素，人的因素對經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要。在企業(yè)運營過程中，勞、資雙方都為企業(yè)投入了專用性資產(chǎn)，企業(yè)投入的是土地、廠房、設(shè)備等物質(zhì)資本，勞動者是投入生產(chǎn)的勞動力的所有者，雙方都在承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，他們的利益都受企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的影響，所以企業(yè)的所有權(quán)和收入分配權(quán)應(yīng)該由雙方共享，雙方應(yīng)該有相同的權(quán)利和地位。[18]在國有企業(yè)中，資產(chǎn)歸全民所有，政府受委托代為持有，管理者投入勞動進行經(jīng)營，工人也投入勞動開展生產(chǎn)，雙方同樣投入勞動到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，那么他們的人力資本就與物質(zhì)和金融資本一樣享有平等的收益分配。同時，民營企業(yè)、外資企業(yè)的出現(xiàn)對企業(yè)民主提出了新的挑戰(zhàn)，即企業(yè)資產(chǎn)不來自國家或政府，勞動者是否還能要求同樣的民主權(quán)利。利益相關(guān)者理論為此提出了一些新的見解。

三是利益相關(guān)者理論。這一理論基礎(chǔ)是西方20世紀(jì)80年代興起的利益相關(guān)者和共同治理理論，從人權(quán)的角度論述工業(yè)民主與員工參與。在許多現(xiàn)代企業(yè)中，股東和管理者只承擔(dān)了有限責(zé)任，他們的風(fēng)險一部分通過投資多元化進行轉(zhuǎn)化，另一部分轉(zhuǎn)移給企業(yè)債權(quán)人、員工、政府、供應(yīng)商等利益相關(guān)者，所以不能獨占利潤剩余。[19]而且，這些團體的利益都與公司的生存直接相關(guān)，如果沒有他們的支持，公司的運營效率也將大大降低，這就決定了各類團體都要積極參與公司的業(yè)務(wù)決定。[20]這就要求不僅要重視股東利益，還要關(guān)注員工、供應(yīng)商、債權(quán)人等對企業(yè)管理與決策的參與，通過廣大員工的忠誠支持、協(xié)力合作，企業(yè)才能取得成功。[21]他們認(rèn)為，這對國有企業(yè)同樣奏效，因為企業(yè)的效率首先建立在利益相關(guān)者平等的基礎(chǔ)上，所以要通過每個產(chǎn)權(quán)方平等地參與企業(yè)決策，使國有企業(yè)原有的“單邊治理”過渡到“共同治理”，并平等地相互監(jiān)督，才能提高國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的效率。

雖然從理論上看，民主管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是社會化大生產(chǎn)的需要，[22]能在處理好產(chǎn)權(quán)問題的同時，調(diào)動員工積極性，提高經(jīng)營效率，[23]但是職代會作用弱化，職工與企業(yè)管理者沖突加劇的問題在改革中還是不可避免地發(fā)生了。為此，政府試圖強化職代會適用范圍，擴大企業(yè)民主的形式。比如，1991年9月，頒布《中國人民共和國城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)條例》，對城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的職代會性質(zhì)、職權(quán)、組織制度和工作制度作了具體規(guī)定。1993年12月，八屆人大常委會第五次會議通過了《中華人民共和國公司法》（《公司法》），規(guī)定了公司制企業(yè)要堅持民主管理制度，提出實行董事會和監(jiān)事會中的職工代表制，增添了以監(jiān)督權(quán)為主要目標(biāo)的廠務(wù)公開和職工董事、監(jiān)事等企業(yè)民主管理新內(nèi)容。1994年出臺的《勞動法》對不同所有制企業(yè)的民主管理的形式和內(nèi)容作出規(guī)定?！豆痉ā泛汀秳趧臃ā返某雠_極大地刺激了學(xué)者對企業(yè)民主制度的關(guān)注，所以1994年期刊文章數(shù)達到76篇，為整個90年代最高。

自改革開放以來，雖然國有企業(yè)和集體企業(yè)占城鎮(zhèn)就業(yè)比例不斷下降，從1978年的99.8%下降到1996年的71.6%，但到改制前仍是容納非農(nóng)就業(yè)的主體力量。所以在這一階段，學(xué)者最為關(guān)注的問題仍主要與國有企業(yè)問題相關(guān)：

一是國有企業(yè)委托代理問題。國有企業(yè)改革在逐步明晰產(chǎn)權(quán)的過程中，不斷建立完善內(nèi)部管理制度，但是委托代理關(guān)系與隨之產(chǎn)生的委托代理問題卻沒有很好地解決，一些國有企業(yè)廠長經(jīng)理的惡意經(jīng)營時有發(fā)生，侵吞國有資產(chǎn)、損公肥私等有增無減，勞動者權(quán)益受損嚴(yán)重，已經(jīng)成為國有企業(yè)經(jīng)營中不可忽視的問題。關(guān)于如何解決代理人問題，有的學(xué)者認(rèn)為必須建立起國有企業(yè)“善良代理人”的機制，才能有效解決經(jīng)營中存在的惡意侵占問題，來保證國家和人民的財產(chǎn)安全，這種機制產(chǎn)生的根本保證就是經(jīng)濟民主。[24]一些更為激進的觀點認(rèn)為，必須將人民大眾的意識法制化，通過制定法律使政府授權(quán)企業(yè)管理者，再以民主決策的方式制約其行為；[25]或者在國有企業(yè)實行“社會化”和“民主化”改革，通過后福特主義生產(chǎn)方式和更廣泛范圍的民主參與和監(jiān)督，消除少數(shù)管理者和特殊利益集團得利的情況。[26]這些觀點在國有企業(yè)改制后逐漸消散，政企分開使國企在實際上成為獨立核算的市場主體，經(jīng)濟效益功能得以強化，社會保障功能被弱化，具有監(jiān)督職能的職代會等企業(yè)民主制度被“打入冷宮”，管理者特別是高級管理者的權(quán)力支配了企業(yè)各個方面，這也造成了后來國有企業(yè)大量高管貪腐的惡果。

二是國有企業(yè)利益分配和公司管理規(guī)范化問題。勞動者權(quán)益在國有企業(yè)改制過程中沒有得到有效保障，主要原因之一是缺乏商業(yè)化民主管理制度傳統(tǒng)，從而形成了高度的內(nèi)部人控制，國有資產(chǎn)利益分配集中到管理者手中。在20世紀(jì)90年代中后期，隨著國有企業(yè)改制勢在必行，支持私有化的觀點認(rèn)為“誰投資、誰所有、誰受益”，且將投資定義為物質(zhì)資本，從而將企業(yè)員工排除在受益群體之外。許多學(xué)者批評了這種觀點。有的學(xué)者認(rèn)為人力資本（包括經(jīng)營者）應(yīng)該與物質(zhì)資本一樣參與國有企業(yè)利潤分配，這是貫徹勞動價值理論，實現(xiàn)國家富裕的必要途徑。[27]從另一方面看，改革初期資本缺乏而勞動力過剩，資本收益占據(jù)企業(yè)利潤絕大部分也無可厚非。但是隨著資本累積的不斷增加，人力資本的重要性日益凸顯，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展提高了勞動力的知識含量，勞動者對企業(yè)利潤的貢獻率不斷提高，應(yīng)該在更大范圍內(nèi)確認(rèn)人力資本的收益權(quán)。[28]但是，如果忽視企業(yè)員工的利益，就會導(dǎo)致國有企業(yè)所有權(quán)配置出現(xiàn)扭曲，管理者掌握實際上的控制權(quán)，導(dǎo)致員工失去剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。[29]

委托代理與國有企業(yè)職工權(quán)益受損是相互關(guān)聯(lián)的兩個問題。由全民所有制和國營企業(yè)到國有企業(yè)的改變并不僅僅是名稱的變化，更重要的是企業(yè)、資源、資本等資產(chǎn)處置權(quán)的變化。《憲法》第六條規(guī)定，“中華人民共和國的社會主義經(jīng)濟制度的基礎(chǔ)是生產(chǎn)資料的社會主義公有制，即全民所有制和勞動群眾集體所有制?！痹谶@種情況下，國家受全民委托代為管理全民所有制資產(chǎn)，這是第一重委托代理。因為國家是一個抽象概念，在實際執(zhí)行中，就需要依靠其具象化載體，即中央和各級政府授權(quán)董事長、總經(jīng)理代為經(jīng)營資產(chǎn)的具體形式，即各類國有經(jīng)濟，這是第二重委托代理?！稇椃ā返谄邨l規(guī)定，“國有經(jīng)濟，即社會主義全民所有制經(jīng)濟，是國民經(jīng)濟中的主導(dǎo)力量。”在這里，全民所有轉(zhuǎn)化為國家所有，第一重委托代理關(guān)系進一步虛化，強調(diào)個體勞動獲得收入，不再提及“主人翁”的說法和委托收益分配，而第二重委托代理則成為實在的權(quán)力義務(wù)關(guān)系。比如，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立要求公司制企業(yè)的法人代表由資產(chǎn)所有者決定，國家成為了國有獨資公司和國有投資公司的投資主體，即擁有了作為“股東”任命企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，而職代會的選舉權(quán)也就失去了存在的基礎(chǔ)。[30]而在國有企業(yè)內(nèi)部，管理者向委托授予方，即政府負(fù)責(zé)，而不需要向企業(yè)職工負(fù)責(zé)，在第一重委托代理缺位無法監(jiān)督的情況下，職工缺乏監(jiān)督制衡管理者權(quán)力的渠道，出現(xiàn)權(quán)益受損問題也就不足為奇。

三是協(xié)調(diào)“老三會”和“新三會”的問題。在《公司法》出臺后，一些學(xué)者將研究的重點轉(zhuǎn)向現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，以及“老三會”與“新三會”在公司治理結(jié)構(gòu)中的設(shè)計和關(guān)系上來?！袄先龝笔侵更h委會、工會、職工代表大會，“新三會”則指《公司法》規(guī)定的董事會、監(jiān)事會、股東大會。有的學(xué)者認(rèn)為公司在法律上的最高權(quán)力機構(gòu)是股東大會，過度拔高職代會容易引起公司組織混亂。[31]從利益相關(guān)者角度考慮，國有企業(yè)處于激烈的市場競爭中，又同時受諸多法律、社會和政治條件約束，“新老三會”混雜在一起的模式對企業(yè)的約束太多，必然會降低企業(yè)的運營效率。[32]但大多數(shù)學(xué)者不認(rèn)可這類觀點。馮同慶認(rèn)為，改革開放以來，重建職工代表大會制度成為國有企業(yè)發(fā)展的重要選擇，職工董事、監(jiān)事制度是市場經(jīng)濟條件下公司發(fā)展的產(chǎn)物，也是職代會制度的延伸和發(fā)展。兩者之間不是矛盾沖突的關(guān)系，而是不同發(fā)展階段相互交叉的制度。[33]盧崇昌也認(rèn)為黨委與“新三會”不存在沖突，從企業(yè)組織制度和激勵機制角度看，職代會、工會與新三會及管理者存在對立統(tǒng)一的矛盾關(guān)系，但可以通過建立職工、經(jīng)營者和股東物質(zhì)利益趨同的機制來協(xié)調(diào)三者之間的關(guān)系。[34]在一些企業(yè)中，“新老三會”出現(xiàn)矛盾不是本質(zhì)上的原因，而是制度在執(zhí)行中有了偏差。比如，簡新華認(rèn)為“老三會”與“新三會”也不是簡單疊加關(guān)系，否則就會形成兩種領(lǐng)導(dǎo)體制和組織管理制度并存導(dǎo)致經(jīng)營管理發(fā)生混亂，而應(yīng)該合理分工與合作，在董事會、監(jiān)事會中吸收黨委委員和職工代表，職代會主要職能是選舉這些代表，并選舉建立工會組織。[35]具體地說，是要處理好“三個關(guān)系”：一是理順董事會領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理負(fù)責(zé)制與發(fā)揮黨委政治核心作用的關(guān)系；二是理順職工代表大會與股東大會、董事會、監(jiān)事會的關(guān)系；三是理順公司監(jiān)事會與紀(jì)檢委的關(guān)系。[36][37]在實踐中，一方面隨著《公司法》的普及和政府推動建立現(xiàn)代企業(yè)制度，另一方面職代會等制度缺乏專門法律支撐，“新三會”的權(quán)力和影響力大大超過了“老三會”，這也直接導(dǎo)致了下一個階段中企業(yè)民主管理研究的弱化。

在整個90年代，美國作為世界上最發(fā)達的國家是我國主要模仿的對象，先進的技術(shù)和管理經(jīng)驗是我國學(xué)習(xí)的內(nèi)容，“股東利益至上”的美式公司治理范式也被奉為圭臬。企業(yè)作為經(jīng)濟生活的基本單元，效率和利潤被視為存續(xù)的基本條件和評判經(jīng)營成敗的主要依據(jù)，經(jīng)濟體制改革的主要邏輯就是通過競爭機制激活要素和產(chǎn)品市場，以刺激企業(yè)活力和經(jīng)濟增長，在此過程中，民主因為無法具體衡量終極性價值而在微觀企業(yè)經(jīng)營中被制度化阻隔或無意識遺忘。[38]而且中國處于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、勞動關(guān)系重組、利益格局變化的特殊時期，在勞動者面臨諸多困境的情況下，傳統(tǒng)意識形態(tài)所堅持的工人階級主人翁地位空心化，造成民主管理和職工合法權(quán)利的缺失。[39]這一階段的研究主要是圍繞國有企業(yè)改制和“新老三會”銜接問題，在中央全力加速改革開放的推動下，全國范圍內(nèi)形成了向GDP看齊、向效率看齊、向效益看齊的氛圍，在經(jīng)濟快速增長、收入穩(wěn)步增加的利好消息，以及農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移形成的市場壓力下，職工權(quán)利受損、利益分配受限等問題也就不顯得特別突出。學(xué)者對企業(yè)民主逐步高漲的熱情在市場上引起的回應(yīng)寥寥，理論上民主管理的優(yōu)勢和功能沒有得到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)民主管理制度改革方向也陷入迷茫。

三、拼搏的21世紀(jì)前十年

2001年，中國加入世界貿(mào)易組織，進一步融入國際勞動分工，在外向型經(jīng)濟政策的刺激下，民營經(jīng)濟和個體經(jīng)濟得到極大發(fā)展，數(shù)以億計的農(nóng)村勞動力流向城鎮(zhèn)、流向東南沿海，企業(yè)民主管理制度受到前所未有的挑戰(zhàn)，這在學(xué)術(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)為兩個方面。

一是人力資源管理和員工參與的沖擊。21世紀(jì)初，人力資源管理理論以強調(diào)績效的管理本質(zhì)和更為新穎時尚的概念，受到政府和企業(yè)的歡迎，在中國迅速普及開來。企業(yè)紛紛把人事處改為人力資源部，大學(xué)里開設(shè)人力資源管理專業(yè)，就連勞動部也在與人事部合并后更名為人力資源和社會保障部。人力資源管理理論中員工參與的概念及實踐特征引起學(xué)者們關(guān)注。有的學(xué)者認(rèn)為民主管理與員工參與本質(zhì)不同，不能混用。比如，陳向聰認(rèn)為我國民主管理是指企業(yè)職工以生產(chǎn)資料所有者、企業(yè)主人的身份參加管理本企業(yè)事務(wù)的制度，含有人民當(dāng)家作主的意思，這與員工參與中員工的勞動者身份、產(chǎn)權(quán)清晰所有制、勞資之間的民主具有根本不同。[40]但是，大部分學(xué)者認(rèn)為民主管理與員工參與在機制與規(guī)則上沒有實質(zhì)性區(qū)別，概念的不同主要是學(xué)科的理論框架和表述方式相異，管理學(xué)，特別是人力資源管理是用員工參與，而社會學(xué)、政治學(xué)，特別是勞動關(guān)系學(xué)科更多采用工業(yè)民主、民主參與、企業(yè)民主、職工民主等。從內(nèi)容、目的、程序、方法等方面看，我國企業(yè)民主管理與西方國家員工參與的機制和規(guī)則相同，是從不同角度描述了職工在企業(yè)管理中的地位和作用，其內(nèi)涵和外延沒有實質(zhì)性區(qū)別。[41-43]還有一些學(xué)者通過國別比較或歷史比較的方法，分析了企業(yè)民主管理和員工參與表現(xiàn)形式的異同，認(rèn)為兩者有互相借鑒的意義。[44-48]

企業(yè)民主管理理論對員工參與概念的容納和接受更多是一種現(xiàn)實的無奈。雖然中央政府不斷強調(diào)企業(yè)民主管理的積極作用，但現(xiàn)實中這一制度使用范圍日益萎縮。比如：2001年的《工會法》強調(diào)了工會的職能和解釋了職代會與工會的職責(zé)關(guān)系；2006年全總頒布《企業(yè)工會工作條例》，把職代會作為企業(yè)工會的工作機制和制度來規(guī)范；2007年《勞動合同法》明確了職工代表大會是所有企業(yè)民主管理基本形式的制度基礎(chǔ)。原因有兩方面：一是企業(yè)不愿意支持企業(yè)民主對管理權(quán)力的監(jiān)督和約束；二是人力資源管理和員工參與本質(zhì)上加強了管理權(quán)力，且具有易操作性的優(yōu)點。如果過于強調(diào)兩者的不同，企業(yè)民主的生存空間會被進一步壓縮，2002-2007年期刊文章數(shù)量逐年降低就是對這一問題的展示（如圖1所示）。

二是企業(yè)民主管理制度立法問題。雖然我國企業(yè)民主管理無論從內(nèi)容上還是形式上都在發(fā)展和提高，但是學(xué)者注意到立法的缺失導(dǎo)致了民主管理的被動局面。具體來看，一是立法層次不高、法律規(guī)定不明確、法律責(zé)任薄弱，剛性不足，涉及到民主管理內(nèi)容的國家級法律規(guī)定有十多部，但沒有一部系統(tǒng)全面的專門法，《職工代表大會條例》和《企業(yè)民主管理規(guī)定》又因為上下位法的問題會產(chǎn)生沖突；二是法律規(guī)定不明確，規(guī)定過于原則，適用范圍狹窄，《刑法》、《民事訴訟法》等有關(guān)法律沒有關(guān)于保護職工參與企業(yè)民主管理的可操作性條款；三是法律責(zé)任不明，剛性不足，《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《公司法》也僅規(guī)定了職工、工會舉報，政府調(diào)查處理，而沒有對違反民主管理規(guī)定的行為設(shè)定法律責(zé)任和處罰；四是工會獨立性不強，會費由企業(yè)撥付，工會主席由管理層兼任，工會職責(zé)形式化；五是對職工董事的比例或數(shù)量沒有硬性規(guī)定，對職工監(jiān)事的比例規(guī)定得比較低，對職工董事、監(jiān)事產(chǎn)生和罷免的程序、任職資格條件不明確。[49-56]面對企業(yè)民主管理的法律缺陷，許多學(xué)者提出了建議，主要包括提高立法層次、拓展覆蓋范圍、完善法律內(nèi)容、明確法律責(zé)任等方面。

作為現(xiàn)代管理制度的一個方面，民主管理必然會隨著企業(yè)和市場改革的深入而發(fā)揮更多的作用，因為勞資矛盾的積累在不斷增大，工人爭取利益的力量必然會促使雇主采取新的方式來緩和矛盾和沖突。2008年的全球金融危機引爆了中國勞動關(guān)系危機，以南海本田罷工為標(biāo)志的“罷工潮”蔓延于東南沿海地區(qū)。為了平息激化的勞動關(guān)系沖突，建設(shè)和諧勞動關(guān)系，企業(yè)民主管理因能為職工利益提供制度化的維護并促進企業(yè)團結(jié)而重新受到重視。一般認(rèn)為，企業(yè)民主管理能夠提供制度化的、常規(guī)化的渠道讓員工在不同環(huán)節(jié)和層面進行參與，使勞資雙方進行相互的利益表達、溝通和協(xié)調(diào)，[57]有利于形成利益共同體，增強企業(yè)凝聚力，提高員工公平感和滿足感。[58]不論在外資企業(yè)，[59]還是在民營企業(yè)，[60][61]工會、職代會等制度都表現(xiàn)出穩(wěn)定員工隊伍，促進和諧人際關(guān)系、勞動關(guān)系的作用。同時，這次勞動關(guān)系沖突的集中爆發(fā)，讓一些學(xué)者認(rèn)識到市場經(jīng)濟改革中忽視對勞動者權(quán)益保護的嚴(yán)重后果，[62][63]而工會的集體協(xié)商制度和職代會的監(jiān)督職能應(yīng)該發(fā)揮更大的作用。

四、新時代和新情況

隨著經(jīng)濟的回暖，企業(yè)民主管理和員工參與等制度對緩解勞動關(guān)系沖突的作用也得到肯定，政府再次發(fā)文推動企業(yè)民主制度建設(shè)。2012年4月，國資委、全總等六部委聯(lián)合發(fā)布《企業(yè)民主管理規(guī)定》，對民主管理的指導(dǎo)思想、基本原則、組織制度作了規(guī)定，并設(shè)專章對職代會制度、廠務(wù)公開制度以及職工董事職工監(jiān)事制度做出了規(guī)定。黨的十八大報告也將職代會等企事業(yè)單位民主管理制度作為基層民主的重要組成部分，指出：“全心全意依靠工人階級，健全以職工代表大會為基本形式的企事業(yè)單位民主管理制度，保障職工參與管理和監(jiān)督的民主權(quán)利?！痹谶@些因素的刺激下，學(xué)界再次點燃對民主管理研究的熱情，期刊文章在2013年達到了創(chuàng)紀(jì)錄的153篇。多數(shù)文章都認(rèn)可企業(yè)民主管理的積極作用，并提出了創(chuàng)新建議。比如，依靠職工代表大會、廠務(wù)公開、合理化建議、民主管理小組等實踐促進信息分享和授權(quán)管理，[64]鼓勵權(quán)利共享和利潤分享的員工持股計劃，[65][66]借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)推動民主管理實踐，[67]采用高參與工作系統(tǒng)促進企業(yè)績效提升，[68][69]整合職代會與集體協(xié)商等。[70]

但是在世界經(jīng)濟增長乏力和國內(nèi)深化改革的雙重壓力作用下，中國經(jīng)濟呈現(xiàn)增長速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期、前期刺激政策消化期的“三期疊加”的階段性特征。以習(xí)近平總書記為核心的黨中央大力深化改革，深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，持續(xù)推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新；大力推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，大力推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，逐步淘汰勞動密集型加工企業(yè)，著力發(fā)展裝備制造業(yè)和高技術(shù)制造業(yè)；實施“中國制造2025”、“互聯(lián)網(wǎng)+”等規(guī)劃和行動，平臺經(jīng)濟、分享經(jīng)濟、協(xié)同經(jīng)濟等新模式快速增長。面對經(jīng)濟下行的壓力，如何淘汰落后產(chǎn)能實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級換代、給企業(yè)減輕稅負(fù)、激發(fā)經(jīng)濟活力成為當(dāng)前最主要的問題，民主管理在企業(yè)生存面前不再是矛盾的主要方面，學(xué)界對這一問題的研究也在減少。

五、總結(jié)

改革開放早期，政府為了激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的生產(chǎn)積極性，一方面，通過激勵機制讓管理者從企業(yè)經(jīng)營中獲得利益；另一方面，在建立完善市場機制的同時，逐步放開對管理權(quán)限的限制。從黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負(fù)責(zé)制，到廠長（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制，到承包責(zé)任制，再到推行股份制和現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)“一把手”在人事、財務(wù)、銷售等生產(chǎn)經(jīng)營上權(quán)力日益膨脹，相應(yīng)的職工民主權(quán)力空間不斷被壓縮。在傳統(tǒng)國有企業(yè)中，民主管理作為企業(yè)的一項根本制度是借助行政權(quán)力自上而下貫徹實施的，實行股份制改革后企業(yè)的資產(chǎn)和權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生變動，政府撤離了對企業(yè)的直接管理，行政權(quán)力得以發(fā)揮的空間受到限制，依靠行政權(quán)力得以貫徹的職代會等民主管理制度因為沒有得到法律法規(guī)的支持而陷于被動。同時，合資企業(yè)和外資企業(yè)受到行政權(quán)力影響更小，特別是飛速發(fā)展的民營企業(yè)在成立之初就確立了“老板”不可挑戰(zhàn)的支配權(quán)力?，F(xiàn)在，改革已經(jīng)進入到社會主義新時期，人民群眾對美好生活的向往是我們黨和政府首先要滿足的內(nèi)容。作為企業(yè)組成部分的員工，他們的聲音和利益不能再被忽視，企業(yè)民主管理制度的深化改革必不可少。

我國企業(yè)民主管理制度在繼承傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，不斷吸收先進管理經(jīng)驗，逐步探索出一條適合中國國情的企業(yè)民主道路。但是，理論探討、法律制度等規(guī)范性研究還比較多，對民主管理對企業(yè)績效、員工待遇、市場穩(wěn)定等作用效果的實證研究較少，對這一制度發(fā)揮作用的機制機理研究不多。習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中指出，“完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機制，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”。學(xué)界要以習(xí)近平總書記新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，深入貫徹黨的十九大精神，強化企業(yè)黨組織建設(shè)，加強企業(yè)民主制度建設(shè)，加強對企業(yè)民主管理的研究，提高民主管理在企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中的地位，為企業(yè)更健康地發(fā)展、員工獲得應(yīng)有的利益作出貢獻。